kpi輔導員

A. 高校教師每節課的課酬算基本工資還是績效工資

大學教師的工資是：國家基本工資+講課的課時費+學校獎金福利制度。並且大學專教師的級別不屬一樣，工資待遇不一樣。比如：輔導員基本工資一千多元。一般教師，基本工資一千多元加課時費，每節課20到30不等。課上得越多，掙錢越多，另外還有學生考核成績有一定獎金。如果講師或者副教授工資和課時費就高些。如果是碩士研究生導師，那麼課時費更高，一節課上百元。如果是博士生導師，那麼收入就更高了。真的差別很大。一般來說：一般教師每月工資：二千到三千左右。講師或者副教授每月三千到五千左右，教授到碩士生導師每月五千到七千左右。博士生導師就每月七千以上了。另外不同大學獎金和福利制度不一樣，一般大學越重點，越出名，教授工資越高。一般普通大學教師工資又低得多。
一個月的工資計算方法：
根據勞動和社會保障部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，月計薪天數為21.75天，也就是日工資=月工資/21.75，周六周日不計工資，但是法定節假日（比如元旦、清明）是要算工資的。

B. 什麼是績效工資如何考核

績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度內,它的理論基礎容就是「以績取酬」。

績效工資的考核方法如下：

一：僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配；

二：績效工資與公司總的經營效益掛鉤；

三：績效工資與部門業績掛鉤；

四：績效工資與員工的考核和績效工資分開進行。

(2)kpi輔導員擴展閱讀：

績效工資的計算公式：

績效工資=經營收入-經營費用-生產性固定資產折舊-生產稅+出租房屋凈收入、出租其他資產凈收入和自有住房折算凈租金等。財產凈收入不包括轉讓資產所有權的溢價所得。

人均可支配收入實際增長率= （報告期人均可支配收入/基期人均可支配收入）/居民消費價格指數-100%。貨幣資金+存貨+固定資產凈額，即現金+銀行存款+原材料+庫存商品+生產成本+固定資產-累計。

參考資料來源：網路-績效工資

C. 如何算績效的工資

績效工資每月發放數額計算方法 1、行政人員、工勤人員 (崗位績效工資標准 - 獎勵性績效工資)/12 2、其他專業技術人員、輔導員(課時費計算方法與兼職教師相同) (崗位績效工資標准 – 科研績效工資 - 獎勵性績效工資)/12+課時費/6 3、專任教師 津貼工資/12+課時費/6 在這里需要注意的是：專任教師的標准課時量為Z。如一年的課時量多餘Z，則多餘Z的部分按照超課時單價計算。 具體計算方法： 假如A老師上半年課時量為X，下半年課時量為Y，應完成課時量為Z。 上半年每月的績效工資為： 若X<=Z，津貼工資/12+課時單價*X/6; 若XZ，津貼工資/12+[課時單價*X+超課時單價*(X-Z)]/6下半年的績效工資為： 若X+Y<=Z，津貼工資/12+課時單價*Y/6; 若X+YZ， (1)若X=Z，津貼工資/12+超課時單價*Y/6;(2)若X4、兼職教師 課時(崗位)績效工資/12+津貼工資/12+課時費/6(+職務工資/12) 在這里需要注意的是：兼職教師的標准課時量為140。如一年的課時量在140-240，則多於140少於240的部分按照課時單價折半計算，多於240的部分作為貢獻。 具體計算方法： 假如A老師上半年課時量為X，下半年課時量為Y，應完成課時量為Z。 上半年每月的績效工資為： 若X<=140，課時(崗位)績效工資/12+津貼工資/12+超課時單價*X/6; 若X140，課時(崗位)績效工資/12+津貼工資/12+[超課時單價*140+超課時單價/2*(X-140)]/6 下半年的績效工資為： 若X+Y<=140，課時(崗位)績效工資/12+津貼工資/12+超課時單價/2*Y/6;若140(1)若X=140，課時(崗位)績效工資/12+津貼工資/12+超課時單價*Y/6; (2)若X<140，課時(崗位)績效工資/12+津貼工資/12+[超課時單價*(140-X)+超課時單價/2*(X+Y-140)]/6 若X+Y240，課時(崗位)績效工資/12+津貼工資/12+[超課時 單價*(140-X)+超課時單價*(X+Y-140)]/6 (1)X240，課時(崗位)績效工資/12+津貼工資/12(2)140(3)X<140，課時(崗位)績效工資/12+津貼工資/12+[(140-X)* 超課時單價+100*超課時單價/2]/6

D. 什麼是績效工資怎麼算的

績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵版工資（Merit pay)或與評估權掛鉤的工資。績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式。

績效工資每月發放數額計算方法
1、行政人員、工勤人員
(崗位績效工資標准 - 獎勵性績效工資)/12
2、其他專業技術人員、輔導員(課時費計算方法與兼職教師相同)
(崗位績效工資標准 – 科研績效工資 - 獎勵性績效工資)/12+課時費/6
3、專任教師
津貼工資/12+課時費/6
在這里需要注意的是：專任教師的標准課時量為Z。如一年的課時量多餘Z，則多餘Z的部分按照超課時單價計算。

E. 高校應當以什麼作為輔導員績效考核聘用和獎懲的首要內容

推薦你一本工具書，里邊很多相關案例，供你參考，希望對你有幫助哦《薪酬設計與績效考核全案》

F. 績效工資是怎麼算的

績效工資計算有以四種方案，如下所示：

1、僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配：

員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數

2、在方案一的基礎上考慮與公司總的經營效益掛鉤：

員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數×公司效益系數

其中，公司效益系數=月公司可分配績效工資總額÷公司既定績效工資總額公司既定績效工資總額=∑(員工既定績效工資額度)

3、在方案二的基礎上再考慮與部門業績掛鉤：

(一)部門績效工資分配(一次分配)

部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權價值×部門月度考核系數)]×某 部門加權價值×該部門月度考核系數+某部門月度獎罰金額

(二)員工績效工資分配(二次分配)

員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數×員 工月度考核系數)]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額

其中，部門加權價值系數=∑(該部門員工崗位價值系數×該崗位員工人數)

4、在方案三的基礎上考慮將部門經理與員工的考核和績效工資分開進行：

該方案中，公司需要從每月可分配的績效工資總額中拿出一定比例(a%)的額度作為部門經理的績 效工資來分配。另外(100-a)%再在員工中進行分配。

(一)部門經理績效工資分配(a%)

某經理月度績效工資=部門經理可分配月度績效工資總額/[∑(各經理崗位價值系數×各經理月度考核 系數)]×該經理崗位價值系數×該經理月度考核系數+某經理月度獎罰金額

其中， 部門經理可分配月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額×a%

a% =∑(部門經理崗位價值系數)÷∑(全部經理和員工崗位價值系數)

(二)員工績效工資分配(100-a)%

根據公司個別部門員工較少，部門業績可能主要由部門經理完成的實際情況，本方案員工績效工 資分配考慮了一次分配和二次分配兩種方案。

(1)一次分配

一次分配要求由公司對所有員工進行統一評價和考核，否則考核系數不可比。

員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數×員工月 度考核系數)]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額

如果員工考核交由部門經理做的話，必須按方式三的方式進行二次分配，如果仍然只做一次分配 的話，則只能像方案二一樣，僅能對績效工資理論值進行考核。

員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數)]×某崗 位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額

(2）二次分配

參見方案三。同方案三相比，唯一的區別就是將部門經理的績效工資劃出去了。

(6)kpi輔導員擴展閱讀：

用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。

主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。但在實踐中，由於績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據雇員績效而增發的獎勵性工資。

績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標准和管理程序基礎上的工資體系。

參考資料來源：網路--績效工資

G. 大學輔導員以後的發展有前途嗎

有的。

1、繼續做輔導員。輔導員隊伍對於高校思想政治教育、學生管理、心理健康、就業創業等工作的重要性不言而喻，而想要穩住這支隊伍，必須考慮他們的職業發展問題。而隨著國家對輔導員隊伍建設的重視，輔導員的專業化、職業化、專家化早早就在各級文件里反復說過。

2、轉崗為其他行政人員。相較於鳳毛麟角的副處級輔導員和副教授級輔導員，大多數輔導員在本崗位上職級能解決到正科、職務能解決到院系團委書記（學工辦主任、學工組長、黨委秘書、組織員）、職稱能到講師等，就到頭了。

想要繼續發展，更多的人會選擇轉崗為其他行政人員，比如本院系的話轉為院辦主任的居多，還有一些會轉到機關，比如組織部、宣傳部、學工部、校團委、教務處等，尤其是一些機關處室多年不留人的情況下，為補充人員，經常從院系輔導員調人。

3、轉為專業教師。大多數輔導員留校的時候是碩士畢業，而大多數高校專業教師的學歷起點是博士。於是有些輔導員會在工作不久後考博士，過幾年博士畢業後通過一定「途徑」進入專業教師序列。這個過程充滿了不確定性，數量上是最少的。

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做大學輔導員條件

1、必須是黨員

這是輔導員的基本條件之一，因為輔導員很重要的職責是思想政治教育。5年前研究生入黨還是比較容易，近幾年入黨要求嚴格，比例降低，競爭激烈。畢竟進體制黨員有更多的機會。

2、必須是學生幹部

這也是學生管理的必要條件。每個高校輔導員招聘都會要求做過學生幹部，而且是主要幹部，當然這個要求相對會弱一些，因為主要幹部也沒有明確限定是什麼樣的范圍。

畢竟學校招進來後，立馬就要帶學生，而且不一定是大一的，有的直接帶大四的都有，沒有一定的學生幹部經驗是很難直接上手的。

3、必須是碩士研究生及以上

進高校學歷是最為重要的，輔導員也不例外。即使是高職也要碩士學歷了，本科即使進去也只能是合同制員工。

現在高校進入非常難，編制控制的很嚴，行政進人必須要考試。這樣對畢業學校的要求松一點，以前有的學校要求輔導員必須是211高校畢業。