大學輔導員彈性工作制度

① 對導員的意見 五句話

一 班組長對管理的理解
這首先要從什麼是管理的概念說起，通常，管理是指通過計劃、組織、指揮、協調、控制等的管理職能，協調運用人力、物力、財力、信息等資源達成企業最終目標的過程。
從另外一個角度，我們也可以這樣理解：
管是由「竹」+「官」組成，表示管理需要鞭策，需要權利。理，在企業里，是指「法、理、情」，法代表的制、操作程序、作業標准等，理代表合理、道理，情代表情面或態度。
綜合起來管理的意思就是運用我們的權利，依據的合理制度與員工的態度，適當的鞭策我們的下屬來達成企業的目標。
二 班組長的角色認知
從上節可以看出，管理的最後功能都是達成企業的目標。那麼我們生產型企業它的最終目標又有那些呢？我們可以從QCD來做分解。
Q（Quality）:品質，它是企業的生命，沒有品質，就沒有企業的明天，班組長要領導員工按時按量的生產高質量的產品而努力。
C（Cost）成本：管理者應在滿足產品品質的前提下努力降低成本，包括原材料的節省，能源的節約，人力成本的降低等，以利於市場更好的競爭。
D（Delivery）交期：包含著效率，不斷提高效率，縮短交貨周期，達成客戶的快速交貨期望。
S（Delivery）安全：是我們企業管理人員的責任，保證員工的生命、健康安全，保證企業的財產安全，不僅是我們的企業責任，更是我們的社會責任。
M（Delivery）士氣：員工的士氣是以上QCDS的基礎，員工士氣的高低，直接影響我們最終目標的達成。
我們班組長，必須圍繞這些目標，堅定不移的開展具體的工作。這些具體的工作根據的性質有不一樣的具體要求。實際上就是我們常常會用到的班組長工作執掌
歸納起來，班組長共有九重角色領導者：帶領自己的下屬，迎風破浪，排除一切萬難，達成企業目標。
1.監督者：對下屬的工作，進行適當的監督與考核。
2.傳播者：上情下達，下情上達，傳達工作資訊，讓上下級隨時了解必要的信息。
3.協調者：協調同事之間，下屬之間的工作與任務。
4.訓練者：給予下屬必要的訓練與指導。
5.執行者：強烈的目標導向與行動力，不僅將工作做完，而且要做好。
6.支持者：對上級工作的支持，對下級精神上給予鼓勵。
7.典範者：以身作則，展現個人魅力，正確的影響下屬。
三.班組長的管理原則
凡事都有規范，班組管理也不例外。班組長的管理依照以下24個原則進行，你將不會陷入管理的誤區。
1.自我反省原則：每天給自己留一些時間進行自我反省，檢討自己一天的行為那些是需要進一步努力的與改正的，那些是以後不可以再做的，那些是做得好要加強的，這樣可以很清晰的認識自己，取長補短，在今後的工作中能更上一層樓。
2.不抱怨原則：抱怨是指以抱怨被人獲得理由來逃避責任，抱怨不會帶來任何有建設性的東西，只能降低解決問題的可能性，從而使我們越來越平庸。
3.不輕易說不原則：當我們說不的時候，通常機會就與你擦肩而過，機會向來不會以光彩照人的形式出現的，它來到時通常偽裝成不幸或失敗的樣子.
4.創新改善原則:大多數人的都願意維持現狀不願改變，而沒有改變，就沒有創新與改善，就沒有進步，不管是人還是事！
5.承擔責任原則：當我們把責任推給別人的時候，通常我們把更高的職位與薪水也拱手讓人了。記住，球落在你的腳下，不要再踢出去，你就是接住球的人。
6.強烈目標導向原則：當我們有一個很清晰的目標，並開始行動，你離成功就不遠了。首先要有清晰的目標，其次要圍繞這個目標採取行動，否則目標也只是空談。而強烈的目標導向更是說明了一種心態。他失敗者招借口，成功者找方法。
7.積極，不越權原則:積極但不添亂，主動但不越權，到位但不越位。對工作要積極主動，敢於直言，善於提出自己的意見，不能唯唯諾諾，四平八穩，在處理與上級關系時要克服三種錯誤認識，一是上級說啥是啥，叫怎麼著就怎麼著，好壞沒有自己的責任。而是明知上級決策有問題時閉口不言，只待事後當諸葛，看笑話。三是自視高明，對上級的思路不研究，不完善，不落實，甚至另搞一套，陽奉陰違。當然，班組長的積極主動，大膽負責必須考慮維護到上級的權威，維護班組的團結，不能出風頭，搶鏡頭，爭個人的職權，在某些工作上不能擅自超越自己的職權！
8.回報原則：除了向上級匯報，更要注意回報。這里的回報是指上級交代給我們的事情，我們要及時的回報自己將要開展此事項的計劃，執行過程中的進度或異常，執行的結果，特別注意的是不管這件事情的結果是成功還是失敗，都要回報.
9.溝通原則：溝通，意味著交流，有交流才能解除疑惑，而不是臆想。
10.彈性原則：「制度是死的也是活的，這要看人是死的還是活的」。要根據實際情況在原則外懂得變通。畢竟很多的規定考慮不是很完善，我們可以在以利益為出發點的情況下予以變通。當然，這種變通最重要的是要有變通的想法，其實執行起來我們還是可以盡量在事先得到上級的准許。另外，彈性管理也提醒了我們管理者在制定任何制度，計劃等事項時要留有一定的餘地，避免過於僵化。
11.三個臭皮匠原則：三個臭皮匠，賽過一個諸葛亮。試想一下，我們有多少事情能做到團隊討論後再實施呢？而且，團隊討論的最大好處就是可以提高成員們的工作積極性，因為有他的參與，他會認為這件事情與自己息息相關，會更努力的投入到此事項中去。
12.事實原則：掌握事實，一切以實施為依據，拒絕臆想，模糊的概念。用事實說話，用數字說話，讓「好像、也許、大概、可能」等字眼在我們的語言中消失。
13.信息傳遞原則：常常與下級保持信息的溝通，讓上下級保持在狀況匯總。下表（表二）是XX的班組長需要向上級報告的一份清單。是一份很好的案例值得我們學習。
14.未雨綢繆原則：班組長經常救火的其中一原因就是在做事情前沒有做好計劃與准備，結果造成生產大亂，特別是一些非正常生產中，不如返工，試產，新設備試用的，造成人力與物力的大量浪費，甚至直接影響到產品的質量問題等。
15.及時糾正原則：犯錯了，首先要想到的是及時的糾正，解決問題，而不是想法設法先去爭論誰的責任問題。
16.培訓原則：下屬培訓做好，是因為我們沒有教好，這就是說下屬所有的問題，歸根究底，都是我們缺乏對他們的培訓所造成。培訓一線員工，是我們班組長很重要的一項工作，但事實卻相反，我們很多班組長不僅很少對下屬進行培訓，而且不知道怎樣培訓，往往培訓了也達不到真正的效果。
17.關心下屬原則：在筆者的管理中曾經對下屬說過這樣一句話：「哪怕是我的車間停產，只要是員工因病請假，不會的不倒批準的。」當然，事實上並沒有這樣的一句話造成過停產，反而讓他們更願意跟著這樣關心下屬的上級一起打拚。人性化的管理，鐵一般的紀律在很多人眼裡認為是互相矛盾的，其實不然。的任何管理規定，既要合法，也要合理，只有真正做到了人性化的管理，才能做好鐵一般的紀律。
18.沉靜原則：現在的人節奏都很快，遇事沉不住氣，容易急躁行事，而正是這樣沒有周密的計劃，造成在實施過程中往往事故不斷。沉靜不僅是工作上需要保持的一種方法，也是現代人氣質的體現。
19.禮貌原則：禮貌是溝通與人際關系的第一步，有些人總認為別人為我做事是應該的，那是他的工作。如果單這樣簡單的認為就錯了，雖然是工作上的往來，但說一句謝謝會讓別人在心底更願意為你做事，其實不管是對自己的同事還是上司與下屬，我們都需要禮貌。
20.客觀原則：客觀意味著你思考問題的出發點不是一自我為中心，你思考的眼界廣了，就會站在多方立場思考問題，為讓你更成熟，更全面的與解決問題。
21.激勵原則：不管是下屬還是自己，都需要激勵，不管是物質激勵還是精神激勵，這都需要。管理者往往是去激勵人們做不願做的事，不想做的事，不敢做的事，做不到的事。
22.公正原則：我們班組長有權，不管是職位權還是獎懲權，它的應用效果很大程度上取決於你是否公平公正。
23.執行原則：中國的企業，普遍都存在執行力不佳的問題。執行力力不佳，這也是班組管理最大的問題，原因何在？是下屬的問題還是本身自己的問題？筆者認為，執行力不佳，最根本的原因在我們班組長。這個問題的探討我們會在後面內容中做詳細介紹。
24.學習原則：工作上都忙不過來，哪還是有時間學習啊！這常常是班組長不願參加培訓學習的借口，正因為這樣，所以班組長會更忙，因為它缺乏最基本的管理方法。所以，加強學習，是班組長提升管理技能的不二法則.

② 有醫院的休假證明，但未休息，和領導溝通彈性工作，事後單位卻算做遲到早退，影響晉級，這合理嗎

你和領導溝通彈性工作也需要有個批條之類證明啊，不然考勤的哪裡會知道這些

③ 大學跟輔導員、學長和學姐搞好關系很重要嗎

大學跟輔導員、學長和學姐搞好關系很重要。

因為輔導員掌管了很多權力，比如獎金、助學金、助學貸款等。 這個世界本來就不公平，大學入學的時候，幾乎大家都是不認識輔導員的，靠自己努力嘍。 不善於表達的也有機會，只是少一些。

在大學，輔導員就像是你的全職家長，權利都掌握在他的手中，只要你想在大學有所獲得和順利拿到一些什麼，就一定要和她搞好關系，其實，和老師搞好關系並不困難，無非就是笑著遇見了打個招呼，聊聊天。

如果你們都是很開朗的人那麼就非常的好相處，大家相處會很容易，但如果相反，就需要一些技巧了。可以為自己製造一些認識他們和他們接觸的機會，比如學習，比如工作。相互坦誠相待就會很不錯的。

④ 為使組織的人力資源規劃能充分體現彈性，應重點做好哪些工作

1、績效是一個多義的概念，從社會學的歷程角度來看包括（）P12DA.從單純強調「即期績效」發展到強調「未來績效」B.從單純強調數量到強調質量C.從強調質量到強調滿足顧客的需要D.績效指每個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔的職責2、績效的意義表現不包括哪個方面（D）？P15A.績效管理促使人力資源管理成為一個完整的系統B.績效管理促進質量管理C.績效管理提高員工工作動機水平D.績效管理為報酬方案的制定提供依據3、IPMA提出人力資源管理要了解所在組織的使命，其含義包括（B）。P17A.人力資源管理者可以按自己的主觀想法制定規劃B.理解人力資源各項活動與組織使命實現之間的關系C.能夠有效識別並利用對組織的使命具有短期影響的因素D.制定提高組織內部學習氛圍的對策4、「績效是結果」的觀點認為，績效是工作所達成的結果，是一個人工作成績的記錄，用來表示績效結果的概念不包括：（C）P7A.任務及事物B.關鍵成功因素C.關鍵行為D.關鍵結果領域5、績效測量和（c）問題一直是管理學關注的主要問題。P24A、績效考核B、績效指標C、績效管理D、企業績效6、基礎信息、（a）、競爭力信息和稀缺資源的分配信息構成了經理人員管理企業日常業務的工具箱。P25A、生產效率信息B、企業效益C、績效管理D、市場份額7、在績效管理發展歷史上從傳統財務觀點到後來相繼出現的杜邦財務分析體系、（b）、經濟增加值等綜合評價方法。P25A、KPIB、平衡計分卡C、質量控制D、戰略測量8、下面哪一項不是績效棱鏡的內容（d）P26A、戰略B、流程C、能力D、顧客滿意度9、企業的績效指標的重點從關注企業內部的財務監控轉變為兼顧顧客、股東和外部利益相關者，體現了績效管理發展的（a）規律。P26A、由關注企業內部轉變為內外兼顧B、指標從簡單向綜合發展C、注重財務指標轉向與非財務指標相結合D、由側重績效評價轉變為側重全面績效管理10、一個公司利潤目標的實現、市場份額的增加、優秀的員工的留育、公司的創新力、核心競爭力、創建學習型組織的提高，靠的是（d）。P50A.細致的目標體系(計劃)B.良好的執行控制體系C.績效的反饋與改進體系D.以上選項都涉及11、劉陽是企業的人力資源的主管，在剛剛進進行完的會議上，她就即將進行的績效考核與各部門的主管進行了交流。她希望各部門的主管能夠給出有關績效管理的一些改進建議，但是在整個溝通的過程中，大家好像最終也沒有給出什麼建議。只讓她按照已經制定好的績效計劃一步步實施下去。但是，劉陽認為績效管理不應該就這樣草草了事，要相互溝通。根據上述的案例，對以下幾個題進行選擇。（1）上述案例中，劉陽認為「績效管理要溝通」體現了什麼樣的觀點。（b）A.績效管理促使人力資源管理成為一個完整的系統B.績效管理需要持續的績效溝通C.績效管理提高員工工作動機水平D.績效管理為報酬方案的制定提供依據（2）在案例總提到了績效溝通的問題，績效溝通需要收集的信息不包括（b）。A.工作進展情況B.績效工具C.潛在的障礙和問題D.可能的解決問題的措施（3）通過績效溝通，企業期望達到目的有（d）A.讓員工了解績效的流程B.績效反饋C.績效考核的意義D.聆聽員工對績效管理的期望及呼聲，使績效管理達到預期的目的（4）通過案例我們可以看出（a）A、績效計劃是整個績效管理系統中最基本的環節，也是必不可少的環節B、績效計劃不能修改C、績效計劃是人力資源部負責實施的。D、績效計劃的內容十分重要12、DK公司是一個在中等規模的國有企業，目前企業的規模在不斷擴大，管理體制也隨之改進，管理水平有所提高。目前在公司的的考核制度中有對員工的月考核，其中工作目標是以崗位任務書的形式，每月初由經理下達到每個崗位，從考核時看還算比較符合公司的意圖，但是在走訪中發現員工對於考核是七上八下的，主要是考核結果不對員工公開，員工只知道目標，但並不知道目標完成的怎麼樣。（1）從上述案例中，我們可以看出（a）A、績效管理中必須包括績效反饋B、績效考核就是人力資源部門的事情，與員工沒有關系C、員工只要有目標就行了D、員工的工作結果對於公司才是最重要的（2）績效管理的過程是一個完整的、封閉的環，其中（c）48A、績效計劃屬於基礎工作B、績效的實施才是最重要的C、制定績效改進計劃是前饋和反饋的連接點D、績效溝通屬於反饋階段13、完整的績效管理循環不包括（d）48A、績效計劃屬於前饋控制階段B、持續的績效溝通屬於過程式控制制階段C、績效考核、績效面談和績效改進的實施是反饋控制階段D、績效反饋和績效結果的應用是績效考核的後繼工作。14、績效考核是一個動態的持續過程,(c）是績效考核的基礎。48A.績效反饋B.績效改進計劃C.績效計劃和溝通D.績效結果的應用15、某設計院在建立績效指標時，從提高企業的整體績效的目標出發。將績效考評指標與企業戰略、企業目標緊密聯系，將企業目標分解到部門目標，在分解到崗位目標，通過問卷調查法、個案研究法、訪談法等方法，形成企業績效關鍵指標，其中包括：業務量的增長、服務質量的提升、科研成果的增長、海外業務的增長四個指標。進而就一步分析建立企業的績效指標體系。（1）通過上述案例我們可以了解到（B）A、績效考評的作用非常重要B、績效指標體系的設計，是績效管理工作的基礎，而且也是有難度的工作C、績效指標體系一定要有關鍵指標D、關鍵指標的確立可以使績效考核順利進行下去（2）日本人從《孫子兵法》中提煉出來現代企業領導者應具備智、信、仁、勇、嚴五種素質，這種績效指標確立的方法是（B）62A、問卷調查法B、個案研究法C、訪談法D、專題訪談法（3）在績效指標確立的過程中使用問卷調查法，下面的問題中屬於封閉式提問的問題是（A）62A、請問你的工作滿意嗎？B、你認為該崗位的員工應具備的最重要的能力是什麼？C、你認為對該崗位的員工來說出勤重要嗎？D、你的目前的工作的正常工作負荷應該是多少(4)在績效指標建立的過程中，研究者通過面對面的談話，通口頭的方式直接獲取有關信息的研究方法是（C）63A、問卷法B、訪談法C、專題訪談法D、工作分析法16、考核銷售員時，採用「年銷售額在30—40萬元，稅前利潤率為20%—25%」，這屬於（C）71A、績效指標B、績效項目C、績效標准D、績效結果17、下面考核項目中不屬於考核職能管理類工作人員的績效考評指標是（D）p55A、組織紀律性B、出勤率C、不聽從指揮的次數D、學習能力18、在績效考核的中，很多人不清楚什麼是績效考核的指標，什麼是績效考核的標准，而兩者之間又是否有區別，下面有關「指標」含義描述正確的是（A）55A、指標是從某些方面對工作進行的衡量B、指標則指在各個指標上分別應該達到什麼樣的水平C、指標解決的是考核者需要考核「什麼」的問題D、指標需要解決的要求被考核者「做得怎麼樣」、19、根據績效考核的內容劃分，下面那一項不屬於績效考核的內容（C）55A、工作業績B、工作能力C、工作要項D、工作態度20、（B）的建立是部門目標、期望和要求傳遞過程，同時也是牽引工作前進的關鍵。87A、績效計劃B、員工考核量表C、工作計劃D、實現目標流程21、中國有句古話「凡事預則立，不預則廢」可以用來形容績效計劃的（C）作用。88A、績效管理中的最重要的環節B、保證員工和組織目標的順利實施C、有利於時間的節約D、有利於績效管理的順進行22、某企業本年度的戰略目標是提高產品的質量，在制定績效計劃時將績效考核的指標主要設置為：產品的合格率、廢品率、原料的使用率。這體現了（D）89A、可行性原則B、綜合性原則C、突出重點原則D、戰略一致性原則23、某商場在考核營業員時，設置的指標為：外表形象、工作熱情、出勤率、營業額、顧客數量、顧客投訴、語速等10個指標，在實踐操作中由於內容過多，使整個考核持續了一個月，最終整個績效考核不了了之。（1）上述事實說明在制定績效計劃是應遵循（A）89A、突出重點原則B、綜合性原則C、全員參與原則D、戰略一致性原則（2）下面那個指標不能作為考核業務員的關鍵指標（D）A、出勤率B、營業額C、顧客投訴D、語速24、在下列內容中，屬於直接主管的職責的是（C）90A、宣傳組織戰略和企業文化，組建績效管理班子B、制定績效管理制度，明確不同系列員工的績效考評內容C、與下屬員工共同制定員工績效計劃D、解決績效計劃中的問題25、績效管理的有效實施需要_C___的密切合作才能實現。117A、人力資源管理部門、企業高層及員工B、人力資源管理部門、直線管理者、及企業高層C、人力資源管理部門、直線管理者、企業高層及員工D、直線管理者、企業高層及員工26、從主管的角度來講，為了對績效計劃進行有效地跟進和輔導，為了總結績效管理實施過程中的經驗和教訓，也為了（A），主管人員需要通過多種方式收集和記錄員工績效實現過程中的信息。131A、給績效考評工作、績效反饋工作提供詳細的參考信息B、總結績效實現過程中的經驗和教訓C、對績效計劃的實施過程進行自我督促檢查和自我管理提升D、在績效溝通中獲到主管的指導和幫助27、現代企業中員工每天把自己主要從事的工作和工作過程中的關鍵事項記錄下來，並交給直接主管審核認可，可以通過（A）來實現。133A、公司的公自動化系統B、工作報告C、工作記錄D、OA系統28、下面不是影響績效管理實施的因素的是（B）116A、技術B、組織結構C、環境D、人29、某公司是一家以「休閑、品味」為經營導向的綜合性民營企業集團，下屬7家分公司，公司本著以人為本的理念，運用現代化的管理方法，使公司正快速的發展。但是隨著公司規模的不斷擴大，相應的績效考核成為人力資源部門壓力最大的一項工作。一方面提職晉升的申請越來越多，一般晉級申請都預先得到申請者上級的「首肯」，因此會議上人力資源部只能作為旁聽者或各方利益沖突的平衡者；另一方面，相當一部分員工把不能兌現的績效薪酬的責任歸於人力資源部。員工的離職率提高，並且直接影響到人力資源的其他工作。（1）通過上述的案例，我們可以分析出，在企業中要進行績效考核，必須要有直線管理者的協助，下面哪一種角色是其應該扮演的角色（A）117A、合作夥伴B、支持者C、直接成績評定者D、旁聽者（2）一個企業的績效管理要順利的實施下去，必須有強有力的組織保障體系，下面說法正確的是（B）116A、由人力資源部成立，各部門領導參與的績效管理委員會B、成立各個部門或系統的績效管理實施小組C、成立以公司最高領導為主導、績效管理支持與咨詢小組的顧問的介入D、委員會向績效支持與咨詢小組成語培訓績效管理的思想等事項，並向全體員工進行宣傳。（3）在上述案例中，員工將不能實現的績效薪酬完全歸結於人力資源部的做法是不正確的，下面不屬於人力資源部門在績效管理實施中的任務的是（D）117A、設計、使用、改進和完善績效考評的方案B、組織宣傳考核方案的內容、目的和要求，並對考評人員進行培訓C、管理所有的考核資料檔案D、進行績效考核方案實施的監控（4）其實在企業的績效管理中員工也是有責任和義務參與的，應該扮演相應的角色，下面不是員工在績效管理實施中扮演的角色的是（C）118A、任務執行者B、信息溝通者C、記錄員D、業績記錄者（5）上述案例的問題要想解決可以考慮進行試點的改革，真正改變企業目前的績效管理現狀，下面對於試點的選擇，說法正確的是（D）119A、該單位的結構不具有代表性B、高層領導對於試點的工作不予理睬C、選擇單位的規模一定要大該單位因為有其他單位與眾不同的地方30、從外延上看，績效考核就是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析、考核和評價的過程，下面哪一項不是它的含義（D）157A、績效考核是從企業經營目標出發對員工工作進行考核，並使考核之後的人事管理有助於企業經營目標的實現。B、績效考核是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態度和工作業績進行以事實為依據的評價。C、績效考核是人力資源管理的組成部分，運用一套系統的規范、程序和方法進行考核。D、績效考核是對人與事的考核。31、績效考核對於企業中的不同人員有著不同的意義，對於員工來講，（C）158A、提高管理效率B、無形的鞭策和壓力C、發現優勢劣勢D、減少或避免工作問題的發生32、通過績效考核，將員工的工作績效結果進行分析，對於（C）的員工，可以根據組織需要和員工實際而採用開發培訓。158A、績效優秀、發展潛力大B、績效一般C、績效中等D、績效及格33、工作要項考核就是對員工工作業績和關鍵崗位職責的考核，因此在對培訓經理進行考核時，下面指標中屬於工作業績指標的是（A）A、組織內部培訓師的培訓活動B、員工對培訓組織工作的滿意度C、培訓計劃的正確性D、培訓內容的適用性34、（B）可以從質量、數量、時間和成本四個角度，在考核中的比重通常應為60%—80%。A、工作要求類指標B、工作要項類指標C、工作業績類指標D、關鍵職責類指標35、某公司剛開始實行目標管理時，還屬於試行階段，後來由於人力資源部人員不斷變動，這種試行也就成了不成文的規定執行至今。應該說執行的過程並不是很順利，每個月目標管理卡的填寫或製作似乎成了各個部門經理的任務或者說是累贅，總感覺佔了他們大部分的時間或者說是浪費了他們的許多的時間。每個月都是由公室督促大家寫目標管理卡。除此之外就是一些部門，例如財務部門的工作每個月的常規項目占據所有工作的90%，目標管理卡的內容重復性特別的大；另外一些行政部門的工作臨時性的特別的多，每一個月之前很難確定他們的目標管理卡……（1）在上述的案例中，運用的是目標管理的考核方法，在這種考核方法中，對營銷人員進行目標設置時，可以考慮的變動目標有（C）180A、銷售收入B、員工滿意度C、大型員工培訓的培訓效果D、回款率（2）正對上述案例中的財務部門在使用目標管理卡時出現的問題，應該在（B）階段處理。A、績效目標計劃階段B、績效指導C、績效檢查D、激勵（3）目標管理法的實施假設不包括（D）182A、績效衡量過程中的主管因素可以忽略不計B、成者為王，敗者為寇C、工作結果是一個為企業做出貢獻的全面客觀的衡量D、衡量過程及標准要具備一定的條件36、評價中心法通常採用的模式不包括（D）191A、案例分析B、無領導小組討論C、公文處理D、關鍵指標37、在考核中，將員工的從「1」的順序一直拍到最後，這樣的方法是（A）191A、排序法B、強制分布法C、量表法D、關鍵指標法38、利用正態分布圖的形式將員工的績效分為不同的種類，將不同級別的員工分別對待，這樣的考核方法是（B）192A、排序法B、強制分布法C、量表法D、關鍵指標法39、對評價者要求較高，開發成本高，實施成本低，適用范圍廣的考核方法是（C）197A、排序法B、行為觀察考評法C、混合標准量表法關鍵指標法40、在本月的績效考核中，某公司財務部主管與輸單員JIESE就輸單的正確性和效率方面發生爭吵。JIESE認為輸單工作量大，肯定會出錯，對主管給出的評分不滿意，當場提出辭職。主要原因是（A）A、考核指標中對於質和量的細則不明確，平時的溝通較少B、關鍵指標設計不合理C、績效計劃執行中缺少溝通D、績效面談不合理41、反饋是有三部分組成成的，下面哪一項不是其組成部分（D）248A、反饋源B、所傳送的反饋信息C、反饋接受者D、反饋通道42、有效的績效反饋對績效管理起著至關重要的作用，將考核結果反饋給員工，可以充分發揮其激勵、獎懲和培訓的功能，下面觀點不能說明這一論點的是（D）A、績效反饋是提高績效的保證B、績效反饋可以排除目標沖突，有利於增強企業的核心競爭力C、績效反饋在考核者和被考核者之間架起一座溝通的橋梁，使考核公開化，確保考核的公平公正D、績效反饋可以使員工了解自己的工作績效43、考核人將績效考核通過口頭或書面的形式反饋給被考核者，對其良好的績效加以肯定，對不良業績者予以批評，是哪一種績效反饋的方式B249A、暗示方式B、語言溝通C、獎懲方式D、指令式44、由於績效反饋面談是主管人員與員工雙方的職責，因此雙反都要做好各自，員工應該准備的面談資料有（A）255A、自我評價表B、面談程序表C、自己的相關績效記錄職務說明書45、建立和改良績效評估系統的目的在於使（A）與雇員的績效聯系起來。EB、組織的利潤和收益C、組織的效率和效能D、組織的文化和思想46、績效考評數據的統計應有的項目是（A）281A、考評項目B、考評目的C、考評費用D、考評頻率47、對考評結果進行客觀分析的內容，不包括（D）281A、注意考評結果的效度和信度B、對影響考評的主要因素進行分析C、對實施考評體系本身的效果進行分析D、對考評的費用進行分析48、在年終的時候將員工的12個月的績效成績進行比較，找出績效變化的原因，這種比較的方法是（A）A、縱向比較分析B、橫向比較分析C、同期比較分析D、年度比較分析49、在分析員工的績效結果後，將員工的個人目標與企業目標相結合，使員工和企業取得雙贏，這是考評結果應用的（D）原則284A、統籌兼顧，綜合運用人事決策提供科學依據B、以人為本，促進員工的職業發展C、將員工個體和組織緊密連起來，促進員工與企業共同成長和發展及時反饋，及時調整50、在IPMA界定的績效管理系統中，不包括（D）310A、績效評估B、紀律約束C、個人發展D、組織發展

⑤ 對彈性離校有什麼看法

1、彈性離校是學校制度邁向更加人性化的進步，首先，彈性離校是教育主管部門順應廣大民意體諒雙職工的家庭接送孩子困難做出的一件大好事，這是學校的一項工作。一些老師認為此舉增加了他們的工作量，我看未必。對待「彈性離校」的學生，老師最多起到一個看護作用，也不存在上課輔導，因為很多不同年級的學生混合在一起，根本沒有辦法做到統一上課。再說學校時不時搞什麼各項評比或者創建工作增加了教師的工作量，可曾徵求過教師的意見，教師不同意是不是就不執行？而且教師也有孩子，實行彈性離校教師自己本身也是受益者。

2、其次是關於「彈性離校」期間安全事故處理問題。在這個世界沒有一件事是絕對的保險，如果因為這個理由的話，那學校可以不去了，因為在學校也會可能出現安全問題。有的人喝水都能噎死了。那是不是大家以後都不喝水了？這句話的意思是我們不能因噎廢食，安全問題只是一個借口，如果平時在學校都能保證安全問題，那麼彈性離校就不會造成額外的安全問題。

3、再者「彈性離校」影響了教師的正常業務，這個理由純屬子虛烏有。一個學校不可能始終安排同一個教師去看護「彈性離校」的學生，大家都是輪著來。教師少的學校可能一個人一星期就一次；教師多的話，可能幾個星期才輪到一次。真正佔用教師的時間也就是下午3點到5點兩個小時的時間，而這個時間因為不涉及具體教學內容，教師完全可以批改作業或者備課。從某種程度上來看對教師的影響是微乎其微。

4、但是我們也要承認，「彈性離校」對於老師來說確實是增加了把一部分工作量，和佔用一部分的時間，所以學校應當給予值班的老師一些額外的補貼，這些補貼可以由有實際需要「彈性離校」的學生家長來集體負擔，分攤到每個人，並不會太多，學生家長花一部分很少的錢，換來一個方便和放心，其實是更人性化和互利共贏的措施。

⑥ 如何制定員工培訓管理辦法

員工培訓制度

一、員工訓練的基本原則

所謂安排新進員工的人事及教育，也就是安排新進員工接受訓練並分配到各工作部門。教育訓練不只是以集合授課的方式舉辦，同時也要教導新進員工訓練一些非常基本的概念。

然後，在分配的工作部門中，由第一線的管理者、監督者來負責OJT(onthejobtraining＝工作場所教育)。

但是對工作忙碌的第一線管理者或監督者來說，要全身心地教導新進員工是不可能的。事實上，這種教導的責任大多是交給和新進員工一起工作的資深同仁們。

但是在將教育指導新進員工的責任交給資深員工之前，必須先教導資深員工教育新進員工的方法。

這並不是光指那些可以直接教育、指導新進員工的舊有員工，對其他人也是一樣。

因為新進員工會學習前輩們的各種處事方法。所以在新進員工尚未上班之前就必須將舊有員工訓練成為新進員工的榜樣。

□舊員工的檢查

訓練舊員工之前，首先要對員工的能力和素質做一次總檢查。也就是說，對舊員工的能力、素質等不足之處，一項一項檢查總結。換句話說，訓練之前要先找到教育的重點(必要點)。檢查的方法可依照下列幾點來做。

1．首先分為能力和人際關系

對於舊員工的能力、素質和人際關系等大致上進行分類，再從各項分類仔細地去檢查。

2．再細分為知識、技術、態度三方面

只將能力、素質分為工作和人際關系兩項是不夠的，必須再做進一步詳細地分類。也就是將能力、素質再分為知識、技術、態度三部分。因為能力是知識、技術、態度等綜合表現出來的一種力量，因此將能力、素質分為知識、技術、態度三方面是最合理不過的了。

3．將知識不足的部分列出來

既然分為知識、技術、態度三個方面，就必須將各方面欠缺的部分列舉出來。

首先關於知識方面，這方面必須分為工作上必要的知識和在人際關繫上必須的知識兩種。特別是在工作上必要的知識，一定要實事求是地總結，才能明確地知道教育的需求內容。

4．技術的熟練度

這里所指的技術就是指工作的技巧。知識是用頭腦去記的東西，但技術卻必須以知識為基礎，而由親身體驗去積累的東西。並且，這可以說是一種工作熟練的程度。

在上述的定義下，關於技巧上的一切問題也是非常重要的。

5．態度的總結

無論知識、技術多麼的優良，若是工作態度不好，人際關系有許多問題的人就不能算是優秀的商業人才。人際關系若有問題就是致命傷，因此關於這點一定要好好的檢查，並且改正過來。

□工作方面的訓練

檢查完舊員工的能力、素質之後，就必須針對每一種教育的需要進行再教育。關於教育的內容會有許多的不同，必須先從舊員工中最常見的缺點開始訓練。接下來讓我們從各種角度來檢查。

1．對工作部門整體性的工作內容理解不足

有不少已經工作三四年的員工，無法理解自己的工作部分的整體觀。也就是說，這些人只處理上級交給他做的事，完全不了解整個工作部門的工作系統、流程等。

這種舊員工可以說沒有長遠的眼光，不足以成為新進員工的榜樣。這種員工遲早會成為壞榜樣，因此要早一點再訓練他們。

2．忘了基本方法，我行我素

忠實地依照基本方法進行工作是重要的。忘了基本做法，任意地照自己的方法去進行的話就容易引起失誤或導致失敗。

但是，工作幾年後，忘了基本做法而照自己的方法去做的事例越來越多。因此如果新進員工一開始就碰到不照基本方法來做事的舊員工的話，事態將會變得更嚴重。

所以如果發現不依照基本方法做事的舊員工的話，要立即指正，讓他使用基本方法來做事。

3．對改善工作的努力不夠

也有許多員工，雖然就職好幾年了，但是除了上司或領導人所指示的工作外，其他什麼事情都不做。他們常說：「照著指示做，總可以吧！」而不願意多投入。若舊員工有此狀況就必須立即糾正他，同時計劃如何改善其工作。

特別值得注意的是，對改善工作的能力就是決定有沒有業務實行能力的因素，所以必須檢查舊員工對改善工作的努力，並且如果有這種情況時必須好好指導這些人如何改善工作的方法。

4．時間管理不徹底

工作就是和時間的戰爭。也就是工作一定要在規定的期間(期限、deadline)之內完成，這是工作的准則。但是，也有不少舊員工沒有什麼時間觀念。這種人就無法有效地利用時間，這樣的員工也決不是新進員工學習的對象。

所以必須下功夫教會這種舊員工工作的方法，徹底改善他們對時間管理的能力。

□人際關系方面的訓練

人際關系是做人處事的基本，如果人際關系良好的話可以使工作績效事半功倍，因此要有好的工作表現，人際關系對每個人都是非常重要的。

1．業務員基本的條件

為了維持團體的和諧，工作場所人際關系的圓滿，有些基本禮節是一定要遵守的。

這就是所謂的業務員的基本禮節，在新進員工進來之前，一定要先檢查每位舊員工是否已經記住最基本的禮節，並且確實遵守著，如果有尚未確實記住並遵守的舊員工的話就必須加以教育、指導。特別對被認為已經破壞公司規矩的人要盡早再教育。

2．合作、協調的能力

合作、協調是在團體中工作最重要的問題，如果不能主動積極地幫助別人或與周圍的人合作、協調的話，就無法順利達到公司的目標。

因此，上級、領導人必須注意自己的屬下是否有合作、協調的能力。對缺乏協調性的員工，為了維持團體績效就必須讓他了解在團體中每位成員之間能協調的重要性，一定要使他真正地了解並改正過來。

如果發現在合作、協調上發生了問題的話，就必須立即分析雙方的原因並盡快地恢復，有效地合作、協調。

3．對上司態度要有禮

有些年輕人不知道長幼有序的道理，所以常常不將上司當做上司。也就是說，不懂得尊敬上司，用對待同事一樣的態度對待上司，這是很不應該的。

如果舊員工有不將上司當做上司的態度的話，當然新進員工也會跟著學，因此，舊員工對上司的態度必須隨時注意並加以指導。

4．同事之間的態度問題

公司同事和學校同學或一般朋友不一樣，同事是以工作為目的集合在一起的公司成員。當然，人與人之間的關系也和同學、朋友的關系不一樣，這一點很少人去理解、認識，因此與同事之間的態度應該常常提出來檢查，如果有不好的地方就要指出來，立刻改進。

□指導新進員工方法的訓練

新進員工分配到工作部門之後，有關實際的工作內容的指導大都由同部門的舊員工來執行。因此，在新進員工進來之前，就必須先訓練舊員工如何去指導新員工。

這里要提出幾點舊員工在指導新進員工時必須注意的重點：

1．首先要了解最近年輕人的特質、特徵

首先要教舊員工如何去發現現代年輕人的特質、特徵。大致可舉出下列特質：(1)以自我為中心；(2)較不認同所謂的權威；(3)沒有指示就不會有行動；(4)沒有義務(責任)意識，權利意識則很強；(5)注重休閑活動甚於重視工作。應該好好理解這種特質、特徵、即時加以指導使他們能夠改正。

2．教育內容

舊員工指導新進員工時，清楚的教育內容是第二個重要因素。例如：要教新進員工一些工作內容時，千萬不可毫無頭緒，不知道教些什麼。

因此，希望教給新進員工的東西，要先整理歸類，將教育的項目一條一條明確地列舉出來。如果可能的話，將所要教育的項目，以文字的方式紀錄並送交上司或負責人過目。如果能夠這么做的話，舊員工就不會漏掉任何重要的部分，確實地教育新進員工了。

3．教育方式

確定教導內容之後接著就是教育方法了，也就是如何指導教育的方法(Howto)。例如，自己先示範表演一次並說明工作內容，再由新進員工親手去做，若有做不好的地方再加以指正，依順序來教育。關於教育的順序和方法，只要達到教育的效果即可。

當然隨著教育內容的不同，教育的方法也會有所改變。必須清楚地指示每個教育項目的教育方法。無論如何，新進員工如果不能很清楚、很正確地學習知識、技術的話，就是教育的方法不好，必須調整。

4．教育、指導的技巧

教育、指導是有技巧的。例如，集體教育時可以分為講授法和分組討論法等方法。舊員工教新進員工一般都是一對一的個別指導法，這種個別指導法也有些技巧。雖然有技巧，但如果沒有認真去教的話，也不能提高教育、指導的效果。個別指導的技巧有：(1)說明法，(2)說服法，(3)問題解答法，(4)輔導法，(5)作業挑戰法等主要的技巧。要利用這些方法達到教育的效果。

因此必須讓舊員工知道什麼是教育的方法，這種教育方法適用於什麼樣的對象，各種方法的優點和缺點以及如何具體地運用。所以必須將各種教育方法運用在實際的操練上才是最重要的。

二、培訓准備工作要點

□教學計劃的重要性

授課之前作好教學計劃的話，會有下列的優點。

1．對授課內容具有自信

講師的自信心影響教學的成功與失敗。而製作教學計劃的過程，教學內容或實例引用的檢查，資料的收集等過程都會使自信更加強。

2．在預定的時間內達到教育的目的

考慮內容和重點的組成，減少多餘和不相關的話題，明確地強調重點，使聽講者接收到強而有力的內容。

3．控制授課時間

內容和實例引用可以分開來，以實例引用來調整時間。

4．可以應用在各種對象上

做成一次教學計劃後，以後的授課也可以再使用，實例引用略做改變的話，也可以應用在別的授課上。

5．有利於講師的自我啟發

製作教學計劃時，必須有充分的准備，對內容的融匯貫通將有利於講師的自我啟發。並且借著對教材優缺點的檢查，可以發現下一次的啟發目標。

□各部門主管擔任的講課題目

教學計劃可分為個人用和定型(指南)的計劃兩種，由講師自己作成的計劃屬於個人用的教學計劃。

接下來以新進員工的教育為例來介紹部門主管的講義內容，這個內容是由擔任的講師自己製作的教學計劃。

1．高級幹部：致歡迎詞、公司歷史及概要、公司的方針和理想、同學中的地位、經營思想等。

2．總務經理：公司的組織、人事管理及各項規定、就職規則、資歷和薪水、勞資關系、就職合同。

3．業務經理：公司的經營活動、經營網路、商品構成、業務員心得、銷售技術。

4．生產經理：公司的生產管理、研究開發體制、關於質量管理、生產部門的概要。

5．教育部主管：職業禮儀、待客禮節、電話禮貌、人際關系、公司活動心得、各種手續、命令報告、電腦技術等。

□教學計劃的製作順序

決定擔任講師之後，接著就要以下列的基本順序來製作教學計劃。

1．確定講義目的：

確定課程整體的評鑒和重要性，明確地制定教學中心和教學目的。

2．決定授課題目(教學名稱)：

題目最好能清楚明白並具有彈性。例如以「公司的生產管理」代替「生產管理體制的概要」。

3．檢查教材內容：

要例舉能包含教材全部的內容，並將重點項目列舉出來。內容要以聽講者能夠接受的程度為准，稍微簡單一點比較好。

4．決定教學方法：

以教材為主進行還是以邊教邊討論的方式進行。

5．選定教材和輔助工具：

為了提高教育效果，使用輔助工具和教材是必要的。在這個階段就必須決定要使用幻燈片或錄放影機。

6．設計進行方式：

這是整個教學計劃的重心，所以必須多花一些時間來討論。

7．時間的分配：

完成所有程序之後，最後就是計算分配時間。使整個課程能很順利地進行，最好在課程結束前5分鍾做總結，使時間不會顯得太緊或過多。

□教學計劃書的寫法

范圍和每個項目都決定之後，最後就是添入教學計劃書中，可以將這計劃書當做是講義的筆記。其寫法如下。

1．項目欄里寫上講座名稱，訓練名欄里寫上新進員工教育，或女性員工教育等名稱。

2．時間欄里寫上所需要的時間，形式欄里寫上授課或討論，或是事例研究等形式。

3．強調點欄里寫上這次講義中所強調的幾點。

4．內容按照每個要點、項目(細項)分類記入左邊的欄里，中間欄寫上說明。項目前面的數字是所需要的時間，和下一個項目之間要空一行。

5．要強調的地方劃紅線。

6．每個項目的事例寫在右邊空欄里。講課時間多出來時可利用這些事例來控制時間。

□講義資料的整理

完成教育計劃的同時也要開始整理講義資料。整理資料有一些原則，為了提高教學效果，希望能照此原則來整理。

1．資料的種類

資料分類的方法：有按照目的來區分，也有用顏色來區分的，目的是為了更容易區別。

(1)整理資料

又稱為作業資料。通常所謂的資料就是指整理資料，就是將講義的要點或補充說明經過整理寫出來的資料。又可分為寫上所有講義內容和只寫重點的資料兩種。

(2)課題資料

又稱作業資料。是假設性案例或思考問題的資料，在授課途中發給大家，當作習題。

(3)資訊資料

又稱情報資料。靠講課無法完全說明的內容或專門用語的解說資料，用來補充講課的不足，所以多在事前分發。

(4)摘要

所謂摘要就是只記下講義的項目名稱的資料。不寫具體的內容，項目和項目之間可以記錄講義內容，可以當做筆記簿兼資料。摘要也有資料之外的講義目錄的意思。

2．講義資料製作的原則

資料的製作與活用要根據以下的原則。

(1)在教學中使用呢？還是教學後當參考資料呢？按照使用方法來決定內容的量與組合。

(2)教學中使用的資料最好是整理成一頁。

(3)在上面寫上標題或項目名。以40～100字左右的短文來作說明。

(4)分項目來寫，越簡潔越好。

(5)資料不要在事前全部一次分發，說明的時候才分發。

(6)附上裝訂夾，使大家便於保管。

三、新進員工指導方法

□如何使新進人員有賓至如歸的感受

當新進人員開始從事於新工作時，成功與失敗往往決定其受雇的最初數小時或數天中。而在這開始的期間內，也最易於形成好或壞的印象。

新工作與新上司亦與新進雇員一樣地受到考驗，由於那工作需要他，不然他就不會被僱用，所以主管人員成功地給予新進僱用人員一個好的印象，亦如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。

□新進人員面臨的問題

1．陌生的臉孔環繞著他。

2．對新工作是否有能力做好而感到不安。

3．對於新工作的意外事件感到膽怯。

4．不熟悉的噪音使他分心。

5．對新工作有力不從心的感覺。

6．不熟悉公司法令規章。

7．對新工作環境陌生。

8．他不知道所遇的上司屬那一類型。

9．害怕新工作將來的困難很大。

□友善的歡迎

主管人員去接待新進僱用人員時，要有誠摯友善的態度。

使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣並記在腦海中，要微笑著去歡迎他。

給新進人員以友善的歡迎是很簡單的課題，但卻常常為主管人員所疏忽。

□介紹同事及環境

新進人員對環境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。

當我們置身於未經介紹的人群中時，大家都將是如何的窘困，而新進人員同樣地也感到尷尬，不過，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。

友善地將公司環境介紹給新同事，使他消除對環境的陌生感，可協助其更快地進入狀態。

□使新進人員對工作滿意

最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。

這並不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象。

回憶一些當你自己是新進人員時的經驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然後推己及人，以你的感覺為經驗，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫助他們。

□與新進人員做朋友

以誠摯及協助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環境而造成的離職率。

□詳細說明公司政策和法規

新進人員常常因對公司的政策與法規不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以新進人員報到之初，為使他感到愉快使其有賓至如歸的感覺，第一件必須做的事，就是讓他明白與他有關的公司各種政策及規章，然後，他將知道公司對他的期望是什麼，以及他可以對公司貢獻些什麼。

□以下政策需仔細說明

1．發薪方法。

2．升遷政策。

3．安全法規。

4．休假規章。

5．員工福利措施。

6．工作時間及輪值規則。

7．曠工處分辦法。

8．冤屈申訴的程序。

9．勞資協議。

10．解僱的規定。

11．在職雇員行為准則。

上述政策務必於開始時，即利用機會向新員工加以解釋。

□如何解釋公司政策

對新進人員解釋有關公司政策及規章時，必須使他認為對他們是公平的一種態度。假如主管人員對新進人員解釋規章，使他們認為規章的存在處處在威脅著他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。

所有公司的政策及規章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清楚地告訴他們。

假如把公司的政策及規章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，他將非常高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他知道制定政策的理由，否則他勢必會破壞規章，同時對政策也將表示不支持。

新進人員有權利知道公司的每一項政策及規章制定的理由，因為當一個新進人員在參加一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關系，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈密切。

去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的責任，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。

□給予安全訓練

1．配合新進人員的工作性質與工作環境，提供其安全指導原則，可避免意外傷害的發生。安全訓練的內容是：

(1)工作中可能發生的意外事件。

(2)各種事件的處理原則與步驟。

(3)仔細介紹安全常識。

(4)經由測試，檢查人員對「安全」的了解程度。

2．有效的安全訓練可達到以下目標：

(1)新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證。

(2)建立善意與合作的基礎。

(3)可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件。

(4)人員可免於時間損失，而增加其工作能力。

(5)可減少人員損害補償費及醫葯服務費用的支出。

(6)對建立公司信譽極有幫助。

□解釋給薪計劃

新進人員極欲知道下列問題：

1．何時發放薪金。

2．上下班時間。

3．何時加班，加班工作能賺多少錢?

4．發放薪金時，希望知道在保險、公共安全等不同的項目上已扣除多少？

5．額外的紅利如何。

6．薪水調整情況如何。

7．薪金在何處領取。

8．如何才能增加工資所得。

9．人事部門負責處理的事務為何。

10．休假、請假的規定。

因此把公司給薪制度詳細地告訴新進人員，可提高員工士氣，增強進取心，同時亦可避免莫須有的誤會。

□升遷計劃說明

幾乎不可能有人會滿足最初工作或原來職務而不思上進的。所以工作上晉升的機會對新進人員而言是十分重要的，也務必於人員初進公司時即加以說明。但切記不作任何肯定的承諾，以免將來所僱用人員不適任時，而導致承諾不能兌現的困擾。以下是適當的說明內容：

1．對新進人員解釋，單位內同事們已有些什麼成就，同時他們遵循些什麼方法在做。

2．很坦白的告訴他，晉升是根據工作表現而定的。

3．使他了解，若要有能力處理較難的工作，必須先有充分的准備功夫。

4．提供一些建議，若要獲得升遷的機會，必須做哪些准備。

5．很清楚地說明，晉升並不能由偏袒或徇私員而獲得。

6.升遷之門對好員工是永遠開著的。

⑦ 彈性福利制的適用范圍

彈性福利既能滿足員工的主要需求，又能提高福利發放的有效性，降低成本開支，減輕福利規劃與管理人員的工作負擔，更加有助於企業廣泛吸引優秀人才。
福利與工資和績效獎金不同，它通常不以現金形式表現，而是通過各種形式為員工生活提供保障和方便，其作用更多的是提高員工對企業的忠誠度。隨著福利制度的發展，其作用日漸突出，成為整個薪酬體系中重要的組成部分。
彈性福利的特點
傳統的福利屬於固定式福利，強調平均分配，更多是起到保障的作用。從薪酬實踐的歷史看，福利的支付對象一般是全體員工。國家法定福利以員工上年度平均工資的一定比例由企業和員工共同承擔；企業自定的福利，通常包括購房低息貸款、醫療費報銷等，其享受條件是：正式員工（不包括停薪留職人員），未違反法規法紀，未受到司法機關拘留以上處分。
這樣一來，企業的福利支出越來越高，在人工總支出的比例越來越大，成為一項沉重的負擔；另一方面，企業在福利方面的高投入卻沒有帶來相應的回報，比如員工認為享受福利是理所當然的事情，又比如員工對福利項目的設置也不滿意，因為他們的需求是多種多樣的，而企業往往只提供很少的幾種福利項目。
成熟型企業的福利具有如下特點：
1．關注員工健康，比如為員工購買人身意外險和商業醫療保險，作為對法定醫療保險的必要補充；
2．開發新型福利項目，比如健身、運動、發放電影票等能使員工在業余時間放鬆身心的方式；
3．不僅關注員工的身體健康，也將員工的心理健康衛生作為重要的福利項目，比如員工心理援助計劃，以此作為緩解巨大工作壓力的途徑；
4．重視員工的培訓，以成立企業大學或報銷培訓費用的形式，支持員工在工作之餘促進個人的發展和成長；
5．各福利項目的開展形式更靈活，不僅局限在發放現金、報銷等傳統模式，還包括講座、團隊建設、外部輔導等多種形式；
6．使用彈性福利制度，給予員工更大的自主選擇權，使得員工能夠根據不同年齡、不同需求「自取所需」。
綜上所述，企業在自定福利方面採用的彈性福利計劃，是目前被國內多數企業驗證實施效果最好的福利計劃。
彈性福利是企業在現有福利的基礎上，結合員工需求制定一個福利包，其中包含了許多不同的福利項目，給予員工自由選擇的機會，每個員工根據自身的需求和可以享受的自助福利額度，從企業提供的眾多福利項目中挑選出最理想的項目。具體項目企業會根據實際情況確定，可以根據運作效果隔一段時間進行調整。這種差異化的福利項目組合既滿足了員工的主要需求，又能更大程度上起到福利應有的作用，提高了福利發放的有效性，降低了成本開支，減輕了福利規劃與管理人員的工作負擔，更加有助於企業廣泛吸引優秀人才。
成功的關鍵
彈性福利計劃能否成功，福利項目設計是否科學、合理起著關鍵作用。福利支出對企業來說是一筆不小的費用，必須確保這筆支出起到應有的激勵效果，因此設計福利項目時既要使員工能挑選到自己希望的項目組合，同時又不至於與企業和社會實際脫離。
為此，首先需要針對內部員工展開調查，可以用問卷調查、訪談等方式。在調查前，需要仔細設計問卷，以便後續的統計和分析。
其次，需要對外部的福利情況展開調查，這又可以分為兩個方面：第一，調查其他企業彈性福利項目的設置，調查的對象應根據企業自身規模、競爭對手分布等情況確定；第二，針對員工需求，考察企業自身或者社會其他機構和組織可以提供哪些福利項目。
再次，結合內部和外部調查的結果，以及企業的支付能力，設定出本企業的彈性福利項目，並全面分析本企業各種福利項目的可行性和預計效果。
最後，根據可行性分析結果確定彈性福利方案，並進行有效宣傳，使員工了解並接受該方案。

⑧ 如何寫好一篇彈性就業申請書

申 請 書

尊敬的學院領導：
本人系 專業 班（學號: ）學生，
我應聘於 ，現
因該單位需要，要求我在 年 月提前實習。經家長同意，特
向學院申請於 年 月 日離校前往 實習，並保證做到以下幾點：
1、實習期間遵守單位的規章制度，信守合同，給用人單位留下好印象；
2、實習期間遵紀守法，維護學院的形象，決不做違紀違法的事情，並且注意個人的安全，如出現安全事故，後果自負；
3、嚴格按照我院安排的時間回校參加考試及其它有關畢業工作，並做到每半個月主動以書面或電話方式向系輔導員匯報一次學習、生活和工作情況。本人聯系電話:(家庭) (手機)
此致

申請人簽名(學生)：
申請人家長簽名：
年 月 日

⑨ 高校需要什麼樣的輔導員

眾所周知，知識經濟對高校思想政治工作提出了嚴峻的挑戰，也賦予了難得的機遇。如何科學、客觀地分析和應對高校學生工作的發展趨勢，高效地培養高素質的輔導員隊伍，成為高校改革和發展中的重要課題。 高校思想政治工作具有其特質，不僅要靠教育者循循善誘，教育和啟迪學生的心靈，更要靠輔導員自身素質和 形象來感染和影響學生，起到表率和典範作用。
「感人心者，莫先乎情」。對學生有一顆愛心，是做好思想政治工作的重要前提。輔導員要深入到學生中，要想學生之所想，急學生之所急。要發揚學生長處，鼓勵、激發他們積極向上的進取心，充分肯定他們的進步與取得的成績；同時，對犯有錯誤的學生，不姑息、不護短，耐心地教育、幫助他們；更重要是通過循循善誘，以理服人，以情感人，培養學生自立能力和自強意識，達到「潤物細無聲」的效果，做到既有情感中的教育，更有教育中的情感。 知識經濟時代，輔導員要具有豐富的理論知識和深厚的理論素養，同時要具有淵博的學識和一定的專業基礎知識，熟悉和掌握社會科學和自然科學如倫理學、社會學、心理學、教育學、計算機使用和網路等，為更好地開展學生思想政治工作奠定堅實的基礎。 社會生活方式的多樣化，社會組織形式的多樣化，就業崗位和就業形勢的多樣化，都給高校思想政治工作帶來一定的難度，都會反映到學生的思想和行為中。輔導員要適應這些變化，就必須在工作中具有前瞻性，具有靈敏的反應能力，避免亡羊補牢的被動局面。當互聯網普及的時候，輔導員應立刻想到網上充斥著各種信息對學生思想和觀念可能帶來的消極影響，就要採取切實可行的措施給予正面教育和引導。 同其它工作一樣，政治思想工作重在創新，因此，輔導員要具有開拓進取精神，不拘泥於老經驗，老做法，不墨守成規，要學會在實際工作中摸索出一條與眾不同、切實可行、富有成效的工作方式，要通過現代化的教育手段和傳媒，把新思路、新知識、新信息傳遞和灌輸給學生，幫助他們樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀。 那麼，在新形勢下，如何建設一支高素質的輔導員隊伍呢？ 首先，要多渠道、高標准選拔、配備政治輔導員。從專業角度而言，應物色本校或校外的思想政治、管理、教育、心理學等專業的碩士畢業擔任輔導員工作。 從輔導員工作的有序性而言，可以選本校優秀本科畢業生擔任輔導員工作，高校可以通過一定的程序給予這類本科畢業生免試本專業研究生的機會，這樣可以穩定隊伍，優化結構，使輔導員實現能力和學歷的雙豐收； 從學生工作的有效性而言，可以考慮在高校設置輔導員與班主任兩支隊伍，明晰他們的工作職責，輔導員可為兼職，基本職責以思想教育為主，包括：學生的思想政治教育、品德教育、學生黨建和團建的指導、學習與成長的指導、就業指導、學風建設、心理健康的一般咨詢與指導。年級班主任為專職，基本職責是，以管理為主線，包括：日常管理、評獎評優、違紀處理、課外活動的組織和管理。這樣可以發揮各自的優勢，班主任能全身心投入到學生的管理隊伍中，使管理工作向良性循環的方向發展；輔導員工作可以避免被瑣碎事務纏身，利用自身的優勢及時掌握學生的思想動態，在學業上加以輔導。班主任和輔導員可以學院為溝通的平台，相互交流信息，研究對策，使思想政治工作與行政管理工作同步進行。 其次，要致力於輔導員隊伍的專業化建設。對輔導員的角色定位要有全面、准確的認識，輔導員應是專業性強，素質要求高的教師，因此，要積極創造條件，使輔導員減負增效、保證和促進輔導員在履行好職責的同時，按一定的專業方向提高自己、發展自己、完善自己；同時，要有計劃地培養輔導員梯隊，以造就不同時期具有不同特色的教育管理專家，使輔導員工作真正成為高校最能吸引高素質人才的重要崗位之一。 第三，要完善輔導員隊伍的管理機制： ——建立輔導員選聘機制，嚴格按照政治強、業務精、作風正、素質優的要求，結合學生工作實際，採用組織推薦和公開招聘相結合的辦法，借鑒後備幹部選拔方式，對輔導員實行嚴格、規范的考核、考試，對合格的候選人實行任前公示，提升輔導員的准入條件，把好入口關。 ——建立輔導員考核和培養機制，進入輔導員隊伍後，對非思想政治教育專業者，要進行嚴格而又系統的專業化培訓後上崗，或邊上崗邊培訓。輔導員工作要進行定期考評，考核其工作實績：思想政治素質、品德修養、工作作風、理論政策水平、組織能力、指導活動、就業服務等。通過規范化、科學化、制度化的考評，促進輔導員工作的專業化、規范化、職業化，促進工作的高效創新。要像培養教學業務、學術骨幹那樣，花大力氣培養高水平、高素質的學生思想政治工作骨幹。要結合學校實際，制定培養規劃，有計劃，有步驟地安排輔導員參加各種形式的崗前培訓和在崗培訓，不斷提高他們的政治理論素養和政策水平。 ——建立激勵和淘汰機制。輔導員工作面廣，彈性大，見效周期長，為鼓勵具有良好潛質的輔導員長期從事學生工作，學校要通過嚴格、規范的考核，對考核優秀者給予評先評優、晉升職稱職務、免試參加學歷深造等獎勵及激勵；對考評合格者，根據個人意向和條件，結合工作需要，有序地安排換崗交流或進修學習；對考評不合格者應予解聘轉崗。