培訓輔導機構薪酬激勵方案

1. 如何制定教育培訓行業的績效方案

01正確的認識績效考核

績效考核的三大目的：一是促進團隊達成戰略目標；二是直接提升培訓機構績效；三是支持員工提升個人能力。

在實施考核時，更多採用正激勵，通過建立正面文化，沿著利他共贏的軌跡運行。

績效考核不是利益分配工具、也不是監控員工工作狀態的手段、更不是培訓機構隨意扣取員工收入的砍刀，如果這個認知不到位，績效考核不可能成功。

02績效考核是技術問題

很多培訓機構的績效考核都是連績效考核與績效評估都沒有區分清楚，他們往往將業績量化指標與行為能力標准混雜在一起設計操作，這便屬於典型的為了考核而考核、胡亂搭配考核。

績效考核是一門管理技術，具有較強的專業性。很多老闆、工作經驗薄弱的人力資源管理者，沒有績效考核管理經驗，也沒有參加系統的學習，只是憑自己的感覺、小聰明、別人的一些資料，就開始做起績效考核，結果可想而知。

所以，績效考核是一門技術，需要仔細學習的技術。

03績效考核是關於人的問題

績效考核的推行有難度，主要是因為以下幾個因素：

1、復雜的不是方法，而是人的思想；

2、統一方法前，先要統一思維；

3、管理者挺一挺就接受了，決策者自己不夠堅持；

4、導向性不清晰，解決 「員工為誰做」 比 「如何令員工做好」 更有價值；

5、一開始就追求盡善盡美，沒有做好曲折坎坷、持續優化的准備。

因為績效考核關繫到員工的切身利益（包括收入、職位、職業發展、職業價值等），其敏感度無以倫比,所以在制定績效考核的時候，一定要關注人的感受與需求，不能只考慮方法，掉進方法論的陷阱。

另外，設計與推行績效考核的人也很重要，如果這些人不具備專業能力、心態不穩定、對個人利益患得患失，勢必影響績效考核的成效。

04績效考核選擇正確的模式

績效考核有很多工具，傳統的工具有KPI、CPI、MBO、BSC、RAG、EVA等等，多數考核都是KPI+CPI+BSC這種模式，但這種模式並不適合薪酬激勵。

有的培訓機構為了追求簡單，實行評分或打分制，並且以此取代考核。評分制的價值其實十分優先，短期有點價值，可是作為單一模式很難持續。

而作為小微培訓機構，如實行傳統的績效考核模式，費人費力效果卻不好。如果績效模式用錯了，結果是什麼？

1、先天腦癱，後天再努力也白搭；

2、激勵無效，錢多也不用到刀刃上；

3、從設計開始就誤入歧途、走進迷宮，看起來很美好，卻可能越繞越遠；

4、回到原點，周遊一圈，發現做與不做差不多。績效與激勵設計是績效管理的核心，而模式是核心的中心。

所以，每一個機構要根據自己的情況來建立正確的考核模式！

05文化與價值觀

很多培訓機構在業績下降、管理困難時，就想推行績效考核，分解責任與壓力；也有些企業在利潤下滑時，就極力拉員工入股，共同承擔風險。這種現象就好比人得重病時才去看醫生，難免投錯醫用錯葯。

大多數員工願意與培訓機構分享發展成果，只有極少數能夠與企業一起面對挑戰、承擔經營風險，這就是人性。

如果沒有共贏的思維，沒有擔責的高度，團隊就不是團隊而是團伙。如果將績效考核比喻成樹苗，那麼文化與價值觀就是土壤，再優質的樹苗也要種在適宜、肥沃、不斷獲得水分的土壤里，才能茁壯成長。

所以，廣大的校長朋友們，當你在做績效考核的時候，一定要考慮到績效考核的這5個問題，千萬不要盲目制定考核制度。

2. 誰能給我制定一套教育培訓機構的教師工資方案要完整的哦，好的話再加分！

2011年教師工資改革
一．取消中、小學教師職稱工資
目前教師工資以職稱取酬，由於學校中、高級職稱有名額限制
的，特別是高級。達到條件的教師遠遠多於限制的名額，造成資歷、
學歷、能力、工作量、成果差不多的教師之間（尤其農村義務教育的
教師）收入差距過大：高級與初級相差接近一半。而且嚴重影響退休
待遇.辦好學校，要靠90%以上教師。以教師職稱高低定工資，不僅
不能真正的調動廣大教師的積極性，大部分教師職稱原因收入差距過
大，嚴重影響工作效率，特別是沒有晉上級職稱希望的，後遺症一大
堆。因為教師也是人，也存在心理失衡問題。在失衡心理的驅使下，
導致師資流失嚴重，無法跳槽的教師，產生的不良後果將越來越多，
於是每次中、高級教師職稱評聘，教師之間、教師與領導、教師與聘
委矛盾重重，給腐敗有機可趁。許多原來要好的教師，因此反目成
仇，甚至還動用了黑社會，增添紀委等部門麻煩和工作成本。因為職
稱取酬的收入差距，有著太多的人為色彩，由此造成的不公平感最為
強烈，教師工資以職稱取酬政策影響安定、破壞公平、損害干群關
系、對和諧社會的構建造成嚴重威脅。
為防止分配不公已日益從經濟問題造成民生問題演變為嚴重社會
問題。因此通過工資改革「限高、穩中、托低」，逐漸淡化職稱工資，
或取消中、小學教師職稱工資。建立效率與公平辯證統一的收入分
配，勢在必行。
二、教師的收入
教師收入由：基本工資、教齡工資、績效工資 、特優津貼等構成。
1．基本工資：教師按照教師資格定：小學教師2000元，初中教
師2300元,高中教師2500元，大專教師2800元，大學教師3000元。
（隨國民經濟增長）
2．教齡工資(含工齡)：每年30元，隨著教齡增長。工齡工資的
實行這不僅是對老教師的照顧問題，更重要的是鼓勵終身從教的思
想，有利於教師隊伍的建設和教師隊伍的穩定。
3．課時工資.：課時補貼按照實際上課按勞取酬原則；主要是鼓
勵教師多代課，特別是年輕教師精力充沛，他們多代課，並得到應有
的報酬，不僅是心理的安慰，也是對他們的鼓勵。。
4、績效工資：學期和學年獎金（取代職稱工資）。這部分獎
金，只能占工資的10%左右。大家推薦競比實績，每學期學年評，
不終身制。每個老師積極努力年年有希望。主要是激勵工作出成效，
優質優得，不僅要激勵多代課，更要激勵上好課。
5、特優津貼：全體教師公認的特別優秀教師，無名額限制，縣
市以上部門高標准考核認定,象領國務院津貼領縣/市政府津貼,不終身
制。主要是對那些在教育教學工作在有特殊研究成果，並得到很好的
推廣，對一所學校或一個地區的教育有一定的影響作用的教育及教學
方法，可根據影響范圍的大小確定等級，或者說是以國家及，省級，
地市、縣確定不同的標准，使那些有才華的教師得到應有的報酬，真
正起到激勵作用。
6、山區補貼：農村和邊遠地區的教師，另外給與補貼，應該是
工資30% 。正如國家幹部下鄉補貼，越偏僻地區，補貼越高，不終
身制，離開就沒有。