輔導員同工不同酬
『壹』 請問同工不同酬怎麼辦
協商，努力要求提高待遇。如實在無法幹下去，仲裁。
『貳』 同工不同酬的主要表現
在同一家菜市場內，品相相同的西紅柿不會出現兩個價錢，如果哪個小販心存僥幸，賣價較同行高，火眼金睛的大爺大媽們馬上就能發現。小販面臨兩種選擇：一是價格降至與同行持平，且得奮力叫賣；二是高價死扛，西紅柿爛在筐里。
勞動力也是一種商品，理應與西紅柿遵循著同樣的市場規律，同等素質的勞動者從事同樣的工種且付出同樣的勞動，其獲得的勞動報酬理應相同，是謂同工同酬。但在中國當下的現實生活當中，同工同酬是有關各方戮力同心希望實現的理想狀態，因為同工不同酬的現象比比皆是。
一是同一種工作在同一個單位，所獲得的報酬是不一樣的。由於很多私營企業，對各自的工資沒有公開化，那就會出現做同一樣工作，在不同時期進來的人工作差別較大。即使是同時進來的人，由於各自要價不同，也會出現同工不同酬的現象。
二是同一樣的工作，男人和女人的工資不一樣。這就是我們常說的性別歧視現象。
三是同性別，同工作，同級別，同一個地點，後到幾個月的員工待遇與先到幾個月的員工工資不同。
此外，同一種工作在不同地區，所定的工資水平是不一樣的。這就是地域造成的差別。比如內地和香港吧，同樣是做一名銷售部經理，大陸的工資可能只有5000塊，而香港地區可能就是好幾萬港幣。還有同一種工作在不同的單位，所獲得報酬是不一樣的。這是不同單位經營狀況不同，造成的收入差別。比如同樣是做一名護士，在廣州正骨醫院，月薪都有上8000塊，但在其他醫院恐怕就沒這么高了。
『叄』 同工為何不同酬
可以的，而且是完全正確的。
做的越久，就應該給多。
因為是對他做出的成績的肯定。
年限是個寶，這樣企業裡面才穩定。
而不是一年到頭都一樣，那就是大鍋飯了
『肆』 同工不同酬違反法律規定嗎
同工不同酬的行為是違反我國憲法里的平等原則的。但在我國暫時並沒有設立違憲審查機構，所以對於一般的違憲行為因為沒有對社會公共秩序造成危害一般不予處罰。
1、同工不同酬不光是違法還是人為製造社會不公，將員工分成三六九等，這種按身份分配違背按勞取酬原則，構成對一部分勞動者的歧視，侵犯了他們獲取勞動報酬的權益，損傷了他們的工作積極性。
2、同時，同工不同酬還容易讓高薪員工產生優越感、失去進取心。這些道理，用人單位並非不明白，他們之所以置國家法律於不顧，一方面是受經濟利益驅使，同工不同酬可以大大減少薪酬開支，降低用工成本；另一方面則在於掌控社會資源的既得利益者不願放棄既得利益，不肯讓體制外的人分享體制內的好處，用工雙軌製成了維護一部分人既得利益、剝奪另一部分人正當利益的工具。
3、從這個角度看，同工不同酬現象的存在，根本原因在於用工體制轉軌不到位。實現同工同酬，必須深化用工制度改革，打破少數人的既得利益，從體制上消除員工的身份差別
『伍』 工資低，同工不同酬的，怎麼辦
根據《勞動法》規定，工資收入分配製度要體現同工同酬。可是，由於目前我國對同工不同酬問題沒有法律界限和法律追究，即使有人因同工不同酬問題發生勞動爭議，勞動仲裁也缺乏明確而具體的處理辦法。 一位專家認為，應盡快出台《勞動合同法》、《社會保險法》等法律，這對規范勞動關系，更好地保護勞動關系中的弱勢群體，建立公平、和諧的社會將起到重要作用。 (南寧9月17日電 記者 甘冰) 同工不同酬：理由不再存在 同工不同酬喊了那麼久，為何總是難見根本性變化？不缺法律依據，不缺輿論支持，唯獨缺的是企業的執行。企業為何執行難？是為利益驅動，省下的就是掙到的。傳統意義上的編制和正式用工制度的設計，給了不少企業再合理不過的說辭，但隨著市場經濟的逐步完善、科學發展觀的，這些都不該再是同工不同酬的理由了。如果工資低於當地規定最低工資標准，可到當地勞動部門投訴，簽有合同也是無效合同。否則，如果簽有合同，應按合同規定。如沒有簽合同，你對工資感覺不滿意可以和老闆提出或跳槽。同工不同酬屬企業管理范疇，企業老闆可根據情況對職工獎勵和根據合理的公司制度對職工處罰。工人實得工資不一樣，國家不會管。那麼，如何確定同崗位人員在一個級別內部的幅度上，其個人薪資的差異呢？資歷以資歷作為個體薪資差異的依據，用以獎勵員工對機構的忠誠，也就是說，員工在公司工作的每一年工資都會得到提升。工齡工齡的基本假設是一個工人對於機構的價值隨著他在此領域的時間的增加而增加。工齡獎勵職業時間，而不是機構忠誠。業績評價一個人的績效考核成績，無疑是確定工資差異（通過確定不同的調薪比例來實現）的最主要依據。技能和知識水平一般會把員工根據知識技能分成四到六個連續的等級。剛進入崗位的每個員工都從同一級的薪水低檔開始。當達到不同一個技能水平時，薪水就會上升。這一系統有以下優點：1． 刺激員工提高技能：這項計劃鼓勵員工精通各種技能而不是一項。2． 更有效的利用人力：由於員工熟悉各種崗位所以企業在分配和利用勞動力時更靈活。員工會更好的適應新生事物：以技能為基礎的償付系統鼓勵人力資源的開發。處於新階段的公司發現這一系統是在新員工中提高工作技巧的有效方式。最後總結一下：在本案例中，該電訊公司實際上是違反了「個體均衡性」。個體均衡性要求薪水和業績成正比，但是本案例中恰恰成反比。業績好的人，因為呆在三產公司，薪水反倒低於業績差，但是待在主公司的人。而這種個體均衡性的破壞，歸根結底，又是由於以該公司為代表的該行業，用人不自主，缺乏合理市場流動的機制與意識，所根本導致的。事實上，「用人不自主」、「缺乏市場人才流動機制」，不但會破壞薪酬管理中的個體均衡性，也會破壞其它的兩種均衡性。
『陸』 什麼是同工不同酬
目前來說這是沒有什麼好的辦法解決的，雖然現在說是不可以再用第三方合同的說法，但是一句歷史遺留問題就否定了全部。也期待改革，但是不知要到猴年馬月了。
『柒』 同工不同酬如何管理
可以做一個績效考核，打分評定，這樣就可以同工不同酬了
『捌』 如何看待同工不同酬
如果你仔細去深究層面裡面的一些比較核心的原因，那麼你就會知道，之所以同工不同專酬，是屬認為他們按照多勞多得少勞少得的這種想法去給你們發薪資的，你們幹了同樣的工作，但是有的人乾的多，有的人乾的少，所以就不一樣了。
『玖』 同工不同酬，希望將差額薪酬補回，感謝您的解答，謝謝！
可以申請勞動仲裁，主要證明相同崗位別人的工資標准高於你的
『拾』 同工不同酬該如何維權
可以到勞動保障部門進行仲裁、投訴，法律依據是《中華人民共和國勞動法》。回
按《中華人民共和國勞動答法》第四十六條的規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
根據我國勞動法，工資收入分配製度要體現同工同酬。而由於一些實際問題的存在，同工同酬在現階段並不能被完全執行。在這種情況下用人單位仍應與聘用工人之間建立完備的用工制度。《國務院關於解決農民工工資問題的若干意見》明確指出：「所有用人單位招用農民工都必須依法訂立並履行勞動合同，建立權責明確的勞動關系。」我國勞動法規定：「用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。」這說明我國的社會保險是通過國家立法的形式，以政府強制實施為特點的一種保障制度，其區別於商業保險最重要的特徵便是具有強制性。用人單位與勞動者不能以不交納相應的社會保險而協調其他方式解決保險基金問題收集證據，咨詢律師准備仲裁，另外一個選擇就是隱忍學習到自己想要的能力和實力，跳槽到外面或尋求內部調崗到高工資的或相對公平的部門崗位上