圍繞課程組織培訓

⑴ 一個完整的培訓課程開發都包括哪些步驟

一、明確課程目的
進行課程開發的目的是說明員工為什麼要進行培訓。因為只有明確培訓課程的目的，才能確定課程的目標、范圍、對象和內容。

二、進行培訓需求分析

培訓需求分析是課程設計者開發培訓課程的第一步。進行培訓需求分析的目的是以滿足組織和組織成員的需要為出發點，從組織環境、個人和職務各個層面上進行調也和分析，從而判斷組織和個人是否存在培訓需求以及存在哪些培訓需求。

三，確定培訓課程目標

培訓課程的目標是說明員工培訓應達到的標准。它根據培訓的目的，結合上述需求分析的情況，形成培訓課程目標。

四、進行課程整體設計

課程整體設計是針對某一專題或某一類人的培訓需求所開發的課程架構。進行課程整體設計的任務包括確定費用、劃分課程單元、安排課程進度以及選定培訓場所等。

五，進行課程設計

在進行課程整體設計的基礎上，具體確定每一單元的授課內容、授課方法和授課材料的過程。

課程單元設計的優劣直接影響培訓效果的好壞和學員對課程的評估。在培訓開展過程中，作為相對獨立的課程單元不應在時間上被分割開。

六、階段性評價與修訂

在完成課程的單元設計後，需要對需求分析、課程目標、整體設計和單元設計進行階段性評價和修訂，以便為課程培訓的實施奠定基礎。

七、實施培訓課程

即使設計了好的培訓課程，也並不意味著培訓就能成功。如果在培訓實施階段缺乏適當的准備工作，也是難以達成培訓目標的。實施的准備工作主要包括培訓方法的選擇、培訓場所的選定、培訓技巧的利用以及適當地進行課程式控制制等方面。

在實施培訓過程中，掌握必要的培洲技巧有利於達到事半功倍的效果。

八、進行課程總體評價（培訓效果評估）

培訓課程評估是在課程實施完畢斤對課程全過程進行的總結和判斷，重點在於確定培訓效果是否達到了預期的目標，以及受訓學員對培訓效果的滿意程度。

⑵ 如何做好組織培訓工作

一、有一個計劃 如果做事情沒有計劃，那麼做好的可能性是很小的，培訓尤其如此，如果我們要組織一場不管是內訓還是外訓，不管是別人講還是自己講，都應該有一個計劃，這個計劃包括了在培訓前所需要進行的各項准備的進度控制，也包括了培訓所需要的資源准備，絕不要把計劃看成是一種束縛，它應該成為控制培訓項目進度和效果的一種方式。 二、前期的溝通和確認 很多時候，我們可能會邀請某部門的領導做培訓，不要邀請成功後就等著那一天到來，而是要把這種培訓比自己來講都要重視，在尊重講課老師的基礎上，應反復確認課件的設計和老師對於各種資源的需求，這不僅僅是為了服務和配合老師，更重要的是要確保應有的培訓效果，盡管你對培訓已經很有想法了，還是要請講課的老師提意見，以避免老師有不同想法而導致的不愉快。 三、進度的反饋 如果請公司其他人講課或者是外訓，那麼進行到每一個階段的時候應該有適度的反饋，將培訓准備的情況跟領導、講師和外訓老師去反饋，讓別人心裡有底，知道培訓進度如何，這樣他的心裡就不會犯嘀咕，到底他們有無在准備？准備得怎樣？我的要求有無照顧到等等？ 四、專業的組織工作 不管是一場內訓還是外訓，我們都可以做得更為專業，這種專業體現以下幾個方面： 比如培訓需求的調查，任何培訓都應建立在解決問題和提升技能的基礎上，所以在培訓籌劃階段應關注員工的需求，了解員工的實際需求也才能更好的設計開發培訓課件，要不然到了培訓那一天，盡管老師講得激情四射，但是坐在下面的學員心裡卻在想：這與我何干？？？ 再比如場地的布置，很多很多培訓組織者很容易忽視這個細節，覺得不就是座位嗎，來的人有得坐就可以了，何必弄得那麼復雜，殊不知學員對於培訓細節的關注程度絲毫不低於老師的專業性，如果我們能多考慮能讓學員更好地參與到課程分享中，那麼對學員而言，這樣的培訓何嘗不是他們期待的？ 還有一個方面也是最容易被忽略的，很多培訓管理者跟我說培訓就是培訓，當然要嚴肅對待了，所以他們一般都是把培訓弄得好像新聞發布會一樣的嚴肅，盡管從認真對待培訓的角度出發這沒有錯，只是我們作為培訓管理者更要考慮到學員的情緒。所以，如果我們在資源允許的情況下如果能夠買些糖果，現場放些茶水，讓學員感到我們是來學習的，只不過我們可以在很輕松的氛圍下學習，這種放鬆的心理暗示往往也能讓學員對培訓更為投入。 職業老師之所以關注培訓組織的細節是因為他們認為培訓的任何一個細節都很有可能會影響當天培訓的效果，關注細節就等於關注效果。 很多人在企業做培訓的朋友總期望於獲得快速成長為培訓達人的秘訣，其實把培訓組織做出色了，你會發現，你對於培訓的理解和對學員心裡的需求更深入了，這也是成為出色培訓師的基礎，非常重要的基礎。

⑶ 培訓開場白和結束語

培訓開場白：

各位同事們大家下午好！首先歡迎大家的加入到公司，我們從五湖四海相聚在富誠這片土地上我想這是一種緣分。我們不光成為了同事，那麼隨著時間的推移，我們也會成為很好的朋友。

從現在開始這里是大家工作和生活的地方，富誠公司深知自己的責任，這里承載著你們每個人的夢想和憧憬。也許你想通過自己的勞動獲取更多的報酬來改變自己和家人的生活、也許你想在這里學習和成長、亦或許你想在這里找到一個更好的發展空間。

培訓結束語：

有付出才會有回報，有忠誠才會有信認。我希望每一位同事能盡快地融入富誠公司，成為富誠密不可分的一分子，同時也希望您在公司的工作能夠勝任、愉快及滿意。 最後，我也熱切地期望: 您因富誠而自豪，富誠因您更精彩!

(3)圍繞課程組織培訓擴展閱讀

培訓技巧

1、情緒掌控法

掌控情緒既是平常人公眾講話的最大難點，也是培訓師入門的最佳技能，作為一個專業演講師與平常人最大的區別就體現在對情緒的控制上。

2、精彩開場法

好的開始等於成功的一半，這個道理誰都懂，要真正做到，則需要精心設計。據說在保險行業講課，有個「5分鍾安全時間」的說法：在5分鍾內講師絕對安全，如果5分鍾後不能吸引學員，則會被毫不留情的轟下台來。

⑷ 每年拿2億出來組織培訓課程，要培訓哪些對象

一、來決策層
包括董事自長、總經理、常務副總級別的人。比如參加中歐商學院此類的課程，一個人大概在60萬左右。
二、高層管理者
包括總監、部長等級別的人員，比如參加EMBA此類的課程大概在20-30萬左右每人；考察學習，一般在10萬以內每人。
三、中層管理者
包括部門經理、主管級別的人員，比如參加一些MBA此類的課程，大約5-20萬左右每人。
四、基層管理者
包括班長、拉長、組長級別的人員，比如組織一系列的管理內訓、技能培訓等。
五、員工
比如組織一些心態、技能、知識類的專題培訓。
六、經銷商
比如組織一些提升經銷商業績的各類培訓
七、直接客戶
圍繞產品屬性進行專題培訓，使得客戶對產品能更便捷使用，創造價值。

⑸ 企業培訓課程有哪些哪家機構比較好

企業管理培訓課程分為：總裁研修班，中高層管理課程，企業內訓，公開課。
面向企業總裁、總經理，中高層管理人員、基層員工等對象，以提高管理者戰略思維、商業模式創新、改善企業文化、提高員工技能為目標開設的工商企業管理課程，廣泛地適用於任何層次的管理者和員工。
華南地區，比較好的培訓機構是博商管理科學研究院，他們就在深圳，有時間可以去看看哦。

⑹ 如何圍繞學科核心素養目標開展課程評價

1.圍繞核心素養開發課程體系要落實培養目標，需要依靠課程。
核心素養已成為當前許多國家教育改革的支柱性理念，對研製課程標准、開發教材與課程資源起著重要的推動作用。
據歐盟統計資料顯示，歐盟核心素養提出後，對3/4以上成員國的課程改革產生了直接影響，這些國家都實施了針對核心素養的教育政策和行動計劃。
[3]歐盟將信息素養、創業能力和公民素養等跨學科核心素養整合到小學和中學的多門課程中。
跨學科素養的課程形態趨向於多樣化，可以以獨立學科的形式存在，也可以作為更廣泛的課程或學習領域的一部分，還可以貫串於整個課程體系，由全體任課教師負責。
在開發課程時，一定要強調課程的整體性，注重學科之間的相互融合，以整體性之課程培育整體性之素養。
2.圍繞核心素養改進教學方法核心素養的培育，要求改進教學方法。
死記硬背、題海戰術是難以培育出核心素養的。
美國在培育學生的「21世紀素養」時，力做到教學設計與課程相匹配，由教師引導轉向學生獨立應用、說明和解釋，發展批判性思維和問題解決能力。
要求教師在教學過程中以學習者為中心，參照每個學生的知識和經驗，滿足他們獨特的需要，使每個學生的能力都得到發展，並確保學生有真實的機會去運用和證明他們對「21世紀素養」的掌握。
此外，美國在創設學習環境方面還提出具體要求：（1）為集體、小組和個人學習提供21世紀的建築和室內設計，物質空間可以靈活改造，便於學生離開座位自由移動，促進合作、互動和分享信息。
（2）有豐富的學習實踐、人力資源和環境來支持21世紀的教與學。
（3）教師與學生保持溝通，建立一種樂觀的教育文化氣氛，積極影響學生的學習。
在教學改革中，需要倡導啟發式、探究式、討論式、參與式教學，激發學生的好奇心，培養學生的興趣愛好，營造獨立思考、自由探索、勇於創新的良好環境，讓學生學會發現學習、合作學習、自主學習。
3.提升教師素質是培育學生核心素養的關鍵培育學生的核心素養，教師必須具備必要的專業素養。
為此，必須加強教師培訓。
新加坡非常重視教師培訓，所有教師都必須接受新加坡國立教育學院的職前培訓，該培訓依據2009年發布的「教師教育21框架」（TeacherEcation21，TE21），使教師具備必需的技能和資源，以便能夠培養學生的「21世紀素養」。
國的教師培訓需要整體變革，根據學生核心素養培育的要求，重新建構教師培訓的目標、課程、模式等。
4.通過評價改革推進學生核心素養培育核心素養所具有的整合性、跨學科性及可遷移性等特徵，尤其是其所包含的大量隱性知識和態度層面的要素，給評價帶來極大挑戰。
自2000年以來，OECD圍繞核心素養組織實施了旨在考查學生適應未來社會能力的國際學生學業評價項目（PISA），目前已涵蓋閱讀、數學、科學、合作問題解決、財經素養等多個核心素養領域，其研究結果在近70個參與國引起了強烈關注與反響。
歐盟國家的思路則是將核心素養轉換為可觀察的外顯表現，進而開發出相應的測量工具和量規，通過態度調查問卷、表現性評價等形式對核心素養開展評價。
就國而言，評價重點需要由分科知識的評價轉向基於核心素養領域的評價，評價方法技術則要求多元化。
需要選取有代表性的關鍵指標探索建立測評技術方法與標准體系，形成一套從抽象概念-工具測量-實證數據的核心素養指標研究流程和範式。
當前需要重點關注的是：如何將學生核心素養評價體系的建構、實施，和當前的課程與教學體系、評價體系（含評價工具）、標准體系進行深度整合；
如何全面提升針對核心素養指標的評價方法與技術，特別是對於復雜認知能力、態度與價值觀的評價，以及網上測驗的開發等。

⑺ 如何組織培訓IT課程

一般培訓分內部培訓和外出培訓,內部還分內部講師和外聘講師 如果你們針對員工進行培訓應採用內部培訓,主要由內部講師完成,同時每年有幾次外聘講師的講座 ...

⑻ 如何組織開展培訓

如何組織培訓
培訓計劃的制定
1.根據各職位所應擔負的職責（key responsibilities）、主要工作成果（KRA，key results area）、所需工作技能（skill-required）及績效（performance），跟各職系訓練發展委員會訪談確認各職位在職期間各階段的訓練需求（到職3個月，到職12個月，到職24個月），設定在公司工作個人訓練需求定義的基礎（各職位職責，主要工作成果及應具備之工作技能）。 職位訓練課程設計，同時應考慮管理系統，或特定客戶要求。由各職系教育訓練功能委員會依照訓練需求，設計開發訓練課程，確定訓練課程內容，並培養內部講師。 2.用人單位主管從員工所處職位的功能別訓練需求出發，根據員工的個人能力特點及績效表現，給員工設定個人訓練發展計劃，生成員工的個人訓練課表，包含個人應上課程，研修方式（必修/必選/選修/免修）及課程到期時間《新進、3個月、12個月、24個月等）。 五、制定培訓計劃的步驟 第一步、確認培訓與人力發展預算。 制訂培訓計劃工作的最佳的起點是確認公司將有多少預算要分配於培訓和人力發展。在不確定是否有足夠的經費支持的情況下，制訂任何綜合培訓計劃都是沒有意義的。通常培訓預算都是由公司決策層決定的，但是HR應該通過向決策層呈現出為培訓投資的「建議書」，說明為什麼公司應該花錢培訓, 公司將得到什麼回報。在不同行業，公司的培訓預算的差異可能很大, 但通常外資企業的培訓預算在營業額的1% ~ 1.5%。HR需要管理的是培訓預算被有效地使用，並給公司帶來效益。 第二步、分析員工評價數據。 公司的評價體系應該要求經理們和員工討論個人的培訓需求。如果你公司的評價體系做不到這一點, 說明公司的評價體系不夠科學，需要改善這一個功能。這是關於「誰還需要培訓什麼」的主要信息來源。當然，也可能有時會被公司指定,為了實施新的質量或生產系統而進行全員培訓。HR的職責是負責收集所有的培訓需求, 有時可能會被部門經理要求給些建議, 指出目前有什麼類型的培訓是最適合部門經理的下屬員工。 第三步、制訂課程需求單。 根據培訓需求，列出一個單子, 上面列明用來匹配培訓需求的所有種類的培訓課程。這可能是一個很長的清單，包含了針對少數員工的個性化的培訓需求(甚至是一個單獨的個人)，當然也包含了許多人都想參加的共性化的培訓需求。 第四步、修訂符合預算的清單。 經常會遇到的情況是總培訓需求量將超出培訓預算。在這種情況下,我們需要進行先後排序,並決定哪些課程將會運行和哪些課程不會。最好辦法是通過咨詢部門經理，給他們一個機會說哪些培訓是最重要的。培訓專家何守中認為基本的考慮是使培訓投入為公司達到最佳績效產出。哪些課程可能對參訓員工績效產生最積極的影響,進而提升公司的總體績。如果某些有需求的培訓無法安排, 提出改需求的員工應該得到回應。HR應考慮是否有任何其他方式來滿足需求, 例如通過崗位傳幫帶或者輪崗去完成知識傳遞。 第五步、確定培訓的供應方。 當我們有了最終版的課程清單，接下來我們需要決定如何去尋找這些培訓的供應方。首先是決定使用內部講師還是聘請外部講師的。內部講師的好處是成本較低, 而且有時比外部講師優秀(因為內部講師更了解組織現狀和流程)。然而，有時內部無法找到講授某個課程的專家, 這時就必須尋找外部講師。另外, 對於許多類型的管理培訓(尤其是高管培訓)外部講師比內部講師往往有更多的可信度, 這就是我們通常說的「外來的和尚好念經」。這樣說並不一定公平, 但確實存在這種現象。 第六步、制訂和分發開課時間表。 人力資源部應該制訂一份包含所有計劃運營培訓的開課時間表, 列明開課的時間和地點。一種通常的做法是製作一本包含的相關信息的小冊子, 例如課程描述。這本小冊子將被分發給所有的部門作為一份參考文件(在某些組織將拷貝給所有員工)。 第七步、為那些培訓安排後勤保障。 培訓的後勤保障需要確保：我們有地方運營該課程(不管在內部或外部)、學員住宿(如果需要的話)和所有的設備和設施, 如活動掛圖、記號筆、投影機等。我們還要確保教材的復印件可供給每個參訓者。這聽起來很平常, 但常常出錯的往往就是這些方面。最好的做法是假定會出差錯，二次確認我們的後勤安排, 特別是如果我們使用酒店或其他一些外部的地點進行培訓時。 第八步、安排課程對應的參訓人員。 即使這看起來像一個簡單的任務，安排課程對應的參訓人員有時可能會有困難。基本上我們要告知的參訓人員預訂的培訓地點，送他們參加培訓，告訴他們去哪兒, 什麼時候到, 也許還要建議他們帶計算器或在培訓前完成一份問卷。公司通常提前兩或三個月通知培訓報名，以便參訓人可以安排好他們的時間表,在培訓日時有時間參加。很常見的情況是,一些參訓者在最後一刻取消報名(通常是由於工作的壓力), 所以要有備選學員可以候補空餘的培訓名額。 第九步、分析課後評估，並據此採取行動。 我們希望我們的培訓投資盡可能有效。就像任何其它的投資, 我們應該評估我們取得的結果。最明了的方式是讓參訓者上完每門課程後都填寫課程評估表格。所有評估表格應由HR作為對講師的授課質量檢查。有持續好評代表這門課程取得了成果。如果有持續劣評的課程, 就要利用這些數據來決定什麼需要改變(內容、持續時間或主持人等等), 採取行動改變以令到課程為參訓人員進行優化提升。其他的評價課程方法，可以通過要求一線經理讓參訓人員在每個培訓之後舉行一個培訓小結會。參訓人員在課後反饋他們將如何運用所學到他們的工作中去。這是一個非常有效的方法, 但HR需要說服一線經理來做這件事情。
培訓計劃的制定的七大原則
原則一：培訓計劃必須首先從公司經營出發，「好看」更要「有用」； 原則二：更多的人參與，將獲得更多的支持； 原則三：培訓計劃的制定必須要進行培訓需求調查； 原則四：在計劃制定過程中，應考慮設計不同的學習方式來適應員工的需要和個體差異； 原則五：盡可能多的得到公司最高管理層和各部門主管承諾及足夠的資源來支持各項具體培訓計劃，尤其是學員培訓時間上的承諾； 原則六：提高培訓效率要採取一些積極性的措施； 原則七：注重培訓細節； 原則八：注重培訓內容。

⑼ 組織開展培訓要注意些什麼問題

企業在培訓前需要注意這個問題，同樣，培訓講師也要注意這個問題，你的培訓到底是要干什麼的，清楚之後才能給企業帶去真正有用的培訓。 現在，不少企業發展過程中存在著很多問題，最最突出的就是很多時候所表現出來的產品銷售不暢和資金周轉極其困難。很多企業到了這個時候，產品線嚴重老化，很多產品都是幾年甚至十年前研發生產的。要麼現在已經價格穿孔，要麼就是消費者已經不再接受。總之，這個瓶頸首先的表現就是營銷上無計可施。 瓶頸制約著企業的發展，影響了企業社會功能和作用的充分發揮。企業如何向營銷要效益，如何轉變經濟增長方式，從多方面挖掘潛力，提高自身的效益，這是一個很重要的歷史性的課題；也是一個永恆的課題。 在激烈的市場競爭中，大多數企業都認識到市場的競爭歸根結底是員工素質的競爭，都認識到培訓是投資最小、回報率最大的一項投資。 但是企業想要在市場上找到適合自己企業的培訓、值得企業投資的培訓應該說是不太容易的。 真正的實戰培訓必須以以下幾條原則為基礎： 講師要有豐富的實戰經驗 講師在開發課程時，要有針對性，要把自己過往的經驗發掘出來，引導學員的共鳴，或給學員一些參考，讓學員覺得：這個講師從事過這方面的工作，看來我要認真聽，或許能給我啟發，或解決我遇到的一些問題。否則講師就只是在進行理論宣講，沒有多少人愛聽。學員也可以聽出來，講師沒有多少相關的實戰經驗，從而對學習懈怠，讓講師的培訓陷入被動。只有真正在市場上戰斗過的人才知道市場營銷的真諦，才能告訴企業在市場上什麼能做，什麼不能做，什麼做了是事半功倍，什麼做了是事倍功半，這才是企業培訓真正需要的。 講師要有豐富的案例 案例比故事和游戲，更貼近學員的日常工作。 把案例發給學員，學員手中有個東西，互相交流和研討將更方便，更有針對性。否則講師只給個主題，就說給學員五分鍾進行研討，學員是空對空，沒有個場景限制，很容易讓探討跑偏，達不到培訓的效果。如果案例內容比較簡單，或只是你下面課程的引子，那就放在投影片里。總之案例要豐富，講師要針對不同的課程，建立起自己的案例庫，其中有通用的案例，也有針對不同行業的專業案例。 講師對課程有自己獨立的思考 講師不是大師理論的復述者。 企業的高層，一般來說學習能力比較強，為什麼他要聽你上課，不自己看書學習呢？一方面是大家參與的學習氣氛，有利於他的學習，這可以和別的學員學習；另一方面是因為有實戰講師，學員想從這個講師身上學到東西。所以獨立思考是講師最核心的東西，也是此講師區別於彼講師的最大特點。 講師要有專業的授課技巧 以上說的都是課程內容，其實授課技巧和課程內容同樣重要。 同一個課程，不同的講師上起來，效果是完全不同的。所以作為專業講師，還要用專業的授課技巧，來引導學員參與到課程中來，而不是講師在獨自演講。如果對於一些知識性內容，演講是合適的，但對於大多數技能和態度類課程來說，引導學員參與是最好的選擇。講師就象一個游泳教練，他在岸上講解完動作要領，會把學員趕下水，讓學員自己去練和體會，講師跟蹤觀察點評，如有必要，再總結和強調，直到學員學會為止。學員只有練習，對課程的理解才深刻，才可能真正學會。所以第五個是要求，講師要有引導學員的授課技巧。 培訓的內容具有針對性 培訓的主要目的是提高企業績效。