員工的情緒管理心理健康輔導
1. 如何進行系統性的員工情緒管理
隨著市場經濟的深入發展，我們逐步走向了知識經濟時代，這個時代最顯著的特點就是從產品經濟轉變為服務型經濟，此時組織與員工的情緒特徵已成為影響組織績效的重要因素，情緒管理的重要性不言而喻。那麼對於組織來說，究竟如何進行情緒管理呢？我們認為這是一個系統性的管理工作，它涉及的是從員工的甄選、培訓、薪酬、激勵、企業文化建設等諸多方面的內容，需要對以上部分系統性的管理喝充分配合，才能使情緒管理發揮應有的作用，達到企業的目標。下面我們就分別對這一系統性的管理過程進行簡要討論。
一、員工甄選與情緒管理
情緒管理可以從兩個角度來看：一是從員工角度，這是情緒智力的內容，指的是，個體成功地完成情緒活動所具備的個性心理特徵，是個體感知和體驗、表達和評價並調節和控制自身及他人各種情緒信息(包括積極情緒和消極情緒)的能力；另一個是從組織角度，指的是情緒工作，即為表達組織期望的情緒，對員工進行的必要的心理調節加工。這兩方面的內容也是我們討論情緒管理的基礎。
在員工的甄選過程中只有達到情緒智力和情緒工作的互相匹配才能在情緒管理中收到更好的效果。這就要求在崗位分析和評價中充分考慮對員工情緒方面的要求並體現在工作說明書中，同時也需要進一步設計出更加適合與組織的情緒工作和情緒智力測試工具，應用於人員甄選過程中。當前已經有不少的量表被設計出來用於進行情緒工作和情緒智力的測量，這也為我們的情緒管理工作提供的便利。當情緒工作的測度與情緒智力的測度是相呼應的，會達到二者的良好匹配進而提升工作績效。
二、員工培訓與情緒管理
在員工的情緒管理中，培訓同樣佔有重要的地位。因為對關於員工個體情緒智力的研究中，心理學家Goleman的研究發現個體的情緒覺察與管理等能力並不像智商那樣由先天遺傳決定，而是在很大程度上通過後天的學習和發展獲得的。員工為了勝任高質量的情緒工作所需具備的能力包括人際交往、情緒覺察、情緒管理與表達以及沖突管理等方面。因此，通過系統的開發和培訓，可以有效提高員工的情緒工作技能。至於培訓和開發的具體途徑，以往的研究表明情境模擬和角色扮演在提高情緒工作技能方面最為有效，它們也是目前在實踐中應用的最為廣泛的開發方法。
同時組織也要善於化解員工負面情緒，使之變成一種可控的、能夠使企業穩定發展的積極因素，從而提高員工的工作效率與積極性。例如，通過設置心理輔導員、心理發泄室等，建立疏導機制，多渠道、多途徑地對員工進行情緒疏導，培養與塑造高情商的現代員工，促進組織服務更上一層樓。
三、薪酬設計與情緒管理
為了更好的對員工進行情緒管理，有必要在進行基本薪資設計時將情緒工作技能及其結果作為一個影響因素。人力資本理論的核心假設是員工的知識、技能是資本的一種形態，因此僱主需要為這種資本支付報酬，而且人力資本的質量越好、品位越高，所需支付的報酬就相應越高。近年來，人力資本概念的內涵變得越來越廣泛，包含了一系列對組織績效具有積極影響的員工勝任特徵，如認知能力和創造性等。盡管有關人力資本的理論和研究並未明確地提及情緒工作，但有學者指出人力資本包含員工向顧客提供服務的能力。而有效地從事情緒工作無疑就是這種能力的體現。因此，對於情緒工作要求較高的工作而言，人際技能、情緒智力、情緒表達能力以及沖突管理等傳統薪酬設計所未慮及的技能也應得到相應的報酬。在這里，我們對情緒工作的測量也具有重要的意義，因為只有以對員工的情緒工作進行公平有效的測量為前提，我們的薪酬體系設計才具有說服力，才能在情緒管理中發揮應有的效果，否則會起反作用。
四、員工激勵中的情緒管理
激勵的出發點是滿足組織成員的各種需要，即通過系統的設計適當的外部獎酬形式和工作環境，來滿足企業員工的外在性需要和內在性需要。我們可以把薪酬體系的設計視為情緒管理的物質性激勵手段，為了進行更好的情緒管理，達到組織的目標有必要充分考慮員工的內在性需求。把情緒管理作為員工激勵的一個重要目標將其貫穿於企業員工工作的全過程，包括對員工個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和行為結果的評價等。激勵工作需要耐心，赫茲伯格說，如何激勵員工：鍥而不舍。同時在對員工的情緒管理和激勵過程中要保持信息溝通貫穿於激勵工作的始末，因為從對激勵制度的宣傳、企業員工個人的了解，到對員工行為過程的控制和對員工行為結果的評價等，都依賴於一定的信息溝通。使激勵手段成為情緒管理的重要途徑。
五、員工福利與情緒管理
此外，員工的福利在情緒管理中也扮演著重要的作用。良好的福利可以為員工的「情緒勞動池」注入「能量」 。根據Hobfoll的資源保持理論，人們總是努力獲取和保存有價值的資源，並使能資源損失最小化，以達到資源的平衡。個體付出努力通常會導致身心資源的損失，而獲得回報又可以實現資源的有效補充。通過改善員工福利、帶薪休假、提供培訓和發展機會等方式，使員工因長期情緒勞動而耗費的身心資源得到及時有效的補充，降低情緒勞動給員工帶來的消極後果提高員工從事高質量情緒勞動的積極性。合理利用這種激勵方式，會促使他們繼續做出適當的情緒行為，這不僅對組織具有積極的影響，員工自身也不會出現消極的情緒後果，從而形成一種良性的循環。
六、制度與企業文化在情緒管理中的作用
企業對員工情緒管理要有完善的制度設計和執行體系。以上我們從員工的甄選、培訓、薪酬、激勵以及福利等方面在員工情緒管理中的作用進行了討論，以上所討論的都需要制度進行保障。因此，組織可以構建和完善相關機制，將情緒勞動納入管理的制度范疇，為其提供組織保障。例如：建立健全有效的管理機制，把情緒勞動管理納入管理者的選拔和績效考核標准之中，完善管理溝通，將情緒管理與工作激勵、人員配置、員工培訓與發展等方面緊密聯系起來。在這種組織中，管理者應該成為支持型領導和情感激勵專家，使員工能夠做到暢所欲言，積極行動。
在員工的情緒管理中，企業文化的構建是重中之重。員工在情緒工作中有兩種策略。一是表面扮演策略，是指員工壓制個人感覺到的真實情緒而假裝表現出組織所要求的情緒的一種方式，是一種「戴上面具」的偽裝。盡管表面扮演意味著內心的感受與外部表情之間的分離，不失為一種有效策略，但是，由於表面扮演需要進行偽裝或虛假的情緒表達，減弱了自我真實感，從而可能引起不一致性。這種不一致性會耗費心理資源，使個體產生沖突，無法達到情緒管理的效果或者使員工陷入心理的疲勞。相反只有深層次的扮演策略時情緒管理才能達到最好的效果，才能產生最好的工作績效。即員工對情緒工作的目標有著高度的認同，因而將特定規則內化為自己的成就目標，進而能夠在工作中自發地、真誠地表現出組織期望的情緒。因為這時候員工需要表現的情感是他們內心所經歷的情感，不需要員工去努力。如何達到深層次表演的程度，無疑需要企業文化的力量。此時的員工情緒管理將基於對人性的尊重和關懷，成為企業文化的根，也存在於員工內心深處。
目前，在企業管理工作中，情緒管理的重要性正越來越引起管理者的重視，但是情緒管理並不是孤立存在的，而是需要在企業管理過程中進行系統性的整合。通過在員工甄選、培訓、薪酬體系設計、福利、激勵等管理中充分考慮並融合情緒管理因素，並構建起相關的制度和企業文化會對組織行為產生重要的影響作用，並成為組織績效的一個關鍵組成部分。
2. 怎麼樣對員工進行情緒管理
從當前企業普遍流行的目標管理機制來看，企業關心的是指標是否達到，任務能否完成，這樣可以達到簡單而高效的管理，節約了一定的管理成本。但是目標管理機制也存在一定弊端，如有些目標難以量化，一些個體或部門可能過分關注自身目標的完成而忽視了相互協作和組織整體目標的實現，出現急功近利的傾向。這些問題，從根本來講都是由於人的因素的制約，造成預期的目的往往難於達到。現代企業管理對「人是生產力中最積極、最活躍的因素」有了全新的認識，進一步確立企業管理首先是人力資源管理的全新概念。
"如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內我們將重建一切。"寶潔前任董事長杜普利這句名言已經成為一家偉大公司關於人才重要性的最好的詮釋。
大家都知道人才是企業之本，對於我們呼叫中心這個團隊也是如此。人是我們這個團隊的重要財富。而人之所以難以管理，關鍵在於人生在世，食五穀雜糧，有七情六慾，出現了情緒波動也實屬常見。而我們面臨的難題即是如何有效管理員工情緒。其實與其說管理員工情緒倒不如說如何幫助員工認清情緒的作用，如何更好的調整情緒。要求既能以人為本，做到從根源出發，對症下葯，又要保證業務指標的順利完成和客戶滿意度的真正實現，這是實現團隊目標，提高管理水平所面臨的重大課題。
從我的個人來看，我更傾向於選擇三步一點的方法，即按照信任-支持-激勵這三個步驟，堅持以身作則的中心點來進行員工情緒管理。
首先，我相信我們的員工有能力，也有信心完成本職工作，大部分員工有時表現欠佳的原因並非是沒有能力，而是來源於態度，這種對於工作的態度往往會影響自己本身的情緒。日復一日的重復性勞動易讓人心疲倦，進入情緒低谷也就成了頻繁發生的事情，結果導致可怕後果產生，即用戶不滿，員工委屈，員工又將這種委屈轉嫁到用戶身上，最終進入了惡性循環。其實這種情況在呼叫中心，特別是具備一定規模的呼叫中心極易產生，解決也可以從兩個渠道著手：一即是成為員工的有力支持平台，二是讓員工明白工作的價值。其中第一點即是我要講的第二個步驟，支持員工。
支持員工並不單單意味著有一個很好的流程，雖然這很重要。更重要的是讓員工有歸屬感，能夠在日常工作中感受到自己是在一個具有很強凝聚力的團隊中工作，意味著員工在遇到棘手問題時，主管人員會在第一時間站在他的身旁，給他指導，幫助他解決問題。我曾經親眼目睹這樣一件事情，某售後技術支持專員在接聽電話過程中，聲音越來越大且語氣愈加生硬急躁。這時，一個主管馬上沖了過去，了解事情基本情況後，當即立斷決定將此電話轉接，避免長時間接聽下去員工情緒不可控制。事後證明，這種方式非常有效，在這個電話過後，這位員工在接聽其他來電過程中，語氣明顯委婉親切了許多。也許轉接一個電話對於主管實在是小事一樁，但恰好是這一件件小事讓員工感受到團隊的力量，感受到自已不是孤身一人奮戰而是有許多人與自己站在一起，背後依靠的是團隊的整體力量。面對種種困難。這種歸屬感的營造可不是靠幾句口號能夠換過來，而是需要主管細致的觀察、敏捷的反應，真心的關懷。
激勵員工是一個很大的課題，意味著部門要有客觀的績效考核標准；有科學的績效管理體系；有良好的溝通渠道和氛圍；有順暢的反饋機制。同時，部門主管還要具備對整個行業較敏感的觀察力，能夠在日常工作為員工指引方向，引導大家正視我們工作的價值，發現員工獨特的閃光點。我一直認為，主管的作用不是監控管理，而是站在一個客觀公正的角度，幫助員工發現他們自身的價值。並通過適當的贊揚和鼓勵讓大家做得更好。不單是為了工作而工作，而是為了實現自身的成長和價值而工作。
上述三個步驟構成管理員工情緒的主線，緊緊圍繞主線，堅持「以身作則」這個中心點，重視言傳身教的作用而非單純說教，會更容易員工情緒調整。當員工真正成長為自己情緒的主人時，我們收獲的不僅僅是成就感，還包括因為你的幫助而有所成長，最終成為你的朋友的團隊戰友。
本文刊載於《客戶世界》2005年9月刊。作者為方正科技集團股份有限公司電話服務業務處經理；
3. 如何引導員工釋放壓力_對員工進行情緒管理的有效方法
情緒管理是指通過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認識、協調、引導、互動和控制，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養駕馭情緒的能力，從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態，並由此產生良好的管理效果。 簡單地說，情緒管理是對個體和群體的情緒感知、控制、調節的過程，其核心必須將人本原理作為最重要的管理原理，使人性、人的情緒得到充分發展，人的價值得到充分體現；是從尊重人、依靠人、發展人、完善人出發，提高對情緒的自覺意識，控制情緒低潮，保持樂觀心態，不斷進行自我激勵、自我完善。 對於企業來說，進行情緒管理，必須要及時發現不良情緒的產生，並剖析其原因，然後才能對症下葯，調整員工情緒。 不良情緒產生的顯性原因在前述職場人壓力狀況調查中有顯示：六成職場人表示壓力來源於職業發展的困惑，升職與加薪總是不順利；其次是面臨著日新月異的社會環境，新的任務要求越來越高，來自新人的挑戰也在沖擊著職場人；排在第三位的壓力來源是工作量太大，比例為38.4%；人際關系復雜、老闆要求苛刻，也是造成職場人壓力大的原因。 不良情緒產生的隱性原因，則可以通過中醫的「望、聞、問、切」來發現和剖析。 所謂「望」，就是觀察：通過觀察員工的精神狀態，工作的積極性，工作態度等，及時把握員工情緒狀態，了解組織情緒的走向。 所謂「聞」，就是感受：通過換位思考、切實把握員工對企業制度、規范、工作環境、工作內容、工作業績等的實際體會。 所謂「問」，就是交流：針對企業中出現的抱怨、憂慮、煩躁、緊張、沉悶等消極情緒，可以採用個別交談或談心的形式，具體細致的對員工情緒做深入的了解。 所謂「切」，就是評估：設計專門的評估手段和評估指標，通過科學的方法對員工情緒進行評估，並對評估結果進行分析，精確定位員工情緒的特徵。 而調整員工情緒、對症下葯，可以通過一系列組織干預措施，從兩個方面入手： 一是改變引起情緒的事情本身；二是改變員工對事情的看法，即改變認知。 營造情緒氛圍，提升個體感受 每個企業都有一定的氛圍，表現為組織的情緒，如愉快的工作氛圍、沉悶的工作氛圍、復雜的人際關系等。這種組織情緒會影響員工的工作效率和心情，甚至會成為一個員工是否留在企業的原因。整個組織的情緒氛圍會影響和改變員工的情緒，盡管員工和組織的情緒是相互影響的，但是組織對個體的影響力量要比個體對整個組織的影響力量大。因此，從企業發展的角度來看，必須要營造企業良好的情緒氛圍。 建設企業文化，理順組織情緒 在現代企業中，企業文化已經逐漸成為新的組織規范。事實上，企業文化對員工不僅具有一種強有力的號召力和凝聚力，而且對員工的情緒調節起著重要作用。一般而言，員工從進入企業起的那一刻便開始尋求與企業之間的認同感，如果企業文化中有一個員工願意為之奮斗的願景使命，一種被員工認同的價值觀和企業精神，那麼這個企業就能夠激勵員工超越個人情感，以高度一致的情緒去達成企業的目標願景。在核心價值理念中，像惠普公司「尊重個人的主觀精神」，默克公司的「我們從事保存和改善生命的事業」等，激勵了一代又一代惠普人、默克人熱愛自己的公司和事業，共同追求公司的基業長青。 開放溝通渠道，引導員工情緒 積極的期望可以促使員工向好的方向發展，員工得到的信任與支持越多，也會將這種正向、良好的情緒帶到工作中，並能將這種情緒感染給更多的人。 企業必須要營造良好的交流溝通渠道，讓員工的情緒得到及時的交流與宣洩，如果交流溝通渠道受阻，員工的情緒得不到及時的引導，這種情緒會逐步蔓延，影響到整個團隊的工作。 匹配工作條件，杜絕消極情緒 工作環境等工作條件因素對員工的情緒會產生很大影響，在實際的工作中，需要將工作條件與工作性質進行匹配，從而避免其消極情緒的產生。如IT行業的工作具有強烈的不確定性， 非常強調員工的團隊合作能力，因此，作環境應設計成開放式結構，在辦公用具的擺放、員工工作空間等方面可相對寬松，有利於團隊成員間的交流；又如廣告業的工作特點是創新和個性化，因此，牆體的顏色可刷成利於激發靈感的顏色。 培訓情緒知識，增強員工理解 情緒心理學家Izard 指出，情緒知識在決定人們的行為結果時可能起到調節作用。情緒知識是員工適應企業的關鍵因素，企業可以通過針對性的「情緒知識」培訓，增強員工對企業管理實踐的理解能力，激發員工的工作動機以適應組織的需要。 引入EAP，疏導不良情緒 人的情緒是呈波浪形變化的，不是一成不變的，因而不良情緒的產生是不可避免的，但「堵不如疏」，與其壓抑它，還不如給它恰當的機會釋放出來。EAP (Employee Assistance Program)，即員工幫助計劃，又稱員工心理援助項目、全員心理管理技術。它是由企業為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目。通過專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其直系親屬提供專業指導、培訓和咨詢，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，從而構建出一個良好的情緒氛圍。目前在美國有四分之一以上的企業員工常年享受著EAP服務，而在國內，如聯想等企業也早已開始實施EAP。
4. 如何開展企業員工心理輔導工作提升員工的幸福感、歸屬感
兩種方法，一種是內部成立心理服務機構，不過內部機構由於受制於機構本身，容內易出現一些咨詢設容置的問題。另一種是外包。很多咨詢公司提供EAP服務，企業內部只需要設立一個專人負責整理需要和做出初步評估與轉介，其他具體工作由咨詢公司負責。當然，具體服務內容需要雙方協商。
至於你希望提升員工幸福感和歸屬感，建議先看看管理心理學方面的書，裡面有專門的章節介紹什麼因素可以減少員工不滿，什麼因素可以增加員工滿意度。注意喲，這是兩類不同的因素。比如薪水，嚴格說來只能減少不滿，卻很難增加滿意度
5. 企業如何做好員工情緒管理
1、對策：（良來輝情緒源管理中心情緒管理分享）
2、（1）、意識控制：
3、（2）、承認自我
4、（3）、反應得體
5、4）、寬容大度
2、我覺得生活和工作應該要很好地相分離，在生活中遇到不順心和不開心的事應該盡快地找到
解決的方法
3、對策：
（1）、要學會體察自己的情緒,這樣才能時時提醒自己注意自己的情緒；
（2）、要適當表達自己的情緒,有時壞情 緒會影響周圍的人,會把事情辦砸;
（3）、要學會以適當的方式緩解自己的情緒,比如大哭、傾訴、逛街、聽音樂等;
（4）、要想辦法把消極的情緒轉化成積極的情緒,
4、加強情緒的自控能力，
5、主要有主客觀兩方面：主觀方面：即生活中遇到的問題無法解決產生的困擾，雖然知道不該
與當時工作混為一談，但無法控制地將情緒帶到工作中
6、做好情緒管理，首先要了解掌握鬧情緒的種種現象及根本原因。
7、公司可以有針對性地進行一些挫折性教育，提高員工的心理承受能力，培養良好的心理素
質，灌輸職業准則，提高優質服務，保持穩定的工作心態。
8、工作中的壓力、挫折都會影響到一個人的情緒。
6. 員工情緒如何管理
關於情緒的一個案例：
某銀行一名櫃員在與家人吵架之後，帶著怨氣上班，心裡卻仍然在想著剛剛吵架的事兒，而領導也沒有發現這名員工的情緒變化，仍然安排她在現金櫃台進行業務操作。於是在為一位客戶辦理一筆8.5萬元的現金取款業務時，這名員工放不下心中的煩惱，注意力不集中，未能認真核對現金的數額，結果付給了客戶9.5萬元，多付了1萬。
一、何為情緒
心理學對情緒的定義是：個體對本身需要和客觀事物之間關系的短暫而強烈的反應，是一種主觀感受、生理反應、認知的互動，並表達出特定的行為。從這個定義我們知道：
1、情緒是本身對外界的一種自然反應。
情緒沒有好壞對錯，只是本身需要對客觀事物的反應，而且人人都有喜怒哀樂等情緒，因此要主動接納自己正在發生的情緒，不去批判和懷疑它。
2、情緒是感受與認知的一種內在互動。
正面或負面情緒的出現，是自身對需求得到滿足或者沒有得到滿足時的一種生理反應。因此任何一種情緒的背後，都對應著自身感受與主觀認知的一種互動。
3、情緒會轉化為一種特定的行為。
情緒是由外而內的感受、互動，然後又由內而外的表現、行動。即，外界環境影響並產生情緒，而情緒又會通過特定的表情、語言以及動作表現出來。
二、對情緒管理的三個認識
據調查，在一天8小時的工作當中，很多人真正投入到工作的時間還不到3 小時，那其他時間幹嘛去了呢?生氣、別扭、鬧情緒……這些便是導致工作時間大量流失的「罪魁禍首」。同時，也說明了員工每天在處理自己的情緒上花費了過多的精力和時間，這些都影響了工作成績和表現，因此，我們需要認真對待情緒管理。在進行情緒管理之前，我們對需要有以下三個認識：
1、每個成功的組織都有獨特的情緒。
現在人才招聘最普遍的一個要求就是「有團隊精神，能夠融入團隊」，而所謂的團隊精神就是整個組織情緒的一個感情有機體。每個成功的組織或者企業，比如海爾、奇瑞，都有自己獨特的情緒：主動、挑戰、**、創新、執著、抱負、信任、正直等等。只有這些積極的情緒與個人的情緒產生共振和互動，才能發揮個人最佳的才能，組織才能獲得最佳的表現。
2、每個組織和成員的情緒都是可以管理的。
情緒是內在對外在的一種自然的反應，是很正常的，通過科學的方法是可以進行管理的。首先要認識到我們每個人都有情緒，高興、沮喪、興奮、失落、積極、消極、幸福、悲傷等等，外界發生的事情會影響我們的情緒，這些都是很自然的。但是這些情緒出現的時候，通過及時察覺、冷靜分析、巧妙駕馭，我們是可以對這些情緒進行管理的。
3、情緒管理可以提高組織和個人績效。
情緒是內心的可知感受經由身體表現出來的狀態，是一種重要的生命資源。因此，對個人來說，管理好自己的情緒就是管理好自己的生命資源。不良的情緒、過度的情緒反應以及對情緒過度放縱導致的不理智行為，都是職場危機的根源，也是身心健康的幕後黑手。對管理者來說，企業中不好的情緒需要管理，同時很好的情緒也需要引導其發揮更大作用，只有對情緒進行合理的管理和引導，才能實現團隊和個人的相互促進。
人類是感情最豐富的生物種類，情緒也有無數種，積極的情緒讓我們的工作效率更高，績效更好，而消極的情緒會讓我們效率較低，績效更差。對於管理者來說，應隨時關注企業組織情緒的轉變和演化，合理管理和引導組織情緒，讓情緒來激發出員工的**，實現組織目標。
1、情緒觀察，把握情緒動向。
企業可以根據自身情況，設置專門的負責情緒管理的崗位或者具有情緒管理職能的崗位，承擔組織的情緒管理職責。可以通過多種方式監測員工情緒的變化，分析情緒背後的情感訴求，及時的針對性的解決問題。1)觀察：通過觀察員工的精神狀態，工作的積極性，工作態度等，及時把握員工情緒狀態，了解組織情緒的走向;2)評估：設計專門的評估手段和評估指標，通過科學的方法對員工情緒進行評估，並對評估結果進行分析，精確定位員工情緒的特徵;3)交流：針對企業中出現的抱怨、憂慮、煩躁、緊張、沉悶等消極情緒，可以採用個別交談或談心的形式，具體細致的對員工情緒做深入的了解，在溝通中解決問題。
2、和諧文化，理順組織情緒。
企業文化的核心是「人本」，「人本」的核心是尊重。因此，企業應創造良好輕松的工作環境來構建一種民主和諧的企業文化，以此來理順組織情緒，並在企業中形成主流的積極情緒。1)重視員工的意見，讓員工更多地參與工作設計和企業管理，使員工對自己的工作有更多的自主權;2)企業管理者應更多地關心員工的生活，創建和諧友愛的人際關系;3)為員工提供良好的成長、學習環境和培訓機會，使其有目標、有希望、有計劃。
3、即時獎勵，引導情緒走向。
在員
7. 如何引導員工進行情緒管理
人的情緒是否出現波動，最直觀的就是通過面部來發現。喜形於色、喜不自禁、痛哭流涕、苦不堪言、怒目而視，從這些成語中都能得到很好的詮釋，所以針對員工的情緒管理，我認為結合中醫學的望聞問切來進行，對於從事管理工作的人來說，往往可以起到化繁為簡，水到渠成的效果。
對於情緒管理，目前有很多此方面的培訓及教材可供參考，在這里列舉一二。
1、改變價值觀法
很多情緒的產生，根源在於自己的內心，辟如：
信念——認為世上的事情應該是這樣的；
價值觀——認為在事件中什麼是最重要的，最想得到的是什麼；
規條——認為事情該怎樣做。
正因為每個人的信念、價值觀和規條都有不同，所以面對同一件事會有不同的情緒反應。故當一個人的信念、價值觀和規條改變了，事情帶給這個人的情緒就不同了。因此上，對待這種起因的情緒變化，必須先改變人對事情的一套信念、價值觀和規條。這種方法適合於思想固執、喜歡認死理，俗話說的「一根筋」類型的員工。
2、環境文化改變法
人造環境，環境育人。道理自然不言自明，固然有江山易改，秉性難移的說法，但現實中，結合工作的特點和人群的特點，營造或嚴肅，或輕松、或積極、或奮進的環境，相信同化的力量定能讓一個人獲得改變。這種方法適合於想改變但卻動力不足類型的員工。
3、先同後異法
遇到比較極端型的員工，一般情況下受到較大刺激或產生極端心裡後，一般很難聽進去別人的忠告，想要有效地幫其控制情緒，迅速抓住對方的思想症結，用理解的態度和語言撕破對方心裡防線，往往會取得事半功倍的效果，這也是警方在智取中常見的一種做法。在面對該類型的員工時，此舉也是一招妙棋。
辟如某人因意外失去親人陷入極大的悲痛之中，往往在化解對方的悲傷情緒時，我們會採用先同情憐憫的言語，而後才是節哀勸慰的言詞，倘若不是而是直接勸慰，想想得到的結果會是什麼？故對於此類型的人員，無論認同是對是錯，是很有必要的。
4、適度宣洩法
如果過分壓抑可能會導致情緒困擾更加嚴重，所以在處理情緒員工及做情緒管理時，適度讓其宣洩是很必要的，這樣不僅可以讓其把不良情緒釋放出來，而且同時會使其緊張情緒得以緩解、放鬆。可以令其大哭、做劇烈的運動（跑步、打球等）、放聲大叫或唱歌、聽他的傾訴等等。
5、自我暗示法
自我暗示法分為消極自我暗示與積極自我暗示。積極自我暗示，在不知不覺之中對自己的意志、心理以至生理狀態產生影響，積極的自我暗示可以令我們保持好的心情、樂觀的情緒、同時也有利於提升自信心。如《羊皮卷叢書》中就遵循此種方法，當然平時也可以用以下一些暗示語：「我一定能行」、「不要緊張」、「不許發怒」等。另如想發怒時，提醒自已數10個數字再發怒，這不僅可以轉移注意力，而且可做到三思而後行。
還有其它的一些方法如冷靜三思法、心態調整法等，都能對調整情緒起到很好的作用，在這里不再一一詳述了，總之，我認為情緒管理並不難，難的是能否抓住影響情緒的根由，並找出突破口，再施之於合理的方法。所以以上一己之見不敢求苟同。
8. 給員工做情緒管理類培訓，找哪位老師
情緒管理，在我來聽過的老師課自程裡面，曾仕強老師講的特別好。
情緒管理（Emotion Management）是指通過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認識、協調、引導、互動和控制，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養駕馭情緒的能力，從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態，並由此產生良好的管理效果。這個名詞最先由因《情緒智商》(《Emotional Intelligence》) 一書而成名的丹尼爾·戈爾曼(Daniel Goleman) 提出，認為這是一種善於掌握自我，善於調制合體調節情緒，對生活中矛盾和事件引起的反應能適可而止的排解，能以樂觀的態度、幽默的情趣及時地緩解緊張的心理狀態。
9. 如何解決關於女性員工情緒管理與心理健康
首先從管理制度上，制定適合女性的針對性管理制度，比方說在休假方面回的制度的針對性。
另外從答硬體上，提供針對女性的工作環境的細節，比方說更衣室，哺乳室，無煙室此類的種種。
從具體管理上，注意管理創造了女性安全感，隱私感。
總體氛圍，包括用工和薪酬等等，不要有性別歧視的因素。
大致這樣
10. 如何做好員工情緒管理
關於情緒的一個案例： 某銀行一名櫃員在與家人吵架之後，帶著怨氣上班，心裡卻仍然在想著剛剛吵架的事兒，而領導也沒有發現這名員工的情緒變化，仍然安排她在現金櫃台進行業務操作。於是在為一位客戶辦理一筆8.5萬元的現金取款業務時，這名員工放不下心中的煩惱，注意力不集中，未能認真核對現金的數額，結果付給了客戶9.5萬元，多付了1萬。 一、何為情緒 心理學對情緒的定義是：個體對本身需要和客觀事物之間關系的短暫而強烈的反應，是一種主觀感受、生理反應、認知的互動，並表達出特定的行為。從這個定義我們知道： 1、情緒是本身對外界的一種自然反應。 情緒沒有好壞對錯，只是本身需要對客觀事物的反應，而且人人都有喜怒哀樂等情緒，因此要主動接納自己正在發生的情緒，不去批判和懷疑它。 2、情緒是感受與認知的一種內在互動。 正面或負面情緒的出現，是自身對需求得到滿足或者沒有得到滿足時的一種生理反應。因此任何一種情緒的背後，都對應著自身感受與主觀認知的一種互動。 3、情緒會轉化為一種特定的行為。 情緒是由外而內的感受、互動，然後又由內而外的表現、行動。即，外界環境影響並產生情緒，而情緒又會通過特定的表情、語言以及動作表現出來。 二、對情緒管理的三個認識 據調查，在一天8小時的工作當中，很多人真正投入到工作的時間還不到3 小時，那其他時間幹嘛去了呢?生氣、別扭、鬧情緒……這些便是導致工作時間大量流失的「罪魁禍首」。同時，也說明了員工每天在處理自己的情緒上花費了過多的精力和時間，這些都影響了工作成績和表現，因此，我們需要認真對待情緒管理。在進行情緒管理之前，我們對需要有以下三個認識： 1、每個成功的組織都有獨特的情緒。 現在人才招聘最普遍的一個要求就是「有團隊精神，能夠融入團隊」，而所謂的團隊精神就是整個組織情緒的一個感情有機體。每個成功的組織或者企業，比如海爾、奇瑞，都有自己獨特的情緒：主動、挑戰、**、創新、執著、抱負、信任、正直等等。只有這些積極的情緒與個人的情緒產生共振和互動，才能發揮個人最佳的才能，組織才能獲得最佳的表現。 2、每個組織和成員的情緒都是可以管理的。 情緒是內在對外在的一種自然的反應，是很正常的，通過科學的方法是可以進行管理的。首先要認識到我們每個人都有情緒，高興、沮喪、興奮、失落、積極、消極、幸福、悲傷等等，外界發生的事情會影響我們的情緒，這些都是很自然的。但是這些情緒出現的時候，通過及時察覺、冷靜分析、巧妙駕馭，我們是可以對這些情緒進行管理的。 3、情緒管理可以提高組織和個人績效。 情緒是內心的可知感受經由身體表現出來的狀態，是一種重要的生命資源。因此，對個人來說，管理好自己的情緒就是管理好自己的生命資源。不良的情緒、過度的情緒反應以及對情緒過度放縱導致的不理智行為，都是職場危機的根源，也是身心健康的幕後黑手。對管理者來說，企業中不好的情緒需要管理，同時很好的情緒也需要引導其發揮更大作用，只有對情緒進行合理的管理和引導，才能實現團隊和個人的相互促進。 人類是感情最豐富的生物種類，情緒也有無數種，積極的情緒讓我們的工作效率更高，績效更好，而消極的情緒會讓我們效率較低，績效更差。對於管理者來說，應隨時關注企業組織情緒的轉變和演化，合理管理和引導組織情緒，讓情緒來激發出員工的**，實現組織目標。 1、情緒觀察，把握情緒動向。 企業可以根據自身情況，設置專門的負責情緒管理的崗位或者具有情緒管理職能的崗位，承擔組織的情緒管理職責。可以通過多種方式監測員工情緒的變化，分析情緒背後的情感訴求，及時的針對性的解決問題。1)觀察：通過觀察員工的精神狀態，工作的積極性，工作態度等，及時把握員工情緒狀態，了解組織情緒的走向;2)評估：設計專門的評估手段和評估指標，通過科學的方法對員工情緒進行評估，並對評估結果進行分析，精確定位員工情緒的特徵;3)交流：針對企業中出現的抱怨、憂慮、煩躁、緊張、沉悶等消極情緒，可以採用個別交談或談心的形式，具體細致的對員工情緒做深入的了解，在溝通中解決問題。 2、和諧文化，理順組織情緒。 企業文化的核心是「人本」，「人本」的核心是尊重。因此，企業應創造良好輕松的工作環境來構建一種民主和諧的企業文化，以此來理順組織情緒，並在企業中形成主流的積極情緒。1)重視員工的意見，讓員工更多地參與工作設計和企業管理，使員工對自己的工作有更多的自主權;2)企業管理者應更多地關心員工的生活，創建和諧友愛的人際關系;3)為員工提供良好的成長、學習環境和培訓機會，使其有目標、有希望、有計劃。 3、即時獎勵，引導情緒走向。 在員