輔導員的績效標准

① 高等學校輔導員職業能力標准（暫行）的權威解讀

教育部思想政治工作司負責人就《高等學校輔導員職業能力標准（暫行）》答記者問
2014年3月25日，教育部印發了《高等學校輔導員職業能力標准（暫行）》，教育部思想政治工作司負責人就有關問題回答了記者的提問。
1．問：請簡單介紹一下《高等學校輔導員職業能力標准（暫行）》（以下簡稱《標准》）出台的背景和起草過程。
答：黨的十六大以來，特別是《中共中央國務院關於進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》（中發〔2004〕16 號）下發以來，中央各部門、各地各高校深刻認識加強輔導員隊伍建設的重要性和緊迫性，強化組織領導，制定政策措施，落實責任分工，建立起一套輔導員選拔、培養、激勵、保障的體制機制，使輔導員工作條件、發展空間、待遇保障不斷改善，輔導員隊伍的年齡結構、學歷結構、知識結構日趨合理，專業化、職業化建設不斷加強。輔導員隊伍圍繞中心，服務大局，堅決貫徹中央精神，在一系列重點時期、重大活動、重要事件中，表現出良好的政治素質、工作作風和精神風貌，成為讓黨放心、受學生歡迎的重要育人力量。十年來，全國高校專職輔導員從 2004年的4萬多人增加到如今的12.7萬人，以全國高校輔導員年度人物為代表的一批優秀輔導員不斷涌現，辛勤耕耘，無怨無悔，贏得了廣大學生的尊敬和愛戴。
黨的十八大報告指出，要把立德樹人作為教育的根本任務，培養德智體美全面發展的社會主義建設者和接班人，培養學生社會責任感、創新精神、實踐能力，這對在高校育人過程中發揮重要作用的高校輔導員隊伍提出了更高的要求。為貫徹落實黨的十八大精神，進一步提升思想政治教育工作的科學化水平，教育部按照「立標准、建機制、提質量、促發展」的整體思路，全面推進高校輔導員隊伍的專業化、職業化建設，把研究制定輔導員職業能力標准作為重要舉措列入了教育部重點工作。
自2012年5月以來，教育部以課題形式委託專家開展研究，梳理高等學校輔導員職業能力標準的基本框架和主要內容，在專家研究成果的基礎上，成立了文件起草組，就制定起草高校輔導員職業能力標准進行深入研究和調研，先後赴多地組織當地高校黨委負責同志、學工部門負責同志、人事管理部門負責同志、宣傳部門負責同志、理論專家代表、輔導員代表召開徵求意見座談會，聽取了近百所高校的意見和建議。經過將近一年時間的修改完善，起草小組認真研究、充分吸收了各地各高校和教育部有關司局的意見，於2014年3月修改完成了《高等學校輔導員職業能力標准（暫行）》。
2．問：發布《標准》的目標和主要任務是什麼？
答：制定和實施本標准，一是為了進一步增強輔導員職業的社會認同，建立輔導員職業相對獨立的知識和理論體系，確立輔導員職業概念，提升輔導員職業地位和職業公信力，逐步增強廣大師生和全社會對輔導員工作的職業認同；二是為了進一步強化輔導員隊伍建設的政策導向，為各級部門推進輔導員隊伍建設提供基本依據，推動各級部門進一步制定完善輔導員隊伍准入、考核、培養、發展、退出機制；三是為了進一步充實豐富輔導員工作的專業內涵，引導輔導員系統學習職業相關理論知識、法律法規、政策制度等，為輔導員主動提升專業素養和職業能力指出路徑和方向；四是為了進一步規范輔導員的工作范疇，逐步明晰輔導員的崗位職責和工作邊界，增強輔導員的職業自信心和職業歸屬感。
3．問：請簡單介紹一下《標准》的主要內容。
答：《標准》主要對高校輔導員職業概況、基本要求和各職業等級能力標准進行了規范與要求。
《標准》指出，高校輔導員是高校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和幹部的雙重身份，是開展大學生思想政治教育的骨幹力量，應具備思想政治教育工作相關學科的寬口徑知識儲備，具備較強的組織管理能力和語言、文字表達能力，及教育引導能力、調查研究能力等。應按照政治強、業務精、紀律嚴、作風正的標准進行選聘。
《標准》要求，高校輔導員應將愛國守法、敬業愛生、育人為本、終身學習、為人師表作為職業守則，應在基礎知識、專業知識和法律法規知識方面不斷拓寬儲備，努力提高職業素養和職業能力。
《標准》從初、中、高三個職業能力等級，對高校輔導員在思想政治教育、黨團和班級建設、學業指導、日常事務管理、心理健康教育與咨詢、網路思想政治教育、危機事件應對、職業規劃與就業指導、理論與實踐研究等九方面輔導員職業功能的工作內容進行了梳理和規范，對輔導員在不同職業功能上應具備的能力和理論知識儲備提出了明確要求。
4．問：《標准》為什麼將輔導員職業能力劃分為三個等級？
答：《高等學校輔導員職業能力標准（暫行）》目前是一個導向型標准，《標准》之所以將輔導員職業能力劃分為三個等級，是為了體現出輔導員職業發展的漸進性和階段性，幫助廣大輔導員根據自身的工作年限，更清晰地對照自己當前所處的職業發展階段和應具備的職業能力，從而明確自身職業發展努力方向和目標，按照人才發展規律循序漸進地進步提升。當然，有條件的地方和高校也可將《標准》作為高校輔導員評定職稱職級的參考依據，制定相應的配套實施政策。
5．問：在落實《標准》方面將採取哪些重點舉措？
答：為推動各地各高校認真貫徹執行《標准》，教育部思想政治工作司將於近期發布有關實施要求。
一是要求各級教育行政部門將《標准》作為本地區輔導員隊伍建設的基本依據，建立輔導員隊伍建設質量保障體系，完善輔導員聘任（聘用）、考核、退出等管理制度，保障輔導員合法權益，形成科學有效的輔導員隊伍管理和督導機制，組織開展《標准》學習宣傳活動。
二是要求各高等學校緊密結合實際，抓緊制訂貫徹落實《標准》的具體措施，規范輔導員工作職能設置，制定輔導員准入標准，完善輔導員培養培訓方案，確保輔導員培養培訓經費保障，加強輔導員專業發展規劃，注重輔導員職業理想與職業道德教育，健全輔導員工作績效考核和管理機制。
三是要求各級輔導員培訓基地圍繞《標准》建立健全科學系統的輔導員培養培訓課程體系和核心課程，推進高質量輔導員培訓教材編寫，進一步規范輔導員培訓內容，增強輔導員培訓針對性和實效性。
四是要求高校輔導員深刻理解《標准》基本理念，准確把握《標准》主要內容，全面落實《標准》各項要求，把《標准》作為提高自身專業發展水平的行為准則，愛崗敬業，增強專業發展自覺性。

② 高校輔導員的工資待遇如何

工資待遇還是相當不錯的，一般來說有員工宿舍，每月的工資大概在8,000左右。

③ 高校輔導員的工資是多少

大學輔導抄員的整體的工作環境還是不錯的，但是待遇並不好。與本校老師相比，工資和其他方面的福利都差很遠。
一般來說，現在應聘大學輔導員基本都是合同制，很少有在編人員。所以待遇比較差的，跟當地企業的普通行政人員的待遇差不多。各地區可能有所不同，但區別應該不會太大。
以開封為例，剛入職的時候也就2000—3000的樣子。

④ 高等學校輔導員職業能力標准（暫行）的介紹

2014年3月27日，教育部以教思政〔2014〕2號印發《高等學校輔導員職業能力標准（暫行）》。該《標准》分職業概況、基本要求、職業能力標准3部分。

⑤ 督導員績效考核表

市場督導績效考核方案

1.0目的：
為了對市場督導的績效進行客觀、公平的平價和考核，不斷提高市場督導的績效水平，特製定此市場督導績效考核方案。

2.0范圍
本考核方案遵循量化、公平的原則，以市場督導的工作結果為主要考核對象，輔以客觀、公開的量化指標為標准和考核依據，量大限度的減少主觀隨意性，使該考核制度具有現實的可操作性。

3.0市場督導績效考核維度
3.1上級考核：市場督導的績效在很大程度上決定了其直接上級的績效，而市場督導的直接上級又是最了解該員工的管理者，因此直接上級應該對下屬員工的績效擁有考核的權力，並承擔考核的責任。
3.2客戶考核：市場督導的主要工作職責是幫助客戶最大限度的處理庫存，協助客戶提高銷售業績，其績效在很大程度上也直接影響客戶（專賣店、經銷商）的績效，因此，客戶並對市場督導的工作情況及能力有較全面的了解，也是市場督導工作的評估者。
3.3自我考核：市場督導要充分發揮自己的潛能，更加有較的服務客戶，必須不斷進行自我評估與自我檢討，因此，對其本職工作的自我評估也占據績效考核的一定比重。
4.0考核流程
4.1上級考核流程
序號 流程 時間 流程說明 相關表單
月 季度 年度
1 任務目的分解 每月
1日 每季
1日 每年
1日 將本部門每個崗位的任務分解給每一個督導員
2 監督工作情況 考核期內 考核期內 考核期內 檢查日常工作，審核日常報表並作相關記錄
3 填寫考核表 每月29日 每季最後一周 每年最後一周 根據考核期內該督導員的工作表現及結果業績進行評估考核 表1-1：上級月度、季度、年度績效標准與考核表
4 考核面談 每月30日 每季最後一周 每年最後一周 針考核期內督導員的對工作表現及結果業績進行評價，指出表現好的要發揚，不好的要改進。 表2：績效面談表
5 績效改進計劃 每月30日 每季最後一周 每年最後一周 針對績效不好的地方列出改進計劃 表3：績效改進計劃表

4.2客戶考核流程
序號 流程 時間 流程說明 相關表單
月 季度 年度
1 了解考核標准 每月
1日 每季
1日 每年
1日 了解督導員客戶評估標准
2 監督工作情況 考核期內 考核期內 考核期內 觀察督導員在考核期內的現表及工作能力
3 填寫客戶考核表 每月29日 每季最後一周 每年最後一周 根據考核期內該督導員的工作表現及結果業績進行評估考核 表1-2：客戶月度、季度、年度績效標准與考核表
4 改進建議 每月30日 每季最後一周 每年最後一周 針對督導員在某些方面存在的問題提出自己的建議 表3：績效改進計劃表

4.3自我考核流程
序號 流程 時間 流程說明 相關表單
月 季度 年度
1 制定工作目標及任務計劃 每月
1日 每季
1日 每年
1日 根據上級目標任務分解制定本人工作目標及工作任務 表4：工作計劃表
2 執行工作目標及任務 考核期內 考核期內 考核期內 按照職位說明書及績效標准執行工作目標及任務
3 填寫自我考核表 每月29日 每季最後一周 每年最後一周 對考核期內自我的工作表現及業績進行自我評估 表1-3：自我月度、季度、年度績效標准與考核表
4 績效改進計劃 每月30日 每季最後一周 每年最後一周 針對自身不足制訂改進計劃 表3：績效改進計劃表

5.0考核結果評級標准：以1000分制為績效考核評分標准
5.1E級-不能接受：低於600分，未能達到最低要求，需要離開原崗位；
5.2D級-需要改進：600分（含）～690，不能全面達到工作要求，需加以指導和培訓；
5.3C級-尚可接受：700分（含）～790（含），基本達到崗位工作要求，還有提升空間；
5.4B級-良好：800分（含）～890（含），即能夠達到崗位工作要求，某些方面超越要求；
5.5A級-優秀：900分（含）以上，即成績卓越，非常適合此項工作。
總分=上級評分+客戶評分+自我評分。被考核者必須保證其績效考核結果的分值至少為700分，方可保證其相應的績效薪資。

6.0考核獎懲規定
6.1月考核結果低於700分：690分（含）～650分（含）扣其當月績效薪資30%；640分（含）～600分（含）扣其當月績效薪資50%；590分（含）以下本月績效薪資全部扣除，不予發放。
6.2月考核結果在900分（含）以上，其當月績效薪資上調30%（按其月度績效薪資基數為准）。
6.3季度考評結果均分低於700分：690分（含）～650分（含）扣其當季度績效薪資300%；640分（含）～600分（含），扣其本季度績效考核薪資50%，590分（含）以下本季度度績效薪資全部扣除。（與月度考核結合，不重復扣除。例：某督導員的月績效工資為1000元，那麼其三個月的績效考核與季度的績效考核的扣除總額不超過3000元，如果前兩個月的考核通過，但季度考核時的總分少於59分（含），那麼將一次性扣除季度的所有績效薪資）。
6.4季度考核結果在900分（含）以上：獎勵該季度績效工資總額（3個月績效工資之和）的30％，累計全季度獎勵總額不超過季度績效工資總額。
6.5連續二個月考核成績為不可接受、一季度考核為不可接受的由總經理晤談或做出處理。
7.0考核面談及改進計劃
績效面談是指直線主管與下屬之間就績效考核過程和結果進行的交流與溝通，旨在對考核結果達成一致意見，保證各項考核的公正公平，並在分析成績和肯定優點的同時，指出員工有待改進的方面，共同制定員工個人發展計劃和績效改進計劃。
面談是一種雙向溝通的過程，上級主管應給下屬充分表達的機會，才能有效地了解下屬的問題和想法。首先要感謝下屬這一階段的工作貢獻，引導下屬說出工作中的酸甜苦辣及對問題的看法分析等，對有歧異的地方，要讓部屬陳述和解釋。

附表1-1上級月度、季度、年度績效標准與考核表
項目 序號 指標說明 總分 評分
工作
態度 1 很少遲到、早退、缺席，工作態度認真 10
2 細心地達成任務 10
3 做事敏捷、效率高 10
4 具備專業知識、能應付顧客的需求 10
5 不倦怠，且正確地向上司報告 10
基礎
能力 6 精通職務內容，具備處理事務的能力 10
7 掌握職務上的要點 10
8 正確掌握上司的指示，並正確的轉達 10
9 嚴守報告、聯絡、協商的規則 10
10 完成預定業績目標 10
業務
熟練
程度 11 能掌握工作的前提，並有效地進行 10
12 能隨機應變 10
13 經驗豐富能舉一反三，且常提供改進意見 10
14 善於與顧客交涉，且說服力強 10
15 可以自已做新的工作 10
責
任
感 16 樹立目標，並朝目標前進 10
17 有信念，並能堅持 10
18 有開拓新業務的熱心 10
19 預測過錯的可能性，並想出預防的對策 10

協
調
性 20 做事冷靜，絕不感情用事 10
21 與他人協調的同時，也朝自已的目標前進 10
22 重視與其他部門的人協調 10
23 在工作上樂於幫助同事 10
24 盡心盡力地服從與自已意見相左的決定 10
25 有卓越的交涉與說服能力，且不樹立敵人 10
自我
啟發 26 熱衷於吸收新情報或知識 10
27 有進取心、決斷力 10
28 積極地革新、改革 10
29 即使是自已分外的事，也能企劃或提出提案 10
30 以長期的展望制定目標或計劃，並付諸實行 10
工作業績 31 負責區域專賣店及經銷商的個數 10
32 各專賣店及經銷商的平均庫存率 10
33 各專賣店及經銷商的退貨率 10
34 所負責區域專賣店及經銷商銷售額的增長率 10
35 巡店工作報告上交的及時性 10
36 巡店制度的執行情況 10
37 巡店工作效率 10
38 巡店成本控制水平 10
39 是否有受賄情況的發生 10
40 是否及時返饋所負責區域存在的問題 10
評 價 分 數 合 計 400

附表1-2客戶月度、季度、年度績效標准與考核表
項目 序號 指標說明 總分 評分
思想態度 1 服務態度如何？是否親切熱忱？ 10
2 儀容儀表是否符合規定？ 10
3 言談舉止如何？ 10
4 商品陳列技巧如何？ 10
5 對商品知識的了解與應用的情況如何？（特色、價值、養護、搭配） 10
6 對賣場貨品的熟悉程度如何？（暢銷品及安全存量、滯銷品、特賣品） 10
7 對商品控制力情況如何？ 10
8 陳述店鋪問題，與經營者溝通，研擬改善措施 10
9 與相關人員溝通，獲得他們的支持 10
10 對店鋪的督促 10
11 針對首次改善點進行評估，並進行改善前後的績效比較。 10
12 作為輔導工作績效考核與工作修正的依據 10
13 是否提出改進銷售的方法、技巧給專賣店及經銷商 10
14 是否對專賣店人員及經銷商定期進行相關產品的知識培訓 10
15 對於庫存產品是否有創新思維進出促銷 10
16 能掌握工作的前提，並有效地進行 10
17 能隨機應變 10
18 經驗豐富能舉一反三，且常提供改進意見 10
19 善於與顧客交涉，且說服力強 10
20 很少遲到、早退、缺席，工作態度認真 10
21 細心地達成任務 10
22 做事敏捷、效率高 10
23 具備專業知識、能應付顧客的需求 10
24 熱衷於吸收新情報或知識 10
25 有進取心、決斷力 10
26 積極地革新、改革 10
27 即使是自已分外的事，也能企劃或提出提案 10
28 巡店報告撰寫的及時性與准確性 10
29 是否有受賄的情況 10
30 是否能及時返遺專賣店及經銷商存在的相關問題 10
31 巡店時間是否足夠 10
32 針對店內突發事件是否主動協助處理 10
33 10
34 10
35 10
36 10
37 10
38 10
39 10
40 10
評 價 分 數 合 計 400
附表1-3自我月度、季度、年度績效標准與考核表
項目 序號 指標說明 總分 評分
工作
態度 1 很少遲到、早退、缺席，工作態度認真 5
2 細心地達成任務 5
3 做事敏捷、效率高 5
4 具備專業知識、能應付顧客的需求 5
5 不倦怠，且正確地向上司報告 5
基礎
能力 6 精通職務內容，具備處理事務的能力 5
7 掌握職務上的要點 5
8 正確掌握上司的指示，並正確的轉達 5
9 嚴守報告、聯絡、協商的規則 5
10 完成預定業績目標 5
業務
熟練
程度 11 能掌握工作的前提，並有效地進行 5
12 能隨機應變 5
13 經驗豐富能舉一反三，且常提供改進意見 5
14 善於與顧客交涉，且說服力強 5
15 可以自已做新的工作 5
責
任
感 16 樹立目標，並朝目標前進 5
17 有信念，並能堅持 5
18 有開拓新業務的熱心 5
19 預測過錯的可能性，並想出預防的對策 5

協
調
性 20 做事冷靜，絕不感情用事 5
21 與他人協調的同時，也朝自已的目標前進 5
22 重視與其他部門的人協調 5
23 在工作上樂於幫助同事 5
24 盡心盡力地服從與自已意見相左的決定 5
25 有卓越的交涉與說服能力，且不樹立敵人 5
自我
啟發 26 熱衷於吸收新情報或知識 5
27 有進取心、決斷力 5
28 積極地革新、改革 5
29 即使是自已分外的事，也能企劃或提出提案 5
30 以長期的展望制定目標或計劃，並付諸實行 5
工作業績 31 負責區域專賣店及經銷商的個數 5
32 各專賣店及經銷商的平均庫存率 5
33 各專賣店及經銷商的退貨率 5
34 所負責區域專賣店及經銷商銷售額的增長率 5
35 巡店工作報告上交的及時性 5
36 巡店制度的執行情況 5
37 巡店工作效率 5
38 巡店成本控制水平 5
39 是否有受賄情況的發生 5
40 是否及時返饋所負責區域存在的問題 5
評 價 分 數 合 計 200

附表2：績效考核面談表
姓名 性別 年齡
單位 部門 崗位
直接上級
填寫 當月考核結果
評估項目 標准分 考核得分 總得分
上級考核
客戶考核
自我考核
直接上級填寫 主要優點

改進方向

其他

被
考
核
者
填
寫 上司怎樣幫助你，使你未來工作的更好？
對此次考核的意見
下步工作如何改進

附表3：績效改進計劃表
姓 名 性 別 年齡
單 位 部 門 崗位
Ⅰ-考績摘要
傑出的績效
（按重要性排列） 1、
2、
3、
4、
5、
需要改進的績效
（按重要性排列） 1、
2、
3、
4、
5、
Ⅱ-績效改進計劃
應採取的行動 完成時間

被考核者
簽 名 直接主管
簽 名
備注

附表4：市場督導員月（季、年）度工作目標計劃表
姓名 工作崗位
考核期 年 月—— 年 月
工作概要
工作目標計劃
序號 工作計劃內容 工作目標 起止時間 工作頻率
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
審核： 製表：

附表5：績效考核成績匯總表
上級評分
40% 客戶評分
40% 自我評分
20%
評估標准分 400 400 200
評估人
實際得分
總評估分
備注