人事工作中心理輔導

『壹』 人力資源管理與心理咨詢哪個方向好

您好來，不清楚您所說的「自好」與「不好」評判標準是什麼？是社會的認可？應用的廣度？還是發展前景？就業機會？我是心理醫生，就我的感受來說，這兩個方向都是應用型的，就業前景及趣味性實用性都不錯。人力資源方向更多的是就業於公司企業之類，而心理咨詢方向更偏重個體治療，家庭治療，團體治療等。看您今後的興趣和愛好吧，如果想去企事業公司就職，挑戰更多機遇，發展空間很大，那就選擇人力；如果更喜歡在學校醫院或者咨詢機構之類的，那就選擇心理咨詢。我個人喜歡心理咨詢，雖然我學的是發展教育方向，陰差陽錯就來到醫院，從事自己喜歡的職業。反正自己看重的和興趣點最為重要。

而且很多時候這兩個方向沒有那麼嚴格的區分，學心理咨詢也可以去企事業單位從事eap之類的，而且學心理咨詢中途可以補充人力資源方向的知識，考證，結合實踐；而學人力往往從事心理咨詢的可能性就小一點了。我的同學有找工作選擇了人力，但專業方向並非人力；而學人力的同學咨詢專業性就不強了。所以我的建議是學心理咨詢。希望可以幫到你

『貳』 心理學和人力資源那個比較好

1、人力資源管理心理學方向好的院校有：北京師范大學、華東師范大學、北京大學、華南師范大學、浙江大學。北師大最有名的就是心理學啦，應用心理學很好，國內頂尖的。華東師大偏向基礎心理學。，但由於這些地方代表著國內的最高級別，所以他們的試題或者內容涉及面廣或者難度較大。另外暨南大學，提起他們的心理學專業你就會想起人力資源和管理心理學，凌文輇是國內權威。以上這些學校就是心理學專業很出名。

2、如果你很注重學校的牌子，而把專業的好壞看的略微差些的話，不妨可以考慮下面幾個學校：
（1）上海交大：這個學校的心理學要求考數學，另外一門專業課是管理學或者計算機任選，這樣對於本科學的是這兩個專業的跨專業考生來說有很大的優勢。
（2）武漢大學：在哲學院和政治與公共管理學院兩個地方分別招收心理學。
（3）華中科技大學：在三個學院有心理學專業，而且這個學校提供專業課大綱和歷年試題，復習起來更有針對性。
（4）吉林大學：在哲學社會學院招收基礎心理學和應用心理學兩個專業。
（5）中山大學：在教育學院招收基礎和應用兩個專業，而且中大是國內心理學研究較早的學校之一，有國內知名的楊中芳教授主持教學。
（6）南開大學：在周恩來政府管理學院招收應用心理學。
（7）四川大學：這個學校的精神分析研究在國內很知名。

以上幾個學校的牌子都是響當當的，只是在專業上較上面幾個學校稍微差點，但也都各有自己的特色。
3、國內心理學發展比較靠前的一些師范類院校：有華中師范大學，華南師范大學，首都師范大學，南京師范大學，東北師范大學，山東師范大學，上海師范大學，陝西師范大學，天津師范大學，浙江師范大學等，其中華中和華南兩個學校的心理學最近幾年都發展的很快，招收的人數也相對較多，建有自己的心理學院或心理學系；首都師范大學有著天然的地理優勢，靠近北師北大等學術高地，因此也有著自己獨特的發展特色。

4、以上資料供你參考，但書籍你就按所報考的院校指定的參考書目來看的，不同的學校所定的參考書目是不一樣的。你可以上你所報考院校的招生網頁上查看。

『叄』 我學人力資源專業的，考心理咨詢師對以後人資的工作幫助大嗎

有用，我就是學人力資源管理專業的，考取了人力資源管理師資格證。現在正在學習心理，對以後工作分析員工需求，員工心理態度，如何更好地管理員工有挺大的幫助的。更好分析員工心理。

『肆』 心理咨詢與人力資源管理

內向的人抄，心理往往比較敏襲感，往往更能容易體會、感受別人的心，內向的人說話不多，但心中想的事不少，因此心中會有比別常人更多的矛盾，思考問題就更深入，因此在學習心理學時有一定的幫助，或者說是天賦。
學完心理學後，你會發現你在看人的心理時，能看別人看不到的地方，而真正學精這門學科需要你很大的努力，並且就業圈子很小。心理學在大城市的需求很大，所以我建議你可以去北京上海廣東深圳等一線城市。現在的心理咨詢分兩類，一類是治療性的，一類是企業專門給員工做的，像EPA,可以從事這些。
而人力資源是另一門學科，它有很多部分是獨立於心理學的，像薪酬設計、職務評價、員工激勵等，能用到心理學的地方有限，所以你如果想學人力資源管理的話我建議你學全面一點，學這個方向時再考一點人力資源管理的證書。並且人力資源管理的用處很廣，在二線三線城市都可以找到工作；
因此我的建議是：學人力資源管理+這方面的證書（使自己的知識系統更加全面）。
研究人的心理能給人力資源管理帶來很大輔助，這種輔助在未來的發展中會越來越大，希望你能好好考慮考慮

『伍』 想要從事企業人力資源管理工作需要了解哪些心理學知識謝謝！

從事人力資源工作主要是要了解人的心理，掌握與人溝通的技巧。你可以讀一下《社會心理學專》、《身體語屬言密碼》、《人格心理學》，《人際關繫心理學》《行為心理學》、《心理學與生活》和弗洛伊德的精神分析，這些是有關揣測他人和通過外表和表情了解心理、提高人際溝通技巧的心理學方面的最主要的書。

『陸』 在就業中，心理咨詢師 對 人力資源的學生 來說是一個很大的優勢嗎

我是一名心理師，帶的學生有做人力的，從現實的就業情況來看，人力資源師相對來說比版心理咨詢師要容易就業權。
很多朋友有誤區，把在日常工作中對心理知識的了解和掌握當成了需要考心理咨詢師，這是不對的。做為一個人力資源管理者，需要了解心理知識，比如說管理心理學、社會心理學、銷售心理學等等，他要了解人的心理規律，但不牽涉治療層面。他沒有必要去考咨詢師證，如果想在工作中有成績，把考證的錢多買幾本心理學的書可能會更好。
而咨詢師目前為止，因為中國的培訓制度，拿到證的人根本不可能有咨詢能力（這里要排除那些經過了長期知識累積和工作的人）。所以，人力資源的反而是有優勢的。反觀國外的培訓，西方是在挑選人做咨詢師，一個咨詢師有獨立工作的培養時間是十來年，這是一個拿金錢和時間堆積的行業。中國的咨詢師想的太天真了，光看到咨詢師的高收入，沒看到咨詢師成長的艱苦。所以，好好做您的人力資源師吧，也許這是更好的選擇。
回答請採納，謝謝。

『柒』 如何將心理學應用到人力資源管理當中

本世紀以來，從強調對物的管理轉向對人的管理的轉變，是管理科學的理論和實踐的一個劃時代的進步。人力資源管理的心理學問題屬於管理心理學的研究范疇，管理心理學在國外心理學界稱之為工業-組織心理學(Instrial & Organizational Psychology)，是心理學領域的一個新興的重要分支。20世紀初，泰勒（F.Talor）倡導的科學管理運動和閔斯特伯格（H. Muensterberg）開創的工業心理學是管理心理學形成的先驅，而真正推動管理心理學產生的是1927年由梅奧（Elton Mayo）領導的「霍桑實驗」。
直至本世紀60年代, 管理心理學才真正成為一門獨立的學科分支並被人們廣泛地應用，直至70年代末期，才在我國興盛起來。普遍認為，21世紀的人力資源管理心理學研究將面對的三大課題是：面向全球競爭的組織結構調整、信息化和跨國公司迅猛發展帶來的全球化。在這種新的條件下，人的因素日益突出，如何搞好人力資源開發，已經成為世界各國競爭中必須考慮的首要問題，發展中國家通過引進先進技術趕上發達國家的「後發優勢」已不復存在。各國的競爭更主要表現為人力資源素質高低的競爭。我國雖然是世界上人力資源數量最多的國家，但是，夠素質的、適應這種參與全球化競爭要求的人力資源始終是短缺的。因此，系統探討提高員工（包括管理者和職工）素質的人力資源開發理論基礎及其管理對策，是心理科學和管理科學研究面臨的重大課題之一。
此外，管理科學本身的發展也迫切要求心理學家不斷提供如何適應科技進步和社會變化的新知識，因此，需要我們從新的視角，開展人力資源管理的心理學問題研究。人力資源管理的心理學研究是從組織、群體和個人的多層次角度，探索人力資源的戰略規劃、工作分析、員工的選拔、培訓、激勵、安置、績效評價和職業發展等方面心理學理論和方法。本文試圖通過對作者二十多年來在人力資源管理心理學理論和應用探索的介紹，使讀者能從這一特殊視角，了解人力資源管理心理學研究的某些情況。本文將分為人員培訓的心理學研究、人員選拔的心理學研究和組織變革的心理學研究三方面問題進行介紹。
1 員工培訓的心理學研究
員工培訓(personnel training)是人力資源開發極為重要的問題之一，如果培訓需求評價能夠突出培訓的重點，在就業指導中能夠解決心理輔導的方法學問題，再培訓中能夠根據員工繼續教育的特殊性，解決相關的管理問題和培訓遷移問題，將有助於培訓效率的提高。
1.1心智技能模擬培訓研究
自從八十年代以來，我國傳統產業的大量工種日漸消失，信息產業等行業的就業需求迅速增長，我國轉型企業面對的最大問題之一是員工不能適應設備現代化的要求。當時，國際勞工組織在發展中國家大力推行MES培訓模式和德國的「雙元制」，員工培訓其核心是強調對員工的操作技能（Operational Skill）的系統培訓。作者認為，操作技能未必是提高員工整體技術能力的關鍵，在自動化程度不斷提高的行業技術培訓中，應突出能制約操作技能質量的心智技能的科學訓練。這種研究構思源於馮忠良教授的「結構-定向教學」和前蘇聯心理學家加里培林「智力動作按階段形成的」理論。他們認為，心智技能具有內隱性、簡縮性的特點，它們往往存在於行業專家的頭腦之中，需要把專家經驗「外化」出來。當時，認知心理學剛剛被介紹到我國，作者從認知心理學中得到啟發，就考慮採用口語報告分析技術來「外化」專家診斷人-機生產活動的問題解決模式。當時就提出了「通過專家與物理模型所呈現的問題情境交互作用的過程分析，再建立心理模型」的構思，並通過實驗得以驗證。這項應用基礎研究是在生產設備自動化程度較高的北京手錶廠進行的，共歷時五年，並逐步把心理模擬的理論模型應用於培訓實踐中，形成了智能模擬培訓模式。
此後，將這種心智技能模擬培訓法在手錶、製糖、機械、鑽井、採油、造紙等行業進行了跨行業推廣，為企業帶來了顯著的經濟效益和社會效益，證明了其普遍的應用價值。該研究成果先後獲得了1992年國家教委全國優秀圖書二等獎、1993年度國家輕工業部科學技術進步二等獎、1994年、1997年兩項石油總公司（部級）科學技術進步三等獎，應用成果作為技術專利載入1992年《中國技術成果大全》（時勘，1993），還被亞太經濟合作組織列為「亞太地區樣板培訓模式」。
1.2職業指導的心理學研究
我國學者周寄梅先生20年代在清華學校開始進行的職業心理測試工作，可以視為我國職業指導研究的發端。改革開放以來，職業指導工作受到越來越多的關注，但由於缺乏系統的心理學理論指導，職業指導帶有較大的隨意性。九十年代初，作者承擔了人民教育出版社全國統編《職業指導》教材，同時承擔了全國教育科學「八五」規劃教委級重點課題（1992-1996）。
通過五年的中等學校職業指導課的實驗研究，圓滿地完成了課題任務。這項研究探討了對不同類型中等學校進行職業指導的教材結構，編寫並正式出版用於普通高中的《職業指導》教材，已被國家教委基礎教育司列為全國高級中學選修課教材；研製完成了《職業心理測試系統》，該系統包括需求評估、職業興趣、職業人格、職業能力和應試焦慮等五個子系統，測試手段由紙筆測試和計算機測試兩種形式組成, 可分別為職業指導機構和求職者提供服務；還採用了情境模擬法對提高學生人際適應能力培訓規律進行了探索，在此基礎上，總結了一套適合中等學校職業指導的程序、原則和方法（Conyne, Shi 1999）。跨文化比較研究發現，組織環境對人的適應性學習模型的形成有重要影響（Maher, Shi 1999）。1993年開始在全國各省市進行《職業指導》課試點，突出職業指導的《職業道德》教材在北京市100餘所技工學校通用,實驗學校已遍布全國28個省市、360所中等職業技術學校，參加實驗的學生已達24000人左右。《職業心理測試系統》在全國13個省市的職業指導中心或職業介紹所進行了試用, 取得了較好的推廣成效。
1.3員工再培訓管理模式的研究
員工再培訓活動過程包括分析、設計、發展、實施和評價五個階段，其中需求分析（Need Assessment of Training）是培訓整體規劃的關鍵。為此，我們完成了用於管理的組織分析、任務分析和人員分析問卷，並解決了基於勝任特徵的關鍵行為事件訪談和團體焦點訪談方法學問題, 使員工再培訓計劃的制定更加適應於崗位培訓需求（王鵬，時勘，1998）。在再培訓方法研究上，我們進行了LTD小組討論學習法（Learning Through Discussion）的跨文化比較研究，這種培訓方法源於Hill(1967)和Conyne(1983)的人際適應培訓模式，在這種小組活動中，人們不僅通過任務定向、問題解決，實現了任務功能，還同時形成參與者相互支持的人際關系。我們曾在八十年代也開展過大學生班集體的人際關系的研究（黃希庭，時勘，1984），但是，這種源於西方文化的LTD小組討論學習方法是否適用我國的成人培訓？我們的跨文化比較研究揭示了中美兩國被試在任務小組討論中相同之處和差異, 並創立了一套適合我國員工小組活動培訓的方法（Conyne, Shi, 1999），這種方法已被中國教育電視台製作為教學錄象被國家勞動和社會保障部教育培訓中心推廣。
此外，再培訓遷移（Transfer of re-training）的研究發現，時間支持和領導的積極反饋能最大程度的區分培訓遷移行為發生的強度。這些結果也完善了我們對於企業員工再培訓管理的認識(王鵬、時勘，1998)。國有企業下崗職工是一個特殊的培訓群體，由於多種原因，面對就業市場的劇烈競爭，往往無所適從。目前，國外失業心理研究也特別強調揭示影響再就業的行為因素和干預對策（Wanbeger, Shi 1999）。研究結果表明，我國下崗職工的認知歸因、情緒控制、求職自我效能和求職應對等心理因素，直接制約著其主動求職行為，並進一步影響到其再就業的成功率和穩定性。根據這一研究結果，我們在北京市西城區職業介紹服務中心，以影響下崗職工再就業的因素為心理輔導內容，編制了專門的再就業心理輔導教材，進行了改變下崗職工的認知特徵、增強其自信心、提高其求職應對能力的心理輔導實驗，提高了下崗職工的再就業成功率(時勘，宋照禮1999)、（Shi, Song, 2000）。這項研究成果得到了國家勞動社會保障部的肯定，北京市勞動和社會保障局已在北京市推廣這一再就業心理輔導模式。
2、人員選拔的心理學研究
人員選拔（Personnel selection）人力資源管理心理學研究的另一個重要領域，心理測驗在人力資源管理中的應用已有多年的歷史和經驗，近年來，我們主要把研究的重點集中於解決復雜特殊行業人員選拔中結構化面試、情境評價等方法學問題，並在高層管理者的勝任特徵模型評價方面做了一些探索。
2.1 軍事飛行員的面試檢測方法的研究
軍事飛行員的心理選拔，由於其職業活動的特殊性、復雜性和對任職者的高水平要求，心理選拔顯得更有價值。1987年以來, 我國空軍已將心理選拔正式列入招收飛行學員的檢測項目。該方法用於測定飛行學員的能力、個性等心理品質已有較好的預測效度。但各地的招飛人員有關面試檢測結果的評價績效並非一致，我們通過多種需求分析相結合的方法揭示了招飛專家在面試檢測中的策略及其認知模型，據此建構了以活動觀察、專家面談和情境評價組成的評價標准與方法。經過近年來的現場實驗和完善，提高了選拔系統的預測效度，該項成果已正式成為我國錄用飛行學員的國家標准（張侃、時勘等，1999）。
2.2 航天員選拔的心理會談方法和評價標准研究
《航天員選拔的心理會談的方法與評價標准》是中國科學院心理研究所與航天醫學工程研究所合作承擔的國家九二一重大工程的子項目，目的是為航天員心理選拔提供一套有較高預測效度的心理會談的方法和評價標准。研究結果表明，在心理會談的方法中，專家訪談居於主導地位，而圖片投射、風險認知的計算機模擬和情境評價等方法對專家訪談有重要的輔助作用，可為提高心理會談的效度提供程度不同的貢獻，而計算機輔助評價系統可提高評分者一致性和評價系統的分析效率（程樂華，時勘，1996）。本系統還為其它領域開展人才評價，特別是對關鍵職業的綜合評價提供了新的思路、方法和應用前景。目前，與本項目相關的航天員培訓研究工作正在進行，本項目獲得中國人民解放軍總裝備部科學技術進步二等獎（時勘等，1998）。
2.3 高層管理者的勝任特徵評價研究
勝任特徵（Competence）指「能將某一工作（或組織、文化）中表現優秀者與表現平平者區分開來的個體潛在的深層次特徵」。我們的研究假設是，高層管理者勝任特徵模型除了包括少量的基準性勝任特徵（Threshold Competence）之外（低、中層次管理者則需具備更多一些知識技能），應突出鑒別性勝任特徵（Differentiating Competence），這是高層管理者素質評價和開發的關鍵。通過行為事件訪談法(BEI Behavior Event Interview) ，我們在信息產業高層管理者中揭示出勝任特徵模型（時勘，王繼承，1998），並據此建構了能用於我國高層管理幹部的綜合評價系統。從九十年代初期開始，這種勝任特徵模型先後用於國家人事部公務員考試和國家勞動部職業技能鑒定的標准設置。近年來，還在中央組織部高層管理幹部的結構面試題庫建設、北京市「雙高人才」（即高級經營管理人才、高級技術人才）的公開招聘、中國電信、中國移動和公交系統等一系列大型國有企業的內部竟聘上崗測評系統中，採用了這一評價模型，發揮了重要的作用（Shi, Li，2000）。
3、組織變革與發展的研究
組織變革（organizational change ）是人力資源管理近年來面臨的新問題，各類組織要適應競爭，都必須適時地進行結構調整，因此，人力資源管理從個人的層面向組織層面發展，成了我們近年來研究的新熱點之一。
3.1 國有企業組織結構調整的心理學研究
由於信息化和經濟全球化的影響，國有企業、科研單位和其它類型企業的組織結構調整已成為不可迴避的事實。在此背景下，我們承擔了國家自然科學基金委員會管理科學部的應急反應項目「國有企業結構調整中員工的心態變化及管理對策」，並在國有企業結構調整、管理者裁員決策、工作生活質量及科技創新管理等方面的心理學問題，進行了一些較為系統的探索。該研究調查了12省市24個國有企業的員工，調查發現，武斷或簡單的減員措施必然導致在崗員工的心態不穩，缺乏溝通會導致員工不滿和對單位失去信任。上述問題處理不好，減員未必增效（時勘，2000）。此後，通過對參與過裁員管理決策322名管理者和在崗職工的問卷調查、案例分析和管理者團體焦點訪談，從多側度驗證了本研究提出的國有企業管理者裁員決策模型。團體焦點訪談結果表明，國有企業裁員更多地受上級行政管理因素控制，管理者的自身因素，特別是外部競爭策略和團體維系等勝任特徵急待提高（Shi, Niu 2000）。我們還通過跨文化比較研究，考察了工作生活質量對於員工參與改革的影響。與其它國家相比較，教育改革對我國教師的時間利用和職業發展產生了更為積極的影響，個人職業發展是影響我國教師對教改評價的重要因素 。
3.2 科技創新管理的心理學研究
從1997年開始，中國科學院開始實施「知識創新工程」，科研單位的組織結構調整有其獨特性，我們進行了專題調查研究。研究發現，作為「白領階層」的科研單位職工的轉崗，特別應強調事先溝通、交流、採納合理的建議和適應性轉換（時勘，2000）。
此外，我們還根據科研績效管理的需要，先後開展了研究所法人年薪制的管理行為評價、科研人員的時間管理和創新文化建設的實證研究（時勘、曹效業、李曉軒等，2000，時勘，2001）。以上調查結果揭示出我國科研單位在組織變革中的共同趨勢：我國組織變革更多地受到政府、上級指令的影響、社會保障體系的不完善將妨礙變革的進程、變革中必須注意與員工的溝通、交流，並注意變革的漸進性。從這些分析中也能看到，我國的傳統文化、社會背景和歷史因素對於變革的特殊影響,這提示我們從組織層面更深入地探索社會經濟轉型期的心理行為特徵。
4、研究展望
從1978年開始，我國心理學者開始系統地引入國外管理心理學的理論和方法，相繼完成了管理心理學的學科基本建設，這不僅縮短了與發達國家的差距，還豐富了國際管理心理學的知識體系，取得了長足的進步。在應用研究方面，根據國家科技進步和社會經濟轉型的需要，近年來完成了一系列有重要影響的科研課題，產生了較大的社會效益和經濟效益。在21世紀，我國的管理心理學究竟應當怎樣發展？怎樣才能既與國際工業/組織心理學同步發展，又能符合國家現代化的發展目標？作者認為，我國管理心理學研究的總體發展趨勢和任務是：根據經濟全球化和信息化的要求，開展基於中國文化、歷史和社會背景社會經濟轉型期人的心理行為研究。據此建構相應的心理行為解釋和預測模型，為我國政府、企業及其它組織的決策和發展提供科學依據和對策。
建力爭在2015年之前，把我國的管理心理學建設成在國際工業與組織心理領域有重要影響、對我國社會政治生活和經濟發展有重大影響的應用基礎學科，把我國有條件的一些管理心理學研究高校或研究單位聯合起來，建設成具有國際先進水平的管理心理學科研基地、培養和造就管理心理學高級科研人才的基地。同時，充分利用我國管理心理學的整體學科優勢，面向國際研究前沿和我國經濟建設主戰場，為國民經濟發展和政府決策做出有重大影響的貢獻。為此，建議採取如下管理措施：
第一、加大對於管理心理學理論研究的投入，通過重大項目的資助，穩定科研教學隊伍，吸引國外人才，採用多種方式為發展我國的管理心理學理論研究服務。
第二、根據社會經濟轉型、信息化或國家安全目標，適時組織重大管理決策項目，使管理心理學研究成果能夠直接為政府決策服務。
第三、加強國家科技部和國家基金委對於管理心理學重大項目的投入的科學論證和項目過程管理，特別要有專門的傾斜政策來避免地方主義和各自為政。建議採用科學的項目投標、招標和過程管理方法，促進各部門的協同合作。
第四、資助建立管理心理學國家開放實驗室，改善科學研究條件，大力支持高水平的國際合作交流，從整體上促進我國管理心理學的發展。

『捌』 人事在工作中常遇到的問題有哪些

透過近一段時間的工作，反省自身，還存在許多不足和缺點，現將近期的工作、學習中存在的不足和缺點簡要總結如下：

1、自身的專業業務水平不高，事故應急處理潛力不強。雖然透過學習和工作經驗的積累，在業務水平上有了必須的提高，但業務水平和工作經驗與其它老同志比還是比較低。在日常工作中偏重於日常生產工作，也忽視了自身思想素質的提高，工作中爭強當先的意識不強。

2、工作上滿足於正常化，缺乏開拓和主動精神，有時心浮氣躁，急於求成平穩有餘，創新不足；處理問題有時思考得還不夠周到，心中想得多，行動中實踐得少。工作中總習慣從壞處著想，缺乏敢於打破常規、風風火火、大膽開拓的勇氣和魄力。另外，政策理論水平不夠高。雖然平時也比較注重學習，但學習的資料不夠全面、系統。對公司政策理論鑽研的不深、不透。有時候也放鬆了對自己的要求和標准。

3、全局意識不夠強。有時做事情、干工作只從自身出發，對公司及車間作出的一些的重大決策理解不透，盡管也按領導要求完成了要做的工作，心理上還是有一些其他的想法。在工作中還存在看到、聽到、想到但還沒做到的狀況，還需要進一步增強事業心和職責感。

在今後的工作中，我決心從以下幾方面進行改善：

1、繼續拓寬自己的理論知識面，加強自己對理論知識的應用，在日常工作中，遇問題多查閱文獻，熟悉相關知識，從而提高自己解決實際問題的潛力。

2、在思想工作方面，深化學習，努力提高自己的思想理論水平，加強自己的事業心和職責感，用新理念武裝自己的頭腦，增長自己的才幹，提高駕馭工作的潛力，並堅持理論聯系實際，注重學以致用。

3、在實際工作中，要更加用心主動的向領導請教遇到的問題，並多與同事們進行溝通，學習他們處理實際問題的方法及工作經驗。透過多學、多問、多想來不斷提高自己的實際工作潛力