人員素質測評與員工招聘課程設計

1. 《人力資源管理》課程設計，幫忙寫個！

公司名稱：匯德軟體技術股份有限公司
公司簡介：匯德軟體技術股份有限公司成立於2001年年初，是一家主營業務在中國的股份制公司，目前匯德公司在濟南、杭州、上海，西安，等地擁有多家全資控股公司。匯德公司是下一代網路通信（NGN）軟體和企業管理軟體的解決方案提供商，為客戶提供技術領先、系統優化、業務優化、商業增值的軟體產品。匯德公司所開發的產品都是遵循國際相關標准進行設計、開發的，具有國際技術水準和產品質量水準，同時匯德公司擁有一流的技術隊伍能夠為客戶提供顧問咨詢和售後服務
工作地點：濟南
招聘人數：1名
職位描述：薪水范圍：2000-2999 人力資源管理及相關專業，本科以上學歷，3年以上相關工作經驗，精通招聘、培訓、考核等人力資源業務，熟悉勞動法規及國家政策，具有較強的洞察力及協調能力，獨立工作能力強，熟練使用各種辦公軟體，有IT行業工作經驗者優先。
性別：不限

聯系信息:
聯系人：人力資源部
公司名稱：匯德軟體技術股份有限公司
公司地址：濟南市長清區 郵編：250300
電子郵箱：[email protected]
電話：0531-gggggg
發布日期：2011.05.14
匯德公司是一家規模較大的股份有限公司，隨著公司的不斷發展壯大，求賢若渴。目前，該公司正在招聘一位合適的人力資源經理。以下是匯德公司具體的招聘情況。

一、 職位分析
匯德公司通過工作分析，以及借鑒其他經驗，制定了一份符合公司文化及發展的職位說明書如下：
人力資源經理職位說明書
職稱：人力資源經理
部門：人力資源部
直接上級：行政部門總經理
起草人： X X
核實日期：XX年XX月XX日
工作概述
負責公司人力資源規劃，管理和促進員工福利、公司安全計劃、制定人事管理制度，招聘員工，處理員工關系等工作
工作職責
1、制定、執行公司人力資源規劃；
2、制定、執行、監督公司人事管理制度；
3、招聘：制定招聘計劃、策劃招聘程序、組織招聘工作；安排面試、復試、綜合素質測試；
4、績效考評：制定考評政策、統計考評結果、管理考評文件、做好考評後的溝通工作、不合格員工的辭退；
5、激勵與報酬：制定薪酬政策、晉升政策；組織提薪評審、晉升評審；
6、公司福利：制定公司福利政策、辦理社會保障福利；
7、人事關系：辦理員工各種人事關系的轉移；
8、教育培訓：組織員工崗前培訓、協助辦理培訓進修手續；
9、與員工進行積極溝通，了解員工工作、生活情況。
工作條件
正常工作條件，不存在令人討厭的狀態
體格要求
年齡：25-40 性別：不限
健康狀況：無殘疾，無傳染病
外貌：無畸形，出眾更佳
知識和技能要求
（1） 學歷要求：管理專業或相關領域本科以上
（2） 工作經驗：3年以上大型企業工作經驗
（3） 專業背景要求：曾從事人力資源管理工作2年以上
（4） 英語水平：達到國家四級水平
（5） 計算機：熟練使用WINDOWS和MS OFFICE系列
特殊才能要求
（1）語言表達能力：能夠准確的與部門主管交流工作情況；能夠進行人力資源規劃和預測；能夠准確、清晰、生動地向應聘者介紹企業情況；並准確、巧妙地解答應聘者提出的各種問題
（2）文字表達能力：能夠准確快速地將希望表達的內容用文字表達出來，對文字描述敏感
（3）有交好的公關能力，准確地把握同行業的招聘情況
其他要求
（1） 能隨時准備出差
（2） 不可請假一個月以上

二、 建立素質測評指標體系
公司先通過搜尋資料，了解人力資源經理素質一般性的結構與內容，然後通過職位分析，從不同角度與層面，將其逐步修改成為符合要求的一個指標體系，並進行權重的分配以及評分標準的確定。結果如下：
人力資源經理測評指標體系
一級指標 權數 二級指標 權數 三級指標 評價等級及賦分 權數
<一> 心理素質：（25%）
A.價值觀 10%
1事業心進取心 10 8 6 4 2 5%
2責任感 10 8 6 4 2 5%
B.人格 10%
3積極主動性 10 8 6 4 2 5%
4自信與開拓性 10 8 6 4 2 5%
C.智力 5%
5學習發展能力 10 8 6 4 2 5%
<二> 文化素質 (20%)
A.基礎知識 10%
6學歷 10 8 6 4 2 4%
7繼續教育狀況 10 8 6 4 2 6%
B.專業知識 10%
8專業培訓狀況 10 8 6 4 2 6%
9人力資源管理技術知識 10 8 6 4 2 4%
<三> 工作能力 （45%）
A.能力素質 35%
10領導與管理能力 10 8 6 4 2 10%
11科學決策能力 10 8 6 4 2 8%
12人際溝通協調能力 10 8 6 4 2 7%
13創新能力 10 8 6 4 2 5%
14應變能力 10 8 6 4 2 5%
B.技能素質 10%
15管理技術 10 8 6 4 2 7%
16計算機技術 10 8 6 4 2 3%
<四>身體素質 （10%）
A.健康狀況 4%
17健康 10 8 6 4 2 4%
B.體力狀況 6%
18精力充沛 10 8 6 4 2 3%
19體力強健 10 8 6 4 2 3%
其中10為一等，8為二等，6為三等，4為四等，2為五等。

三、 確定測評方法
公司在招聘新員工過程嚴格按照程序，聯系實際情況設立了一整套科學合理的測評方法，從而使公司招聘到合適的人才。在此次測評中主要採取心理測試與面試，還有情景模擬測驗。下面是具體的人員測評方法。
人力資源經理測評方法體系一覽表

指標 測評方法 方法使用權重

<一>簡歷、工作經歷評定 (10％) 包括：
6、學歷
7、繼續教育狀況
8、專業培訓狀況
17、健康
19、體力
9、人力資源管理技術知識
<二>筆試＋情景模擬測驗 （30％） 包括：
15、管理技能
16、計算機技術
3、積極主動性
<三>心理測驗 （35％） 包括：
10、領導與管理能力
11、科學決策能力
12、人際溝通能力
13、創新能力
1、事業心、進取心
<四>面試 （25％） 包括：
2、責任感
4、自信與開拓性
5、學習發展能力
14、應變能力
18、精力

四、 招聘流程
匯德公司招聘廣告一發布就有許多有意之士前來應聘，公司組織的招聘團隊首先認真閱讀了每位應聘者的簡歷及工作經歷，經過仔細比較，最終挑選了20位比較出眾的應聘者參加接下來的測評活動。
首先，整個測評活動分為兩天進行，第一天上午是筆試和情景模擬測驗，筆試主要測驗應試者的人力資源管理知識與技術知識，應試者在規定時間內答完題目交卷即可，主考官根據答案以及評分指標給應試者打分。為了提高測評效度，將情景模擬測驗與筆試相結合使用，讓被試者直接針對實際或模擬的工作內容如對銷售部經理制定一個薪酬計劃和需要解決的問題如處理員工之間的關系以及與工傷人員討論賠償問題等進行分析。從而測驗被試者的各項管理技能與解決問題的能力。主考官根據被試者的現場反映以及回答的正確性，按照評分標准給予評分。
其次，應試者參加下午的心理測驗，主要測驗被試者的領導、決策、溝通、創新能力以及是否適合管理職位。公司引進了比較先進的心理測驗方案，有智力測試、能力傾向行測試、人格測試等，信度較高。應試者通過計算機在規定時間內做完題目交卷即有結果。
最後，公司的招聘組織根據上面的測評結果挑選出了五位優秀的應試者參加第二天的面試。面試由三位主考官進行，每人時間為一個小時，採用結構化面試為主，非結構化面試為輔的方式，針對應試者的知識廣度、深度，實踐經驗與專業特長，工作態度與價值觀，分析判斷與綜合概括能力以及興趣愛好等方面進行提問，三位主考官通過事先准備的測評表給他們評分，然後綜合三個考官的意見得出結論。（面試測評表如下）
面試測評表
實施年月日 考生姓名 考官姓名
等級評定：A優秀 B良好 C中等 D較差 E差
評定項目 評價要點 評定
1協調性： 合作意識，見解想法不固執，自我本位趕不強
記錄： A B C D E
2積極性： 有事業心、進取心，積極陳述想法，有朝氣活力
記錄： A B C D E
3知識水平與實踐經驗： 具備豐富知識足夠的經驗
記錄： A B C D E
4表現力： 回答問題反映快且准確，語言表達流暢能處理問題
記錄： A B C D E
5態度： 回答問題認真，表情動作自然，沉著冷靜
記錄： A B C D E

判定 被試者是否適合崗位 A B C D E
三位考官綜合判定 A B C D E

測評結果分析報告
現場測評工作結束後，AA公司根據公司目前發展戰略，對目標職位的要求期望以及企業文化特徵，結合能力要求，對評估結果進行整理，系統、深入地分析。

五、招聘預算

序號 項目 金額（單位：元）
1 企業宣傳費用以及廣告製作費用 1200
2 招聘場地費用 2000
3 會議室租用費 800
4 交通 100
5. 食宿費 100
6. 招聘資料復印列印費 60
合計 4260
表格製作人：
領導批准：
年/月/日
六、附件
附件一一一筆試題目
附件二一一面試題目

2. 如何做好招聘中的人員素質測評工作

您好，很高興為您解答：
作為一名HR新人，招聘工作看似簡單，要想做得精，卻要花一定的心思。招聘就是為企業招到合適的人才。公司企業是人的集合體，企業的文化靠員工體現，市場靠員工去開拓，產品靠員工開發……一切的一切都靠員工去做，所以企業的競爭實質上就是人才的競爭，一流的企業擁有一流的人才，一流的人才創造一流的企業，所以招聘對企業的發展至關重要，招聘的首要工作是了解招聘者。

一、了解招聘者

現在找工作很流行的標準是「錢多事少離家近，位高權重責任輕」，這當然不能代表全部求職者的標准，但反映了很大一部人的工作嚮往：高工資、離家近、有權、責任少。求職者為何會選擇本企業，原因很多，除了前面提到的外主要還有，1就業安全感。本企業的福工福利，是否會出經常下崗等。2發展前景。本企業的考核標准、激勵機制、崗位輪換、晉升制度等。3企業文化。企業內部信息的分享方式、長期戰略、企業理念等。4面試方式。這點很多企業都不太注重，也沒意識到，其實，不少應聘者在面試的過程中未受到足夠的尊重，該應聘者可能以後都不會再考慮該企業。5應聘者的個性與特殊性。比如他女朋友在該企業等。
除了上述的一些常見原因，還有其他的很多原因，但即使用該應聘者進入了該企業，要現實上述的期望，他的直接領導者極為關鍵。所以很多應聘者都急切地希望了解他將來的部門經理到底如何，是否好溝通，對下屬是否嚴格，在下屬做的不妥或不對或未達到預期目標時，是否會有耐心去教導他們，還是指責多於教導。

二、識別職位空缺，採取相應策略

在招擬招聘計劃經總經理及相關部門經理簽字後傳到招聘專員手上之前，一到要自問，因業務擴展或員工辭退而產生的空缺，是否能夠通過以下方式來解決。1工作再設計。該部門的人在工作時間未超負荷，有一定空閑，那麼就考慮能否把因空缺而產生的任務通過對其他員工的工作作相應的調整而補上。2加班。當然只能是適當加班。在上述兩方式都難以解決的時候，那麼就確實需招入新員工。此時應該考慮該空缺是長期的還是短期的，若該職位的空缺只是3個月、6個月或最多一年，就應該認為是短期的，是應急性的，這時可以通過招臨時工、向其他相關企業租用員工或完全外包給相關的企業做，因為招聘一位員工後又辭退他的成本是相當高的，經統計至少是該員的工資再加上其工資的34%，通上以上方式可以降低企業成本。若是長期性，也就是企業不可缺少職位，就要通過招聘，招聘可通過內部提升與外部招聘。這二者都有一定的優缺點。通過內部提升的員工，對該企業了解，適應該職位快，上手快，同時企業對該員工也熟悉、信任，相對外部招聘較節約成本。但是如若都通過內部提升，這樣會使用的企業「品種單一化」。外部招聘就能使該企業文化多元化，思維多元發散，有利於企業的創新。最好是這種方式相結合，既要考慮到本企業的員工提升以激勵員工奮發向上，防止員工士氣下滑，干勁不足，也要考慮通過外部招聘使企業的生機勃勃，充滿著創新的氣息，使企業長期穩定發展。外部招聘通常有校園招聘、網路招聘、獵頭招聘等，前兩種生源足，對一些基礎性的職位可採取這樣的方式。但是對於一些關鍵性、核心職位通過前兩種試往往難以一時內找到合適的人，耗時耗財，而且效果不好，這時就應通過獵頭公司來招聘所需人才，獵頭公司收取的中介費一般是所招員工年薪的1/3，至少也要1/4，費用相當高，但是效果明顯，迅速，像副總經理、技術總監、工程師這類市場上比較少的人可採取這種方式。
目前，很少大公司利用員工推薦這種方式來招聘員工，我覺得這種方式不僅在小企業小公司中流行，在大公司中也應流行起來，通過員工介紹，至少比一個完全不了解的人要安全，而且員工也會感覺一種幸福感，因為幫朋友找了工作，同時跟熟悉的人在一起工作，心情也會愉悅許多。企業可以通過對介紹人予以一定物質獎勵鼓勵員工作中介人。

三、面試

在實踐中，人力資源部在招聘時很容易與需招聘員工的部門發生沖突，比如，招銷售員工，需要銷售經理出席面試，但他確好有客戶要見。所以要處理好人力資源與其他部門之間的關系，可以為部門經理製作一個任務清單，左邊寫上人力資源部的職責，右邊寫上部門經理相應的職責，這樣清晰簡明，部門經理一看就知道在哪一環節該做什麼事，也就不會出現在臨時請他出席時產生的矛盾。
那部門經理具體有哪些職責呢？主要有以下幾方面：1、描述公司的經營范圍，企業的性質、規模；2、企業歷史；3、工作環境；4、發展機會；在招聘前一定要統一說法，精確，比如應聘者問到貴公司規模時，就應具體到有多少人，而不能含糊不清，要給應聘者很專業的感覺以增加他對公司的好感。哪些該說哪些不該說都講明，因為在應聘者當中，並非所有人都是來應聘的，當中可能有做調查的，有競爭企業中的員工，當他們問到貴公司下一季度將開發什麼產品時，這就不應該說。在面試完了之後，部門經理是最終做僱用決定的人，人力資源部起輔助作用，因為部門經理對所需人才需具備的能力非常了解，而且將來也是在他部門下工作，所以由他來決定較合適。
面試的方式主要有以下三種：1、順序性面試。就是通過逐級選才，這樣能節約上級管理者的時間，但需要有足夠的生源作保證，校園招聘一般採用這種方式；2、系列化面試。就是一個部門一個門過，人力資源部面試通過後轉市場部面試，若再通過則轉財務部面試；3、小組面試。就是各部門主管同時對應聘者進行面試，這樣速度快，不過給應聘者極大壓力，對招聘底層員工時一般不宜採用。
據統計整個面試過程中，做到十全十美，准確率也只有66%，所以我們更要把每個步驟都盡量做到最好。一般按下面步驟面試比較好。
第一，要求應聘者填求職申請表。內容包括應聘者的姓名、健康狀況、聯系方式、教育背景、英語水平、計算機技能、工作經歷、原公司的證明人及其電話，最下面註明「本人以上情況皆屬實，否則願無條件接受辭退」，這樣是為了要求求職者在填寫時能盡量真實，最後一項是針對關鍵性職位設計的，以作取證用。招聘人員拿到該申請表後，要認真看，找出其中疑點，准備好針對每個應聘者的問題。
第二，具體事項及技巧。面試主考官可早到幾分鍾去觀察應聘者的場外表現，這時他的表現是真實的。比如公司需招銷售員工，在面試前一應聘者與前台小姐談得情投意合，這說明這人溝通能力不錯，若是招一技術工程師或程序員，這就可能對他不是很吻合。如果應聘者只是一人，而且該職位極為重要，那麼主考官可在門口親迎他到面試室。面試開始時，主考官應該介紹自己是誰，是本次面試的主考官，本次面試大概需要多長時間，如若通過，總共會有幾場面試，時間分別是什麼時候，確保應聘者是否坐的舒適，然後再介紹本公司的基本情況，這控制在五分鍾內。接著可寒暄幾句，拉拉家常，拉近距離，這部分控制在10分鍾。最後，可說下面我們就您的簡歷主要談下以下三個問題。就其申請表的各個疑點進行提問，比如出現工作空檔的真正原因，頻繁地換工作的原因，最近學習了哪些技能等。
在面試過程中，招聘單位最怕的是應聘者不說實話，那麼我們就應掌一些技巧，盡理獲得真實的信息。
1、採用STAR模式，只問過去的事，即根據人們過去的具體行為來預測其未來行為並對其能力進行測評。其中S，即Situation，，代表應聘者曾面臨的情況；T，即Task，代表應聘者要承擔的任務；A，即AcTion，代表應聘者已採取的行動；R，即Result，代表立聘者在採取行動後出現的結果。S和T回答的做的某件事情為什會發生，A回答的是當時是如何做的，R同答的是做出某種行動後有怎樣的效果。這種方法是以行為為基礎，與情景面試較相似，被面試者的行動住往是導致績效的關鍵行為，可以更有效地測試出直聘者與該職位的適合程度。
2、當某個問題應聘者不知如何回答時，若該問題至關重要那麼可問些類似的問題或通引導應聘者來回答，若不是很重要就跳過。
3、情景模擬。比如假設我們公司若招了你，一天在你上班時，有位顧客投訴，但是這時你的上司又急著要你去見一位客戶，其他同事又都在忙，你將如何處理。
4、做筆記，在做筆記前先向應聘者說明我會在面試過程中做筆記，不能讓應聘者看到寫的是什麼，只能聽，不下任何結論，以防止影響後面的人。
5、傾聽，在面試過程中盡量不打斷應聘者的話，不接電話，不簽字，全面地聽。
6、控制面試進程，在面試過程中要掌握主動權，切不可說「你談談你自己吧」之類的話，因為每個應聘者都會挑著自己的長處說，這樣下來，在評估時很難以比較，因為維度不一樣。一定要針對該工作所需技能進行提問。當對方話過多時，主考官可東張西望，或說「你講的非常好，我們看看下一問題」或 「那你針對當中某件事是如何處理的」同時手心向心按示意應聘者停下來。當若示意對方多說時可手心向上。
7、維護候選人的自尊。這點未為大多數公司的意識到，應聘在面試過程中受到尊重後，會對該公司產生好感，並且會與朋友講，宣揚本公司；若未受到尊重，就會帶來負面影響。
8、辨別應聘者話的真假。若應聘者回答問題時非常的流利，可打斷他，說「很抱歉，剛才那段我沒聽清，能否再重復一遍，如果應聘者是事先背好的，那麼他就會不知道說到哪了，重復的時候結結巴巴。說謊時人通常會有以下表現，眼神遊離不定，手勢與話語不搭配，前後姿勢變化大，面部表情不協調，據心理學家觀察，姿體語言反映了真實信息的55%，所以要注意觀察應聘者的動作神態。
面試前可通過握手、微笑、點頭等給應聘者留下好的第一印象；面試過程中對他稱贊、誇他很精神等；面試結束後，握手告別，對他能來面試表示真誠的感謝。

四、後續工作

對面試過程中的筆記進行整理，確定衡量應聘者是否適合該職位的維度，並對各項進行打分。在打分過程中，要防止進入一些誤區：1、偏愛像自己或親人的應聘者；2、暈輪效應；3、相比錯誤，最好的未必就是最合適的，以職位的維度比人，而不在應聘者找一標桿，其他應聘者都跟他比；4、首因效應與近因效應；5、使用一些不相關的信息；6、盲點，比如招聘者自己有些粗心，該應聘者也有些粗心，若其應聘的是財務會計類的職位，那麼千萬不能因能容忍自己而包容他的這個缺點。
最後是針對一些關鍵性的職位的應聘者所填的信息進行取證。取證時應經擬錄取者的同意後方可。在取證過程中，切勿問一些籠統的問題，比如「他在你公司工作如何」「他的團隊精神如何」這些問題似乎都已把答案告訴了被問者。要得真實的信息，可試著這樣問：我們准備聘請他，人無完人，他的表現很不錯，但你覺得他還有什麼地方需要改進的？他坐這個職位時哪方面的能力最欠缺？

3. 人力資源管理六大模塊是什麼

主要如下：來
1、人力資源自規劃，包括企業組織結構設計與變革、人力資源的需求預測與供求；2、招聘與配置，員工素質測評標准體系的構建、面試的組織與實施；3、培訓與開發，企業員工培訓規劃與課程設計、培訓效果評估；4、績效管理、績效考核的方法、績效考核指標和標准體系的設計、績效評價；5、薪酬管理，薪酬調查、工作崗位分析、企業工資制度設計與調整、企業保險；勞動關系管理，勞務派遣、工資集體協商、勞動安全衛生管理、勞動爭議處理；又問必答給個贊！·

4. 自考人力資源管理,需要那些課程啊

人力資源管理專業獨立本科課程設置：
公共課：
毛澤東思想概論
英語2
日語2
俄語2
專業基礎課：
公共關系
管理系統中計算機應用
管理系統中計算機應用（實踐）
經濟學
管理學原理
基礎會計學
專業課：
管理思想史
勞動關系與勞動法
人員素質測評理論與方法
薪酬管理
工作分析
人力資源開發與管理
畢業論文及答辯
加考課：
社會學概論
行政管理學（不考外語這加考次二門課程）

全國2005年10月高等教育自學考試人力資源管理（一）試題
課程代碼：00147

一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）

在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題後的括弧內。錯選、多選或未選均無分。

1．舒勒認為人力資源戰略的類型可以分為（ ）

A．累積型、效用型、協助型 B．分層型、累積型、雙向型

C．細分型、協助型、累積型 D．協作型、效用型、靈活型

2．人與工作的相互適應是（ ）

A．人事管理階段的要求 B．人力資源管理階段的要求

C．戰略人力資源管理階段的要求 D．人力資源管理初級階段的要求

3．同一職系中繁簡難易程度，責任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位集合稱為（ ）

A．職級 B．職等

C．職務 D．職業

4．在工作設計中，工作擴大化是指（ ）

A．工作內容的縱向擴展 B．工作內容的專業化

C．工作時間的延長 D．工作內容的橫向擴展

5．在人員需求預測方法中，專家評估法是一種定性預測技術，又叫（ ）

A．經驗判斷法 B．德爾菲法

C．趨勢分析法 D．散點分析法

6．通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數關系，根據影響因素的變化來推測人力資源需求量變化的方法是（ ）

A．趨勢分析法 B．散點分析法

C．比率分析法 D．回歸預測法

7．外部招募具有以下優點（ ）

A．會提高員工的士氣 B．會提高企業對人力資源的投資回報

C．可得到更多的人才 D．員工候選人很了解公司

8．以了解企業員工素質現狀為目的的測評是（ ）

A．選拔性測評 B．配置性測評

C．開發性測評 D．診斷性測評

9．評價一項測驗可靠與否的指標是（ ）

A．誤差 B．信度

C．效度 D．常模

10．具體而言，績效輔導的過程主要包括兩方面的工作（ ）

A．績效溝通與過程輔導 B．績效溝通與數據收集

C．確定考核者與計劃跟進 D．發現優秀績效與激勵

11．全方位反饋評價或多源反饋評價的績效考核方法是（ ）

A．平衡記分卡 B．關鍵事件法

C．交替排序法 D．360度反饋評價

12．反映員工所在崗位或所具備技能的價值中較為固定的價值的薪酬部分是（ ）

A．激勵工資 B．績效工資

C．福利 D．基本工資

13．通過計算與一項工作有關的各要素總分值來確定該工作相對價值的方法是（ ）

A．工作排序法 B．要素比較法

C．要素計點法 D．工作分類法

14．測定受訓者經過培訓後在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響屬於培訓效果評估中的（ ）

A．行為評估 B．反應評估

C．成果評估 D．學習評估

15．先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然後圍繞某一專題進行討論的培訓方式是（ ）

A．角色扮演法 B．案例分析法

C．講授法 D．研討法

16．不同時間、不同組織中工作性質類似的職務的總和是（ ）

A．職稱 B．職業

C．職級 D．職位

17．一個人一生在職業崗位上所度過的與工作活動相關的連續經歷是（ ）

A．一般工齡 B．工作經歷

C．職業生涯 D．連續工齡

18．員工福利的發展經過了不同的發展階段，早期發展階段是指（ ）

A．市場經營管理時期 B．企業自我管理時期

C．政府介入時期 D．社會保障協調發展時期

19．國家規定在法定節假日，因工作需要必須安排員工加班的，其加班工資應不低於（ ）

A．100%的勞動報酬 B．200%的勞動報酬

C．300%的勞動報酬 D．400%的勞動報酬

20．根據企業文化的「三層次說」，員工的行為規范屬於企業文化的（ ）

A．外層物質文化 B．中層制度文化

C．內層精神文化 D．表層行為文化

21．企業的大小不同、行業不同、歷史不同、管理不同都會給企業文化造成不同的影響，它反映的企業文化特徵是（ ）

A．綜合性 B．獨特性

C．穩定性 D．時代性

22．人力資本理論興起的時間是（ ）

A．20世紀30年代末40年代初 B．20世紀50年代末60年代初

C．20世紀60年代末70年代初 D．20世紀70年代末80年代初

23．小李因在工作中受傷住院三個月，公司為他報銷了全部醫療費用，並給予一定的經濟補償，這部分費用屬於（ ）

A．福利費用成本 B．勞動事故保障成本

C．健康保障成本 D．失業保障成本

24．強制性福利又稱為法定福利，是國家通過立法來強制實施的員工福利政策，主要包括的兩大類是（ ）

A．養老保險和人壽保險 B．醫療保險和財產保險

C．教育保險和病假工資 D．社會保險和休假制度

25．在組織初創階段，其薪酬構成的特點體現為（ ）

A．基本工資低 福利高 績效獎金高

B．基本工資高 福利低 績效獎金低

C．基本工資低 福利低 績效獎金較高

D．基本工資高 福利高 績效獎金低

26．員工培訓的兩大內容是（ ）

A．職業技能和專業知識技能 B．職業技能和職業品質

C．職業品質和職業行為 D．職業態度和職業道德

27．為完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力及其他的一些個性特徵的目錄清單稱為（ ）

A．工作說明書 B．工作規范

C．勞動合同 D．職位說明書

28．我國現階段採取的養老保險制度是（ ）

A．由個人自行承擔的養老保險制度

B．社會統籌和個人賬戶相結合的養老保險制度

C．由社會保險機構提供補償的養老保險制度

D．由國家負擔的養老保險制度

29．將為了獲得和開發人力資源而實際發生的支出和利益犧牲計入人力資源成本的計量方法稱為（ ）

A．歷史成本法 B．重置成本法

C．機會成本法 D．實支成本法

30．微觀人力資源管理是指（ ）

A．一個地區的人力資源管理 B．國家的人力資源管理

C．特定組織的人力資源管理 D．行業的人力資源管理

二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）

在每小題列出的五個備選項中有二個至五個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題後的括弧內。錯選、多選、少選或未選均無分。

31．人力資源的取得成本一般又可細分為( )

A．招聘成本 B．選拔成本

C．錄用成本 D．空職成本

E．安置成本

32．通過工作分析，在組織層面上對工作進行縱向劃分形成( )

A．職組 B．職系

C．職級 D．職等

E．職位

33．針對誤差的不同來源，一般常用以下幾種信度衡量測驗結果的可靠程度( )

A．復本信度 B．重測信度

C．樣本信度 D．評分者信度

E．被測者信度

34．在績效標準的設定過程中應注意以下幾個方面( )

A．明確 B．可衡量

C．切合實際 D．難度適中

E．有區分度

35．職業品質包括( )

A．職業技能 B．責任感

C．職業態度 D．職業道德

E．職業行為習慣

三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）

36．簡述人力資源管理的功能

37．簡述人才測評的作用

38．簡述員工福利的作用

39．簡述工作分析的意義

40．簡述薪酬管理的原則

41．簡述人力資源規劃的重要作用

四、論述題（本題15分）

42．試述績效考核中可能存在的問題及解決的方法。

五、案例分析題（本題15分）

43．案例分析：摩托羅拉的員工培訓

摩托羅拉規定每年每位員工至少要接受40小時與工作有關的學習。摩托羅拉大學是摩托羅拉內部專門設置的教育培訓機構，摩托羅拉的教育培訓系統主要由四部分組成，即培訓需求分析、培訓設計與采購、實行培訓和培訓評估。相應地，摩托羅拉大學設置四個職能部門：客戶代表部、課程設計部、培訓信息中心及課程運作管理部。

摩托羅拉的培訓工作是以客戶為導向的，摩托羅拉大學客戶代表部的主要職責是與各事業部的人力資源組織緊密合作，分析組織現狀與組織目標之間的差距，判斷這些差距中哪些是可以通過培訓解決的，並以此確定組織的培訓需求，提供組織發展的咨詢和培訓方案。比如，某事業部明年的戰略是要申請通過ISO9000質量系統認證，那麼客戶代表部就將與該事業部的有關部門合作，對該事業部質量系統方面的培訓需求進行分析：首先從理想的狀態來看，通過ISO9000系統認證的相關人員都應該具有該方面的知識和經驗，熟知該系統認證的過程；然後對該事業部現有的相關人員該方面的知識與經驗進行分析，確定他們現有的水平；理想與現實之間的差距就是該事業部當前或認證前急需解決的問題。依據這個「差距」，制定出相關的培訓方案。

當摩托羅拉客戶代表部從各事業部獲取了第一手客戶培訓需求後，會提出一整套培訓方案。摩托羅拉的課程設計部應用專門的課程設計模型來設計課程或項目，其領域涵蓋了管理、質量、工程、技術、文化、語言等方面。課程的設計還對課程的學習方法、學習效果的評估作出規定或建議以保證培訓課程的有效實施。

培訓結束後，摩托羅拉對培訓效果進行評估，具體分為四個方面：(1)考查學員對所學課程的反應如何，其目的在於考查學員對課程的滿意度。例如，在摩托羅拉，每個員工參加培訓後都要填寫一份課程評估表，其中的問題包括學員對教師、教材、時間安排等各項問題進行評估，並給予建議。(2)考查學員對課程內容的掌握情況。為了不給學員帶來不必要的負擔，摩托羅拉採取許多靈活、有趣的方式對學員學習情況作出評估，如游戲活動等。(3)考察學員是否將所學的知識轉化為了相應的能力。由知識轉化為能力需要時間，因此對能力的評估需要一個較為先進的評估方法。例如，為了配合摩托羅拉在華四大業務方針之一的加速管理人員本土化進程，設計發展了「中國強化管理培訓」。學員在即將接受培訓前，要接受多項評估以確定其培訓前的能力水平，接受培訓後3至6個月，進行再次能力評估，通過兩次評估結果的對比分析，就可確定培訓對學員能力發展所帶來的影響和作用。（4）投資回報率，即考查培訓投資為各事業部及員工個人所帶來的效益。例如，摩托羅拉公司於1992年推出一個旨在培訓一批具有豐富經驗的專業技術人才的計劃，在其領域內推廣、應用解決問題的技能和改進質量系統，從而取得產品在設計、製造、服務等各方面的不斷進步。

摩托羅拉大學一直不斷地完善這套員工培訓與培養系統，並通過這套系統，不斷加強與各事業部的夥伴合作關系，並努力致力於更好地解決公司各事業部業務及培訓發展的需要，努力成為摩托羅拉所需人才培養的熱土。

問題：

1．培訓需求分析的方法有哪幾種?分別適用於組織中哪類員工培訓的需要?(4分)

2．結合摩托羅拉公司培訓需求的具體操作，說明該公司培訓需求採用的是哪種方法?(3分)

3．摩托羅拉公司的培訓效果評估是通過哪些指標進行的?具體是如何操作的?(8分)

責任編輯：賈建永
特別說明：由於各方面情況的不斷調整與變化，本網所提供的所有信息可能與實際情況有所出入，僅供參考。 敬請考生以權威部門公布的正式信息為准。

5. 聯系實際談談人員素質測評在企業人力資源管理中有怎樣的應用

人才測評是人力資源管理的基礎建設工作，對支持員工的發展及多個版環節的人力資源管理業務權（比如人才招聘、員工培訓、人力資源配置、後備人才培養、績效管理、人才激勵等）都有著直觀重要的作用。
現代人才測評的工具與方法很多，企業可以藉助科學的人才測評手段，來了解、分析員工的個性特質。如果企業既想留住員工的人，又想留住員工的心，那就要相信一個觀點「一個沒有天賦的人去做一件事情，永遠比不上一個有這方面天賦的人去做，來得更得心應手。」
在現代心理學研究歷史上，出現過很多種人格理論。卡特爾 16種人格因素理論，主要是通過因素分析來發現每個人身上16種人格因素傾向程度。而九型人格理論認為，人在孩提時代由於生存環境和家庭教養方式等原因，並與自己的神經生理特點相互作用，形成了各種不同的自我保護方式，以使自己能感覺良好地安然面對世界。在人們成長過程中，這些自我保護方式不斷得到強化，成為人們理解世界的方式，進而逐漸塑造了不同類型的人格，並成為該類型人格面對世界的最根本的驅動力和原動力。由於九型人格對個人及企業的深遠意義，目前正被廣泛應用在企業管理中。

6. 湖北自考《人員素質測評理論與方法》課用什麼教材

你好

時下自考《人員素質測評理論與方法》比較通用的教材是東北大學出版社出版的，龐輝等編著。

該課程目錄如下：

第一篇 人員素質測評理論
第一章 人員素質測評導論
第一節 人員素質測評的含義及其特點
第二節 人員素質測評的分類及意義
第三節 人員素質測評的應用范圍
第四節 人員素質測評的功能
第二章 人員素質測評的歷史與現狀
第一節 人員素質測評的歷史
第二節 我國人員素質測評的現狀
第三章 人員素質測評的理論與量化依據
第一節 人性論的運用
第二節 個體差異理論
第三節 角色理論
第四節 量化依據
第四章 人員素質測評的指標體系及運作程序
第一節 人員素質測評指標的含義及構成
第二節 人員素質測評指標的設計原則及權重
第二節 人員素質測評指標體系的沒計步驟和方法
第四節 人員素質測評的運作程序
第五章 人員素質測評結果的評價
第一節 測評結果的統計處理技術
第二節 測評結果的表示方法
第三節 人員素質測評結果的誤差及局限性
第六章 人員素質測評的質量檢測
第一節 效度
第二節 信度
第三節 項目分析
第四節 其他指標的檢測
第二篇 人員素質測評的方法
第七章 筆試法
第一節 筆試法的含義、特點及類型
第二節 筆試法試題的編制方法
第三節 筆試法試題的評價
案例 某公司領導能力筆試測驗試題
第八章 面試法概述
第一節 面試法的含義、構成、特點及作用
第二節 面試法的分類
第三節 面試法的測評要素及其確定
案例 北京市某年公開選拔副局級領導幹部和高級管理人員面試試題及其測試要素分析
第九章 面試法實務操作過程
第十章 心理測驗法
第十一章 資料分析法
第十二章 人事考核法
第十三章 無領導小組的討論法
第十四章 勝任特徵評價法
第十五章 評價中心法
參考文獻
附錄一 ××企業競聘業務代理測評服務流程
附錄二 《人員素質測評理論與方法》自學考試大綱

希望我的回答可以幫到你。

7. 人員素質測評將如何應用於招聘中

素質系統都會出份報告的。根據報告情況你可以看到很多客觀的東西。你可以以這些數據作為參考，來給面試人員定位崗位。

8. 人員素質測評對人力資源管理有何意義

1、現代人員素質測評的認識
企業人員素質測評指的是對企業擬選聘員工或在職員工進行的與其工作有關的素質測量評估。現代人員素質測評應該是定性與定量相結合測評，即心理學、管理學、統計學等方面相結合的人才素質測評。現代人員素質測評可以分為心理測試和智能測試兩類，心理測試又可以分為個性能力測試、職業能力測試、價值觀測試、職業興趣測試和情商測試。智能測試包括智力測試、技能測試、專業知識測試和情景模擬測試。企業的人員素質測評其主要集中在三個方面：一是認知能力；二是社會成熟程度；三是行為風格因素，這也就是更多的關注了成就、智力、個性、興趣、價值觀等與工作效率相關的心理特徵。對上述心理特質作更進一步的劃分以及分析，發掘出新的與工作相關的心理特質，尤其結合該組織的文化、風格與所針對的職位的工作分析進行映射，是現代人員素質測評的重要特徵。
2、提高人力資源管理的科學性
人員素質測評可以提高人力資源管理的科學性
傳統的人力資源管理受到技術水平的限制，在管理的科學性方面要大打折扣。現代的人力資源管理由於引入了人員素質測評，其管理的科學性大大提高。例如，在企業的定員定編中，一般要根據崗位分析，確定每一個崗位的職責和員工數量。而在崗位分析中，則需要大量的人員素質測評技術作支撐，否則就難以實現職位分類的科學合理性。但傳統的人力資源在定員定編時，往往根據過去的經驗，決定某一崗位需要安排多少人，而不是根據時代的發展和企業的需要確定人數，這種決策通常缺乏科學性。另外，在員工招聘、培訓、晉升以及績效考評等方面，人員素質測評都有著重要的作用。
3、降低人力資源管理的成本
人員素質測評可以降低人力資源管理的成本
隨著人力資源管理在企業中的地位的提升，人力資源管理的成本也逐漸上升。人員素質測評作為人力資源管理的重要輔助工具，不僅在人力資源配置中發揮著重要的作用，而且可以有效降低人力資源管理的成本。