輔導員的目標管理考核

Ⅰ 如何做好目標管理與績效考核

目標管理的四個步驟
（一）建立一套完整的目標體系。實行目標管理，首先要建立一套完整的目標體系。這項工作總是從企業的最高主管部門開始的，然後由上而下地逐級確定目標。上下級的目標之間通常是一種 「目的一手段」的關系；某一級的目標，需要用一定的手段來實現，這些手段就成為下一級的次目標，按級順推下去，直到作業層的作業目標，從而構成一種鎖鏈式的目標體系。
制定目標的工作如同所有其他計劃工作一樣，非常需要事先擬定和宣傳前提條件。這是一些指導方針，如果指導方針不明確，就不可能希望下級主管人員會制定出合理的目標來。此外，制定目標應當採取協商的方式，應當鼓勵下級主管人員根據基本方針擬定自己的目標，然後由上級批准。
（二）明確責任。目標體系應與組織結構相吻合，從而使每個部門都有明確的目標，每個目標都有人明確負責。然而，組織結構往往不是按組織在一定時期的目標而建立的，因此，在按邏輯展開目標和按組織結構展開目標之間，時常會存在差異。其表現是，有時從邏輯上看，一個重要的分目標卻找不到對此負全面責任的管理部門，而組織中的有些部門卻很難為其確定重要的目標。這種情況的反復出現，可能最終導致對組織結構的調整。從這個意義上說，目標管理還有助於搞清組織機構的作用。
（三）組織實施。目標既定，主管人員就應放手把權力交給下級成員，而自己去抓重點的綜合性管理。完成目標主要靠執行者的自我控制。如果在明確了目標之後，作為上級主管人員還像從前那樣事必躬親，便違背了目標管理的主旨，不能獲得目標管理的效果。當然，這並不是說，上級在確定目標後就可以撒手不管了。上級的管理應主要表現在指導、協助。提出問題，提供情報以及創造良好的工作環境方面。
（四）檢查和評價。對各級目標的完成情況，要事先規定出期限，定期進行檢查。檢查的方法可靈活地採用自檢、互檢和責成專門的部門進行檢查。檢查的依據就是事先確定的目標。對於最終結果，應當根據目標進行評價，並根據評價結果進行獎罰。經過評價，使得目標管理進入下一輪循環過程。

績效考核流程

1、詳細的崗位職責描述及對職工工資的合理培訓；
2、盡量將工作量化；
3、人員崗位的合理安排；
4、考核內容的分類
5、企業文化的建立，如何讓人成為「才」而非人「材」是考核前須要考慮的重要問題。
6、明確工作目標；
7、明確工作職責；
8、從工作的態度（主動性、合作、團隊、敬業等）、工作成果、工作效率等幾個方面進行評價；
9、給每項內容細化出一些具體的檔次，每個檔次對應一個分數，每個檔次要給予文字的描述以統一標准（比如優秀這個檔次一定是該員工在相同的同類員工中表現明顯突出的，並且需要用具體的事例來證明）；
10、給員工申訴的機會。

Ⅱ 如何加強目標管理考核

KPI指標與目標管理的關系

設計目標的一個重要原則就是可衡量，同時一個健康的公司必須要保證目標項目的相對穩定性，因此需要在目標設計方法上有所明確，而KPI指標則為目標管理的具體實施提供的方法和依據。

對於剛實施目標管理的公司

很多人力資源部負責人在一個公司剛剛建立目標管理體系時，讓每個部門經理想自己的KPI，或者乾脆人力資源部自己寫KPI，然後讓部門執行，導致的結果是部門經理不認可，進行了幾個月後考核被迫停止。

對於剛剛推進績效管理的公司，最好不要上來就組織所有的部門建立KPI。要做的首先是建立目標管理的意識，要明確工作重點和目標，在部門負責人掌握了一定的目標管理技巧後，隨著對目標預期的准確度達到一定標准後，開始建立KPI體系。

對於已經建立了成熟的目標管理體系的公司

對於目標管理實施到一定階段後的公司，需要對各目標項目的選擇、項目值進行規范，這時需要引入KPI體系，最好的KPI項目推進不是由人力資源部推進的，應當是由各個業務部門經理和員工發起的，這樣的KPI設計才會有意義，才會執行下去。

利用KPI進行績效考核考核是否有效，一方面取決於考核流程，另外則更取決於員工對考核結果的認可度，利用KPI進行考核則可以解決這點：

依據戰略意圖設計指標，層層分解到崗位，形成一整套目標體系。

第1步，要確保公司關鍵業績指標的正確方向。公司關鍵業績指標具有相對穩定性，一般以年度作為一個周期，並根據公司戰略意圖規劃的變化及時予以調整。在此基礎上，逐級分解支撐公司關鍵業績指標的工作事項，形成公司層面的KPI指標庫。

第2步，要對部門和崗位關鍵業績指標進行分解和提煉。每年初，各部門對照公司年度KPI指標庫制定部門KPI計劃，並以年度業績責任書的形式加以明確。在此基礎上，尋找部門工作中具有挑戰性、改進性的工作，分解與提煉部門月度KPI計劃。

以過程式控制制為手段，構建指標評價監控體系，解決指標落實問題。

完成了指標制定工作，績效管理循環只是剛剛起步。要確保各級目標得到有效落實，還必須加強過程式控制制，因此需要設計評價監控系統。評價監控系統由績效計劃、績效實施、績效評估、績效反饋等部分組成閉環管理系統（PDCA）。 在監控過程中，涉及到的主要問題是指標的評價標准問題。

經驗提示： KPI指標不是設計的越多越好，相反，對於某些剛剛建立KPI指標的公司，或者是業務相對簡單、公司規模不大的公司，應該少用KPI指標（不超過3個），而主要採取以工作重點和目標進行考核方式。因為在此階段，明確工作重點和方向比設計KPI指標更重要。

待到績效考核推行到一定階段之後，逐步實現利用KPI進行考核。

設計KPI指標的2種方法

平衡記分卡法

平衡記分卡的核心思想，是通過財務、客戶、內部經營過程、學習與成長四個指標之間相互驅動的因果關系來實現績效考核、績效改進以及戰略實施、戰略修正的目標。一方面通過財務指標保持對組織短期業績的關注；另一方面通過員工學習、信息技術的運用與產品、服務的創新提高客戶的滿意度，共同驅動組織未來的財務績效，展示組織的戰略軌跡。

依據平衡記分卡建立的企業KPI體系，兼顧了對結果和過程的關。但是基於戰略分解產生的全面的KPI體系，還要同本年度指標的精細篩選相結合。戰略分解產生的是全面的體系，某一年度指標的具體採用必須經過經營檢討來確定。

成功關鍵要點分析法

成功關鍵要點分析，就是要尋找一個企業成功的關鍵要點是什麼，並對企業成功的關鍵要點進行重點監控。通過尋找企業成功的關鍵點，來層層分解從而選擇考核的KPI。

成功關鍵分析法，其實就是通過分析企業獲得成功或取得市場領先地位的關鍵因素，提煉出導致成功的關鍵業績模塊(又稱「KPI維度」)，再把業績模塊層層分解為關鍵要素，為了便於對這些要素進行量化考核與分析，須將要素細分為各項指標，即KPI。

通過成功關鍵分析法選擇KPI，分為3個步驟：

1、通過魚骨圖分析，尋找企業成功的關鍵要素。即確定企業KPI維度，就是明晰要獲得優秀的業績所必需的條件和要實現的目標。

2、進一步分解。對模塊進行解析和細化，即確定KPI要素。KPI要素為我們提供了一種「描述性」的工作要求，是對維度目標的細化。

3、確定KPI。對於一個要素，可能有眾多用於反映其特性的指標，但根據KPI考核方法的要 求和便於考核人員的實際操作，我們需要對眾多指標進行篩選，以最終確定KPI。

經驗提示：指標篩選的原則

有效性。該項指標能夠客觀、最為集中地反映要素的要求；

量化性。盡量使用定量化衡量指標，避免憑感覺、主觀判斷來影響考核結果的公正、公平；

易測算性。考核測算的數據資料能夠比較容易獲得，並且計算過程盡量簡單。

Ⅲ 求一個輔導員考核制度

為進一步加強學生工作隊伍建設，根據《商丘職業技術學院輔導員工作考核辦法》的有關要求，通過科學、民主、公正的考核方式為輔導員隊伍開辟上升通道和分流途徑，激勵廣大輔導員進一步做好工作，對專職輔導員進行的工作進行兩級考評，通過對學生宿舍、班級衛生、輔導員考勤、好人好事等十幾項指標，進行合理量化積分，現將我系有關輔導員考評制度如下：

（一） 做好班級的量化積分管理

班級管理涉及到每周的衛生情況，收集由學生會幹部整理好的衛生檢查統計表，做好存檔工作。上交的好人好事活動總結及時存檔輸機，做到准確無誤。班級出勤人數做好登記，尤其是在一些小長假前後做好班級學生的穩定工作，這些尤為重要。每周所開的團課情況及時要求上報。搞好班級文化建設，寒暑假調查報告的書寫情況，班級工作日誌的檢查情況分別做好存檔工作。

（二） 做好輔導員深入宿舍的工作

宿舍是學生在校的家，輔導員深入宿舍的工作也是我們做好管理的關鍵，我們要求輔導員每周都要深入宿舍，去了解學生的有關情況，遇到的一些突發事件要及時處理或上報上級領導，之後做好登記工作，宿管中心每周都有簡報，做好簡報的搜集裝檔工作。

（三） 做好學生測評工作

按照學院要求，做出輔導員的學生評議工作，學期末每班抽取同等數量的學生針對評議單上的的指標給老師打分，做好的測評結果，進行總結整理，加總分再求平均分計算出輔導員所在班級的得分。

（四） 重大事件的考評

輔導員對於班級獎學金、勵志獎學金、助學金發放上是否公平合理，有無重大違紀事故，考試期間衛生安排情況、晚上有無亮燈現象、一些重要場所好人好事情況分別做好登記。

（五） 輔導員日常工作的管理

輔導員在每學期初，是否能准時上交本班工作計劃，平時例會是否能按時出勤，期末工作總結是否上交這些都作為考評的依據。

根據以上各個量化測評指標，進行相應的積分核算，並結合院直考核確定本年度的優秀輔導員。

我院對輔導員隊伍十分重視，實施的是有別於專業教師的院、系二級考評辦法，在量化積分時，系裡考評佔70%，學生處及院直機關考評佔30%，在考評時力求以定量測評為主，主官測評為輔。堅持公正、公平、透明的原則進行。其目的是評出真優，評出干勁，評出好的效果。

Ⅳ 什麼是目標管理考核

目標管理考核

目標管理考核，管理培訓，首選華康效率手冊，華康目標管理考核不單純是精美的日歷本，它是有主題、兼帶個人質素提升的目標管理方案。 你使用過目標管理考核手冊嗎？你現在開始設定目標了嗎？你如何管理時間？如何管理公司的目標？如何提高員工對工作的積極性？業績如何翻倍？你有為公司員工配置目標培訓課程或管理學案例學習嗎？目標管理考核能幫到你嗎？誰在幫你管理客戶？如何跟進你的優質客戶？……這一切華康效率手冊都能幫到你！華康目標管理考核，一套強化員工執行力，提升企業績效的黃金管理工具！
目標管理考核其系列產品有：征對銷售和管理層使用的《成功伴侶》《全贏人生》《團隊凝聚力聖經指引》。 內有目標設定、時間管理，教練技術、團隊建設、個人成長、營銷策略等等。其中的《團隊凝聚力聖經指引》是主內版聖經的文化濃縮。《VIP客戶資產》是業務高手必備的優質客戶管理助手。
美國哈佛大學在二十五年前，當屆畢業生在畢業的時候，學校給他們做了一個問卷調查：你未來的目標是什麼？你想要過怎樣的生活？其中有33％的人毫無目標，說不知道，過一天算一天。有17％的人有目標，但是很模糊，什麼叫很模糊？我想要過得很好就好了、我要很有錢。我不曉得什麼叫很有錢？類似這種模糊的。47的人有目標，但是眼光不夠遠。只有3％的人有明確的目標，而且非常長遠。 25年之後，追蹤調查。發現3％這批人，都是現在美國的重要人物，在政治界、企業界、經濟界都郝郝有名的；47的人，過得豐衣足食，而且都是某一個行業的專家；17的人，活在中等階層，衣食無憂這樣而已；那麼毫無目標的33％的人，都生活在中下階層，甚至有的人生活可能會成問題。哈佛大學生，一個有目標，一個無目標，差異就這么大。目標管理計劃非常重要，有好的目標管理辦法就能為您引向一個成功的人生。 如果你未來想要有一片天，你必須要為自己設定非常明確、可達成的目標。而且這個目標，可以分階段，三年之後是怎麼樣？當達成以後，再訂五年又是怎樣？對於一個企業來講，也是如此，必須要有一個目標，三年後必須要到什麼程度？五年之後又怎樣？如果沒有這個目標，就像一艘船在大洋航行你永遠到不了岸，因為你沒有指南針，你沒有方向盤，所以你就雲游四方。未來是怎樣，搞不清楚。這一點特別重要。不管你為了你自己、還是為了企業，都應該要設定一個非常明確的目標。
目標管理考核萬用手冊分析：
設定目標不是盲目的，利用SWOT的分析模型來自我體檢。
S (優勢)：您個人的優點
W (劣勢)：您個人的缺點
O (機會)：對未來發展存在哪些可能的方向或機會
T (威脅)：對未來發展，您個人目前最大的威脅事情
開始是你造就你的習慣，而最終是你的習慣造就你。堅持使用華康目標管理考核，培訓成功者的習慣！

Ⅳ 對輔導員工作考核材料有哪些

考核內容包括德、能、勤、績四個方面：
1．德：政治思想素質、組織觀念、版敬業精神、團隊與權合作、工作態度、師德師風、關心愛護學生，維護學生合法權益；
2．能：政治理論水平、學生工作組織協調能力、語言表達能力、學生工作業務能力；
3．勤：深入學生宿舍、教室，遵守學校作息時間，值班按時到位，工作主動積極；
4．績：學生思想政治教育效果、班級制度健全、班風學風、班級學生違紀違規率、評優評先、資助經濟困難學生和發放獎貸學金公正公平、工作計劃和總結、完成學院和系（部）交辦的工作任務、學生社會實踐、就業指導、支持學生黨支部、共青團建設，指導班委會和團支部開展活動，支持對學生進行政治理論、形勢政策教育情況及效果、責任事故等。