輔導員績效管理辦法

① 高校應當以什麼作為輔導員績效考核聘用和獎懲的首要內容

推薦你一本工具書，里邊很多相關案例，供你參考，希望對你有幫助哦《薪酬設計與績效考核全案》

② 人事績效考核的制度及方案

文本參考

版本2.5在版本2.0基礎上變更內容為：
第二條評定方式增加內容：
10、客服部考核獎懲制度對試用期人員同樣有效，另試用期員工需要特殊注意事項：
 每名員工在培訓結束上崗後一個月內提出辭職，將不結算工資。
 試用期內提出辭職，需交納半個月的工資作為培訓費用。
 試用期內表現優異，考核分優秀者，可以申請提前轉正。

版本2.0在版本1.0基礎上變更內容為：
第三條具體評分標准：重度犯規標准中添加以下內容：
工作時間內睡覺 直接辭退
工作時間內將客服電話掛起，導致用戶無法打入電話 直接辭退
拉幫結派，搞小團體，破壞團隊健康發展，影響其他員工工作情緒 直接辭退
版本2.0變更自2006年2月10日起生效。

一、 制定獎懲制度的目的
為了提高 XXX 和 XXX 及現場接待人員的工作效率和工作質量，並給予一定的行為約束，因此，需要根據GM、CS及現場接待的工作紀律和工作制度制定相應的獎懲措施。

二、 評定方式
1、每名員工連續工作時間不得超過18個小時。

2、每月日常考核積分為80分，主要考核XXX、XXX、現場接待的命令執行，服務質量，協作溝通，衛生狀況等各個方面，由培訓專員打分。

3、如果連續兩個月都是最後一名且評分低於70分，或當月評分低於60分，公司有權解僱員工。

4、XXX、XXX、現場接待的日常考核由培訓專員評分，培訓專員的考核由主管評分。

5、每月考核滿分為100分。當月總分在100分以上，仍按照滿分100分計算。

6、基於客服工作的特殊性，客服人員原則上不允許請事假。
 可預料的事假以換班形式各自調節，但需提前通知客服部負責人，同時找到相應的人員填寫換班申請單後進行換班。
 未事先辦理換班手續（或緊急情況下未通知主管）而缺勤者視為曠工。
 年假、調休累計時長如超過50小時，公司可根據工作安排休假。
 員工使用年假、調休，必須提前四天書面申請，一般只安排在周一至周五的白班。

7、每名員工每月換班累計不得超過三次，每次換班雙方員工都計一次。如果當月換班累計超過三次，當月考核將按照規定扣分，即第四次換班當月考核扣5分，第五次換班加扣10分，依此類推。
例如：某位員工當月換班累計超過三次，該名員工第四次換班後當月考核扣5分，第五次換班扣10分，第六次換班扣15分。則當月該名員工由於換班當月考核累計扣分30分。

8、為了考核大家對游戲內容及工作技巧的了解程度，定期對所有的客服人員（包括XXX、XXX、現場接待）進行有關游戲內容及工作技巧的考核，原則上每個月進行一次有關游戲內容及工作技巧的考試。

9、根據每月最終考核分劃定各人績效，考核分與績效對應關系：
考核分>90，績效為A
考核分在80～90，績效為B
考核分在70～80，績效為C
考核分在65～70，績效為D
考核分在60～65，績效為E

三、 具體評分標准
通用加分標准（包括XXX、XXX、現場接待）

評分事項 評分標准
發現未知的影響游戲平衡性BUG、外掛等重大情況，並能詳細了解整個過程，及時反映給上級，且獲得證實（依照實際情況而定） 10分/次
當月工作量、質量為全客服之首，並且無違規事件。 5分
客服考試分數為滿分 5分
突發情況或者活動期間在人手不夠的情況下，能隨叫隨到來公司主動頂班 5分/次
在完成本職工作情況下，能夠完成上級提出的額外工作 5分/次
當月玩家有效投訴率為零（開通投訴通道後執行） 5分/次
對於整個客服團隊的管理，能夠提出合理化建議。
經試行後效果理想，團隊管理有改善的 5分/次
追加10分

通用扣分標准（包括XXX、XXX、現場接待）
輕度違規
評分事項 評分標准
工作時間未使用普通話 2分/次
交接班後本人辦公桌面凌亂 2分/次
當班值日人員下班後未完成打掃衛生工作 2分/次
遲到早退 2-5分/次
未能認真記錄填寫交接班記錄及相關表單 5分/次
當班時間未能及時回復玩家申訴，回復申訴不耐心，不友好 5分/次
當班時間離開工作崗位超過5分鍾，未告知上級 5分/次
未能及時有效的執行客服組長交代的工作或未能及時發布游戲公告、通知等 2-5分/次
上班時間談論與本職工作無關的事情 1-2分/次
在辦公區域大聲喧嘩，影響他人工作 2分/次
在辦公區域抽煙或就餐或吃膨化食品、瓜子等 5分/次
正常工作量下未能及時解決玩家申訴 5分/次
已請假未出席部門例會（因病者不扣分，需出示病歷卡或相關證明） 5分/次
客服信息錄入錯誤 2分/次
客服考試，得分在80~89 2分/次
客服考試，得分在60~79 5分/次
未在流程式控制制時間內處理突發事件，超過1~10分鍾 5分/次
主管隨機抽查得分 2-5分/一次錯誤

中度違規
評分事項 評分標准
當月換班累計超過3次 5分/第四次，10分/第五次，15分/第六次，依此類推
當月換班未在月底前還頂班人員班次 10分/次
工作時間內觀看在線播放電影、玩非本公司運營游戲、睡覺等 10分/次
工作時間使用BQQ進行與工作無關的聊天等 10分/次
未記錄玩家申訴中不能立即處理的問題，或遺失相關資料 10分/次
表單數據記錄與實際工作量嚴重不符，虛報工作量 10分/次
當班時間異常情況未能及時反映，或者知情不報 10分/次
未經主管批准，私自在工作機器中下載、安裝軟體 10分/次
私自跳過未處理的問題或其他工作記錄 10分/次
未請假缺席部門例會 10分/次
客服考試，得分在60以下 10分/次
未在流程式控制制時間內處理突發事件，超過11~30分鍾 10分/次

重度違規
評分事項 評分標准
代其他員工打卡 20分/次
曠工 20分/次
當班時間與玩家發生口角爭執或沖突（有效投訴） 20分/次
將非公司人員帶入工作區域 20分/次
未經允許私自拆卸公司的設備帶出公司 20分/次，同時照價賠償
當月未良好履行客服人員的工作職責（違反中度違規中的兩條或以上，違反輕度違規四條或以上），追加扣分 20分/次
未在流程式控制制時間內處理突發事件，超過30分鍾以上 20分/次
在公司外使用工作賬號或把工作賬號泄露給他人，包括論壇和游戲賬號等 直接辭退
泄露玩家的個人資料或游戲角色信息 直接辭退
工作時間內睡覺 直接辭退
工作時間內將客服電話掛起，導致用戶無法打入電話 直接辭退
拉幫結派，搞小團體，破壞團隊健康發展，影響其他員工工作情緒 直接辭退
利用職權徇私舞弊 直接辭退並追究責任
向玩家透露公司或產品的機密 直接辭退並追究責任

各團隊職責范圍內的扣分標准：
XXX
評分事項 評分標准
當班時間內論壇玩家提問帖，未做到每貼必回或未在十五分鍾內回帖 2分/次
當班時間對於游戲中的違規現象未能及時制止、處罰 5分/次
當班時間非工作需要使用非工作賬號登入游戲 5分/次
在任何時候以GM身份與玩家發生爭執或沖突 5分/次
XXX人員在非XXX人員或外部門人員面前使用XXX指令；允許非XXX人員或外部門人員在沒有工作需要的情況下逗留在XXX工作區域 5分/次
發現游戲Bug、外掛等而不立即向上級反映 10分/次
使用非XXX賬號時向玩家透露自己的XXX身份 10分/次
與玩家有私下交流，如事先告知玩家活動內容等 10分/次
向玩家透露本人的通訊工具（如QQ，MSN，手機號碼等），造成一定影響、後果 20分/次

XXX
評分事項 評分標准
電話響鈴3次仍未接起 2分/次
在正常通話中，未等玩家說完先掛斷電話 2分/次
在郵件等客戶回復中出現錯別字等 1分/次
受理玩家申訴但未能詳細准確錄入客服後台 5分/次
接到E-MAIL後未能在15分鍾內給予回復 5分/次
接到傳真後未能在1天內給予回復 5分/次
未能在規定時限內發出論壇公告信息 5分/次
私自將客服電話空掛，使玩家無法打入 5分/次
當月被投訴3次以上（有效投訴，包含3次） 10分/次
利用電話系統處理與工作無關的事務（如與他人聊天，多次撥打他人電話或手機），造成一定影響、後果 10分/次

現場接待
評分事項 評分標准
幫助玩家錄入賬號信息和事件內容 5分/次
隱瞞篡改玩家投訴內容 10分/次
私下記錄或盜用玩家賬號信息，造成一定影響、後果 直接辭退並追究責任
未按規定事件處理流程進行操作 5分/次
事件處理過程中，遭到玩家投訴（有效投訴） 10分/次

此外，在每月評定時，培訓專員可以根據各個團隊成員本月工作整體表現（參照上述工作考核細則）給與額外的獎懲，分數浮動在-5至5之間，必須說明額外獎懲理由。

各團隊組長加分標准
評分事項 評分標准
本組客服人員發現未知的影響游戲平衡性BUG，外掛等重大情況，並能詳細了解整個過程，及時反映給上級，且獲得證實（依照實際情況而定） 5分/次
突發情況或者活動期間在人手不夠的情況下，能隨叫隨到來公司主動頂班 5分/次
當月本組玩家投訴率為零（開通投訴通道後執行） 5分
當月本組工作量、質量、業務試測總成績均為各組之首 5分
客服考試為滿分 5分
對於整個客服團隊的管理，能夠提出合理化建議。
經試行後效果理想，團隊管理有改善的 5分/次
追加10分

各團隊組長扣分標准
評分事項 評分標准
下班後未安排本組人員打掃衛生 5分/次
各組組員漏填、少填交接班記錄及相關表單，組長未發現或沒有及時督促 5分/次
組員工作失誤，組長未能及時發現並糾正 5分/次
未分配好組員工作，導致工作發生遺漏 5分/次
誤導組員或未能正確指導組員工作 5分/次
未能及時向上級匯報工作中發現的異常情況 10分/次
工作時間未使用普通話 2分/次
交接班後本人辦公桌面凌亂 2分/次
遲到早退 2-5分/次
客服考試，得分在80~89 2分/次
客服考試，得分在60~79 5分/次
客服考試，得分在60以下 10分/次
未在流程式控制制時間內處理突發事件，超過1~10分鍾 5分/次
未在流程式控制制時間內處理突發事件，超過11~30分鍾 10分/次
未在流程式控制制時間內處理突發事件，超過30分鍾以上 20分/次
未能認真記錄填寫交接班記錄及相關表單 10分/次
未經主管批准，私自在工作機器中下載、安裝軟體 10分/次
在任何時候以官方人員身份與玩家發生爭執或沖突 20分/次
在辦公區域抽煙或就餐或吃膨化食品、瓜子等 5分/次
正常工作量下未能及時解決玩家申訴 10分/次
遺失相關工作資料 20分/次
當月換班累計超過3次 5分/第四次，10分/第五次，15分/第六次，依此類推
當月換班未在月底前還頂班人員班次 10分/次
向玩家透露自己的官方人員身份 20分/次
私自跳過未處理的問題或其他工作記錄 10分/次
代其他員工打卡 20分/次
曠工 20分/次
向玩家透露本人的通訊工具（如QQ，MSN，手機號碼等），造成一定影響、後果 20分/次
當班時間與玩家發生口角爭執或沖突（有效投訴） 20分/次
將非公司人員帶入工作區域 直接辭退並追究責任
未經允許私自拆卸公司的設備帶出公司 直接辭退並追究責任
在公司以外使用工作賬號或把工作賬號泄露給他人，包括論壇和游戲賬號 直接辭退並追究責任
泄露玩家的個人資料或游戲角色信息 直接辭退並追究責任
利用職權徇私舞弊 直接辭退並追究責任
向玩家透露公司或產品的機密 直接辭退並追究責任

此外，在每月評定的時候，培訓專員可以根據各組長本月工作整體表現（參照客服組長考核細則）給與額外的獎懲，分數浮動在-5至5之間，必須說明額外獎懲理由。

四、具體獎懲措施
1、以考核分得分80分為標准，根據每月考核分數的多少對個人薪資做上下浮動。
2、浮動范圍為±200元。考核分每分對應10元。
3、舉例：
A、甲員工本月考核分為80分，則當月工資不變。
B、乙員工本月考核分為91分，則當月工資增加110元。
C、丙員工本月考核分為68分，則當月工資扣除120元。
D、丁員工本月考核分為低於60分，公司有權利解除勞動合同。
4、員工從加入公司的第三個月起，開始實行績效工資浮動。前二個月只評考核分，不浮動工資。

五、 其他
1、 本制度不與公司其它制度相抵，員工仍可參加公司的《激勵制度》的評選。
2、 本制度上報公司總裁審批後執行，並交行政人事部備案。
3、 本制度可能增減內容，請參照最新版本。

六、 實行日期
本制度自二OO六年一月一日起開始實行。

類似這樣的文案，根據每個工作職責不同進行分類說明。

你50分要給我=。= 順便說下，我也算經理的！

③ 教育部對輔導員的「三雙管理」是指什麼

「三雙」來機制：一是雙重身份，自輔導員既是教師又是行政管理幹部。作為教師，是開展思想政治教育的骨幹力量；作為行政管理幹部，是學院幹部隊伍的重要組成部分，要做到管理育人、服務育人。二是雙重管理，實行學院、系部雙重管理體制。學工部（學生處）負責對輔導員進行宏觀指導與績效考核；系部對輔導員進行具體指導和全面考核。學工部（學生處）建立輔導員業務檔案，將輔導員的聘任、考核、獎懲等情況及時記載備案，作為評審職稱、行政職級晉升和幹部任用的考核依據。三是雙線晉升，輔導員既可正常參評職稱，也可按照《輔導員工作條例》規定，享受相應待遇。從事輔導員工作見習期滿，經考核合格者，可享受科員級經濟待遇；享受科員級經濟待遇工作滿三年，經考核合格者（其中有一年為優秀），享受副科級經濟待遇；享受副科級經濟待遇工作滿三年，經考核合格者（其中有一年為優秀），可享受正科級經濟待遇；享受正科級經濟待遇工作滿三年，經考核合格（其中有一年為優秀），成績優秀者，可享受副處級經濟待遇。

④ 教育機構績效管理應該注意哪些

做績效管理之初，我們首先必須明確概念，首先對什麼是績效管理做一個深入透徹的剖析，避免從一開始就走錯了方向。

重點解讀績效管理的概念非常必要，畢竟還有很多HR經理不能夠正確理解它的概念，更沒有能夠很好地將其傳達給經理和員工，以致於在經理和員工之間造成了誤區認識，使績效管理還沒有開展就遭遇尷尬境地。

關於績效管理的概念，目前比較流行的解釋是：「績效管理是一個經理和員工持續不斷雙向溝通的過程。在這個過程中，經理和員工就績效目標達成一致，經理作為員工的輔導員、教練幫助員工不斷提高能力以使績效目標得以達成，最終使員工達到績效目標的要求，獲得自身能力的提升，最大程度地激發員工的潛能」。

從這個不算復雜的概念解釋里，我們可以進一步獲得如下信息：

1、績效管理是一個管理過程，而非階段性的績效考核，績效考核與績效管理不等同。如果你能夠從一開始就用管理過程的觀念理解和傳達績效管理理念，你就能更好地獲得員工的信任和直線經理的支持，績效管理獲得成功的可能性就更大。

2、績效管理的過程由經理和員工的共同努力達成。在績效管理實施的過程中，經理不是單打獨斗，員工也不是孤獨的行者，績效管理目標的實現需要經理和員工的共同努力，離開任何一方的配合，績效管理都將流於形式，招致失敗。

3、績效管理的實現需要經理和員工就工作目標達成一致。績效管理的基礎是員工的職位說明書，一切的討論和溝通都是圍繞員工的職位和工作內容展開，離開了對職位說明書的關注，績效目標將無法達成，績效管理就失去了邏輯性，也就不稱其為績效管理，至多隻是個形式性的考核「表演」。所以，要想使績效管理取得成功，經理必須和員工就工作目標達成一致，形成書面化，可追溯的績效目標。

4、績效管理的終極目標是提升員工的能力、激發員工的潛能。當然，從企業的角度講，企業會更加關注戰略目標的實現和經營業績的增長，但這並不矛盾，任何的戰略和規劃都需要有能力的人力資源去促成，所以提升員工的績效能力實際上就是幫助企業實現其目標和規劃，這二者是一致的。有人這樣形容企業的戰略目標的高度——「3萬英尺的高度」，績效管理就是幫助企業把戰略目從「3萬英尺的高度」轉化為員工的具體行動的最為有效的管理思想和管理工具，使戰略目標得到有效的分解和落實。

關鍵詞二：系統化

我們必須摒棄以前那種做績效管理就是填寫績效考核表的觀念，重新以系統化的觀念看待績效管理。

績效管理絕對不是單純的績效考核，更不是一年一度的填表「儀式」，考核與填表只是績效管理的一個環節，做績效管理需要做績效考核，但績效考核完全不能等同於績效管理。

在這一點，HR經理有誤區認識，死抱著績效考核表這個法寶不放，言績效必稱考核，言考核必稱考核表，言考核表必稱量化，這就是一些HR經理操作績效管理的行事邏輯，而恰恰是這些錯誤的想法和做法使得績效管理難以被直線經理認可，結果，費盡心思做出來的績效考核方案難以得到有效的推行。

實際上，績效管理並不是單純的工具和方法，而一個完整的管理系統，我們必須把它視為一個完整的系統，以系統的觀點出發看待和對待它。

作為「系統」的績效管理，要求我們必須做好如下工作：

1、明確企業的戰略目標和規劃

績效管理是為企業的戰略目標服務的，作為企業戰略目標實現的重要輔助手段幫助企業有效分解戰略目標，使之落實到每個具體的員工身上，使企業的戰略實現有效的分解。為此，企業管理層必須首先對戰略目標和戰略規劃達成一致，這是績效管理的前提和基礎性的工作，不但要做，而且要認真做好，惟有如此，我們才可以談後續績效管理工作的開展。

2、明確員工的職位說明書

職位說明書是人力資源管理的基礎，所有的人力資源管理工作都圍繞員工的職位說明書展開，諸如薪資、培訓、晉升、發展等人事決策都離不開定位準確、描述詳盡、職責分明、權責清晰的職位說明書。

很多企業在沒有做職位分析的情況下，就匆忙上馬績效管理，使績效管理成為「空中樓閣」，沒有了根基，所以他們都沒有獲得成功。

3、明確績效管理中的角色分工

績效管理作為企業的一個系統化的管理工作，每個員工都牽涉其中，任何人包括總經理都不能概莫能外。

這里，包括總經理，共有四個層面的角色分工，分別是：

總經理：提供支持，推動績效管理向深入開展。

HR經理：制定績效管理方案，提供績效管理工具，提供相關咨詢和幫助，對績效管理的實施、評估和改進進行組織等。

直線經理：績效管理的直接責任者，對下屬員工的績效發展負責，幫助員工提升績效能力，與員工保持持續的績效溝通，輔導員工達成和超越績效目標。

員工：績效的「主人」（Owner），擁有並產生績效。

4、完善績效管理流程

與單純的績效考核不同，績效管理作為一個系統，擁有完備的流程，包括：

1） 設定績效目標；

2） 績效溝通與輔導；

3） 記錄績效，建立員工業績檔案；

4） 績效考核與反饋；

5） 績效診斷和提高。

關鍵詞三：合作夥伴

與績效考核時經理單向考核員工不同，績效管理「不是經理對員工做某事」，不是經理對員工的單方面考核，而是經理和員工共同的事情，是經理和員工之間共同進步的機會。

填表打分式的績效考核使經理和員工站到了對立面，形成了水火不相容的對立局面。而系統化的績效管理則不同，它倡導管理者和員工之間的關系是績效合作夥伴的關系，即員工的績效是經理和員工兩者共同的事情，員工有責任把工作做好，取得好的績效，經理也有責任在員工完成績效目標的過程中做出一定的付出，幫助員工取得好的績效，因為只有員工取得了好的績效，經理的績效評價成績才可能好，否則，經理只能和員工一起受罰，一起製造平庸而不是追求卓越。

績效管理更多強調的是經理與員工的合作，實踐表明，只有經理與員工進行合作，績效管理才能取得成功！

因此，經理與員工是績效合作夥伴，這個觀念必須得到有效傳達並認真執行。對於合作夥伴關系，可以從以下幾個方面進行理解：

1、 經理對員工的績效負責，對員工的績效管理本身就是各級直線管理者的工作職責，管理者有責任幫助員工提高能力，提升業績。

2、 經理和員工就共同達成的績效目標進行合作，經理幫助員工實現目標。

3、 經理作為員工的輔導員、教練員，在員工實現績效目標的過程中，不斷與員工保持高效的績效溝通，幫助員工認識並清除工作中的障礙，提供各種資源支持，做好「服務員」。

關鍵詞四：「沒有意外」（No surprise）

這個詞也許很陌生，但很重要，成功實施績效管理的每一步都離不開它。

績效管理的一個很重要的原則就是沒有意外（No surprise），即在年終考核時，經理與員工不應該對一些問題的看法和判斷出現意外，至少不能出現較大的分歧，一切都應是順理成章的，經理與員工對績效考核結果的看法應該是一致的。

績效考核中的爭吵是讓經理比較頭疼的一個問題，也是許多經理迴避績效考核，迴避績效反饋的一個重要原因。為什麼會出現爭吵？很多時候就是因為經理缺乏有說服力的事實依據。試問，不做績效記錄，有哪一個經理可以清楚地說出一個員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，是什麼原因造成的？恐怕沒有，因為沒有，員工才敢於理直氣壯地和你爭論，和你據理力爭。也正因為沒有合理的解釋和有說服力的事實依據，你無法使憤怒的員工滿意地離開你的辦公室，你們之間的爭吵只會使工作氛圍更緊張，使工作關系更加惡化。

為了避免出現這種情況，為了使績效管理的過程變得更加自然和諧，經理有必要花點時間，花點心思，認真當好「記錄員」，記錄有關員工績效表現的細節，形成員工的業績檔案，以此作為績效考核的依據，確保績效考核有理有據，公平公正，沒有意外發生。

做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進行觀察和記錄，當然，觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是經理自己的切身觀察所得，不能是道聽途說，道聽途說得來的信息只能引起更大的爭論。

這里，有一個很好的績效記錄的工具，可以幫助你更好地記錄員工的績效，那就是，關鍵事件記錄法。所謂關鍵事件，即是那些特別好的事件（如：友善對待客戶的刁難、攻堅時刻的監守、積極應對特別具有挑戰性的工作任務等）和特別不好的事件（如：對待客戶的要求置之不理、特別重大的質量事故，特別重大的安全事故等）。

經理可以對這些關鍵事件發生的時間、地點、起因、經過以及結果進行記錄，以保留事實依據，為績效考核做好基礎准備。這里，需要注意的是，對於不好的關鍵事件，經理應該在記錄完成後馬上找員工簽字確認，以免在考核的時候，出現員工不認帳、胡攪蠻纏的現象。

當然，記錄關鍵事件，只是績效記錄的方法之一，並非全部。在此之外，經理還應對員工其他方面的數據進行收集，比如工作任務完成的時間，工作任務完成的數量，工作任務完成的質量，以及為完成工作任務所付出的成本。這些記錄可以通過報告、報表的形式加以收集，對每個員工的績效表現做針對性的收集，最終形成員工的業績檔案。

這樣一個績效周期下來，經理就可以掌握員工的全部資料，在考核員工的時候就有依據可以遵循，做到心中不慌了，考核也更加公平公正，績效管理就更加容易被員工接受。
這樣一個績效周期下來，經理就可以掌握員工的全部資料，在考核員工的時候就有依據可以遵循，做到心中不慌了，考核也更加公平公正，績效管理就更加容易被員工接受。

⑤ 教育部對輔導員實施的「三雙管理」的內涵是什麼

「三雙」機制：一是雙重身份，輔導員既是教師又是行政管理幹部。作為教師回，答是開展思想政治教育的骨幹力量；作為行政管理幹部，是學院幹部隊伍的重要組成部分，要做到管理育人、服務育人。二是雙重管理，實行學院、系部雙重管理體制。學工部（學生處）負責對輔導員進行宏觀指導與績效考核；系部對輔導員進行具體指導和全面考核。學工部（學生處）建立輔導員業務檔案，將輔導員的聘任、考核、獎懲等情況及時記載備案，作為評審職稱、行政職級晉升和幹部任用的考核依據。三是雙線晉升，輔導員既可正常參評職稱，也可按照《輔導員工作條例》規定，享受相應待遇。從事輔導員工作見習期滿，經考核合格者，可享受科員級經濟待遇；享受科員級經濟待遇工作滿三年，經考核合格者（其中有一年為優秀），享受副科級經濟待遇；享受副科級經濟待遇工作滿三年，經考核合格者（其中有一年為優秀），可享受正科級經濟待遇；享受正科級經濟待遇工作滿三年，經考核合格（其中有一年為優秀），成績優秀者，可享受副處級經濟待遇。

⑥ 請問你有學校績效考核實施辦法

小學教師2011學年度
獎勵性績效工資實施細則（試行）

根據《廣東省義務教教育學校績效工資實施意見》（粵人發[2009]59號）和縣局《xxx義務教育學校教師獎勵性績效工資考核分配指導意見（試行）》（x教[2011]21號）精神，在認真總結過去經驗的基礎上，結合我鎮小學實際情況，制定xxx小學教師獎勵性績效工資實施細則如下：
一、指導思想
堅持以科學發展觀為指導，以實施義務教育學校教職工績效工資為契機，建立科學規范的義務教育學校教職工收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不幹不一樣、干多干少不一樣、干好乾壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進我鎮教育事業持續健康快速發展。
二、實施對象
1、本鎮學校在編在崗的教職工。
2、縣支教的教師在受援學校考核。
3、借用人員，參加借用單位的考核。
4、中心小學校長只參加學校績效工資的月考核和分配，不參加學校的學期績效工資考核，學年考核由縣教育局組織考核等次。經費由本單位績效工資經費中支付。
三、獎勵性績效工資的核定
由各校教師獎勵性績效工資考核小組根據鎮教師獎勵性績效工資實施細則核定。
四、考核、分配原則
1、堅持不勞不得、多勞多得、優績優酬的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什麼原因，沒有崗位績效考核結果，都不能參與績效工資分配發放。
2、堅持公正、公平、公開的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持科學合理原則。全鎮學校教師獎勵性績效工資實施細則要力求科學合理。
4、考核分配辦法：按專任教師、非教學人員、工勤人員三種類別並按不同的標准進行。
5、一學期內享受法定假期達到2個月及以上的原則上只享受本校非統考科任及非教學人員績效工資的平均數（指月績效工資、學期績效工資）。
五、績效工資考核發放形式
績效考核：分月考核、學期考核兩種；績效工資的發放：分按月發放（佔60%）、按學期發放（40%）兩種形式。
六、考核內容及分數分配
績效工資的考核總分值為100分，分月考核和學期（年）考核（獎勵加分另計），分值各佔50%。月考核的內容有出勤考核（20%）、工作量考核（30%）兩項，考核工資可在次月發放；學期考核的內容有工作過程考核（20%）、工作成績考核（30%）兩項，考核工資在學期末一次性發放。
（一）出勤考核（20分）。主要考核教職工出勤情況，學校要鼓勵教職工出滿勤。
1、病假一天扣0.5分，事假一天扣1分，曠課一節扣1分，曠工一天扣6分，遲到2次或早退2次當曠課一節扣1分，早讀不下班、晚上應下班而不下班每節扣1分，鎮中心辦公室人員晚上到校或校本部行政晚上抽查不在學校的每一次扣1分，（扣完權值分為止）。
2、法定內的生育看護假、產假、工傷、喪假（指直系）、婚假不扣分。
（二）工作量考核（30分）。
（1）學校要盡量平衡相應教師的崗位工作量。學校要合理搭配教職工的工作量，盡量使教職工周工作量均衡。
（2）凡任課已滿工作量，另兼學校其他分工，如：內宿生管理、值日、場室管理、科組長、晚修下班等，由學校績效工資考核小組集體討論給予每月加1—9分。已滿工作量者，頂課加1分/節。教職工的月加班得分（加班金額）不得超過當月常規工作績效得分（績效金額）的30%。
（三）工作過程考核（20分）。
（1）主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態度、責任心。專任教師重在考核「備、教、批、輔、考、研」等常規教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況。各校要引導教師把教學工作落實到實處，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質教育。
（2）凡學校或鎮中心（原教辦）人員進行檢（抽）查，未備課上課，每一節扣4分，作業布置少一次扣3分。
（3）學校召集會議或教研活動請事假一次或遲到一次扣1分，缺席一次扣2分，沒有按時完成各項計劃或總結各扣2分，凡不服從學校分工或不配合學校工作者由學校教師績效工資考核小組集體討論給予扣分。
（四）工作成績考核（30分）。
主要考核教職工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。
（1） ×20分＝某教師平均分得分
（2） ×10分＝某教師優秀率得分
註：（1）和（2）項 和為某教師學期的教學成績得分
（3）凡跨科（指語、數、英）或跨級（英語教師要跨三個年級以上）教學的教師學期（年）得分的平均分上浮5%。
（4）六年級語、數、英教師學期教學成績考核總得分上浮15%（英語教師與前面跨科上浮取較高一項，不重復計算上浮）的70%加上任教班的語數英三科總成績（含上浮）的三分之一的30%，為六年級科任教師的績效得分。
（5）學校的校長和副校長、主任學期（年）教學成績考核為個人任教學科得分的50%加上本校擔任主要學科教師的平均得分（含加分）的50%後上浮15%和10%為個人績效得分。
（6）以上（1）—（5）項的和為某教師一學期的總得分。
（7）鎮中心辦公室（原教辦）人員和中心小學副校長（校本部）學期（年）考核得分由鎮中心教師獎勵性績效工資考核考核小組及各校正、副校長聯席會議根據各人平時工作進行考核。
（8）非統考科目或非教學人員的學期（年）得分不超過該校任課教師教學成績得分的平均數，具體個人得分由各校教師績效工資考核小組人員根據其平時工作情況討論評分。
（五）獎勵加分（能核定的以學期計算，需局核定的，學年結束計算）。
（1）教師參加鎮級教學基本功比賽獲一、二、三等獎的加3分、2分、1分，縣級教學基本功比賽獲一、二、三等獎的加15分、12分、10分，市級教學基本功比賽獲一、二、三等獎的加20分、16分、14分。同一教師獲得兩個級別獎時則取最高一級的加分。
（2）教師論文被評為縣的優秀論文加8分/篇（獎獲一、二等獎）；被評為市一、二、三等獎的分別加8分、6分、4分/篇；被評為省一、二、三等獎的分別加10分、8分、6分/篇；在市、省級教育雜志發表的分別加8、12分/篇；在其他刊物發表的加5分/篇。（所發表文章的等級以局教研室審核確認為准）
（3）教師輔導學生參加鎮、縣、市學科比賽獲一、二、三等獎的，鎮級加3分、2分、1分/人，縣級加10分、8分、6分/人，市級加12分、10分、8分/人。
（4）輔導學生參加運動會獲團體一、二、三、四名，鎮級加6分、5分、4分、3分，參加縣級運動會的獲得第一、二、三、四、五、六名分別加20分、18分、16分、14分、12分、10分。
（5）教師指導學生的作品在縣、市、省、國家級刊物發表（等級以局教研室審核確認為准）給予加分，在縣級刊物發表加2分/篇，在市級刊物發表加4分/篇，在省級和國家級刊物發表加6分/篇。
（6）教師參加其他類比賽，獲一、二、三等獎，鎮級加3分、2分、1分，縣級加8分、6分、4分，市級加12分、10分、8分。凡上縣級示範公開課的加4分/節，上鎮級公開課的加2分/節。
（7）教師任教年級科目上一學年平均分排在全鎮的倒數一、二名，到新學年第二學期結束每進一個名次加2分。
（8）六年級畢業班檢測中，「三率」每「一率」達到A等次的加5分。
以上八項加分同一位教師同一項加分不得超過30分。
七、績效工資的分配
1、崗位津貼。崗位津貼是指學校行政幹部及班主任、報帳員、少先隊總輔導員工作的津貼。
①班主任崗位津貼。班主任津貼按班額大小的標准進行發放。班主任津貼每學期發放5個月。每月標准為：班額30人以下的補55元，班額31—40人的補58元，班額41—50人的補61元, 班額51—60人的補64元, 副班主任不超過班主任的40%。每月各學校對班主任工作進行一次累計考核，並將考核得分與班主任津貼掛勾。
②學校行政崗位津貼。各學校的行政崗位及職數應嚴格執行縣教育局核定的崗位標准及職數。中心校長月崗位津貼300元，副校長（含中心常務副校長）的月崗位津貼不得超過本校校長的80%；村小校長（含中心教學幹部、財務幹部、中心德育主任）月崗位津貼200元，村小副校長的月崗位津貼不得超過本校校長的80%，主任的月崗位津貼不得超過本校副校長的80%，報帳員的月津貼不超過主任的70%，中心少先隊輔導員的月津貼不超過主任的60%，村校少先隊輔導員的月津貼不超過主任的50%。分教點負責人只有一個班的月津貼10元，二個班的月津貼20元。
2、學期（年）績效工資的分配辦法
①月績效工資的計算辦法：
×個人月績效考核得分＝個人月績效工資(各校獨立實施)
②學期（年）績效工資的計算辦法：
×個人學期（年）的績效考核得分
＝個人學期（年）績效工資（全鎮統一實施）
③中心小學校長的學年績效由縣教育局制定考核辦法，並組織考核，規模2000以下學生的學校考核等次分優秀、合格、基本合格、不合格，對應發放4000元、3600元、3000元、0元。發放辦法：第一學期按本校「規模等次」對應「基本合格」欄的標准預領50%，等學年結束，則按考核結果計算多除少補。
八、績效工資發放要求
1、假期的兩個月的月績效工資的發放辦法是：
（全鎮月績效工資－全鎮學校中層幹部以上的月崗位津貼—鎮中心安排加班補）/全鎮教職工（按級別工資比例發放）。
2、績效工資的發放要求：
（1）有下列情況之一的，不能計發獎勵性績效工資：
①凡停發基礎性績效工資或扣發基礎性績效工資的教職工，不能計發當月的績效工資。
②擅自脫離教育崗位，造成嚴重教育教學失誤或責任事故的。
③違反師德規范等行為情節嚴重，或出現安全責任事故，產生不良社會影響的。
④組織參與亂辦班，亂收費現象，或以上行為被新聞媒體曝光的。
3、有下面情況之一的，不能享受學期績效工資
（1）未參加學期考核的；
（2）一學期累計有2個月未參加月考核的；
（3）一學期累計曠工達5個工作日或請病假合並累計超過3個月的；事假累計超過1個月的；一學期上班不足2個月的。
（4）解除聘用合同或自動離職的；
4、凡停發基礎性績效工資或扣發基礎性績效工資的教職工，按佛人[2009]10號文的第五條第（八）款規定執行。
5、在師德師風方面，違反《教師法》、《中小學教師職業道德規范》及有關規定，未構成組織處理的，酌情扣除績效考核得分。凡學期內受到行政記過或黨內嚴重警告及以上處分（不含開除處分）的教職工，分別扣除月績效考核得分、學期績效考核得分的50％，直到解除處分止。
6、凡經多次催促不落實計劃生育有關檢查或該出示有關的證明材料者，當月的績效工資為50%,到學期結束仍未落實，學期績效工資只發放30%。
7、認真做好防流控輟工作，出現學生流失的班級，流失每一名學生，班主任扣10分，科任扣5分，並取消評先評優資格。
九、考核工作的組織領導與監督
1、實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉後，要在本校進行公示，公示期限不得少於3天。有不同意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值。考核分值偏低的，要將考核結果及時反饋本人。
2、各學校均要建立5人的工作小組，負責考核分配具體實施的統計工作。
十、紀律要求
1、實施教師績效工資後，各學校一律不得另立名目自行發放津貼補貼，不得擠占學校公用經費和項目資金發放津補貼，不得違反規定亂收費、亂集資、亂攤派發放津貼補貼，不得利用學校其他收入，違反收支兩條線規定坐收坐支，私自發放津貼補貼。
2、各學校應嚴格按照財政部《行政事業單位工資和津補貼有關會計核算辦法》，設立津貼補貼專用科目，用於統一核算本單位發放的所有津貼補貼，其他科目一律不得再核算津貼補貼。
3、凡違反有關紀律和規定的，一經查實，將嚴格按照上級有關規定追究責任。
十一、實施時間：
從2011年9月1日起實施。

二〇一一年九月 二十四 日

⑦ 輔導員績效考核方案的設計摘要怎麼寫

原則上從四個維度考核，即：財務，客戶，內部運營，學習與成長。
如果內上系統的這樣做是容最規范的，根據衡量指標和行動方案來考核打分。但是實際運作中的話，不用這么麻煩，你們應該不是在系統內做吧，這樣的話就簡單一點，操作性也強，就是分為 月