上海公務員筆試成績

① 上海公務員知道筆試成績之後怎麼知道有沒有進面試

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上海公務員知道筆試成績之後如果進入面試會有通知的，通知會在上海中公教育網站更新，您可以收藏查看：
上海中公教育
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② 上海公務員考試筆試一般多少分能過線啊

上海華圖為您解答：上海公務員考試筆試給您參考2014年的
1、政法類職位分數線為三門總分A類105.4分、B類126.6分;
2、綜合管理類職位分數線為三門總分A類121.0分、B類128.1分;
3、經濟管理類職位分數線為三門總分A類109.9分、B類127.9分;
4、財務管理類職位分數線為三門總分A類104.4分、B類126.1分;
5、信息管理類職位分數線為三門總分A類112.6分、B類118.5分;
6、城市建設管理類職位分數線為三門總分A類105.2分、B類119.2分。

③ 上海公務員考試筆試滿分是幾分啊

國家的滿分都是100分，上海應該也是

④ 上海公務員考試筆試總分計算公式

綜合成績計算方法公共科目筆試總成績(非通用語職位和特殊專業職位筆試合成成績)佔50%，面試成績和專業科目考試成績共佔50%綜合成績計算方法(行測+申論)/2×50%+面試×50%) 因為行測和申論的總分是200分而成績計算是百分制，所以要除以2。

公務員考試分為中央和地方兩種形式：

國家公務員考試是指：中央、國家機關以及中央國家行政機關派駐機構、垂直管理系統所屬機構錄用機關工作人員和國家公務員的考試。

地方的公務員考試是指：地方各級黨政機關，社團等為招錄機關工作人員和國家公務員而組織進行的各級地方性考試。

中央和地方考試單獨進行，不存在從屬關系，考生根據自己要報考的政府機關部門選擇要參加的考試，也可同時報考，相互之間不受影響。

(4)上海公務員筆試成績擴展閱讀

公務員考試的錄用機關：

1、國務院人事部門是國家公務員錄用的主管機關，負責全國國家公務員錄用的綜合管理工作，包括：擬定國家公務員錄用法規；制定有關的具體政策；

2、指導與監督地方國家行政機關國家公務員錄用的管理工作；負責組織國務院各工作部門錄用國家公務員的考試和備案工作，某些考試工作可以委託省級政府人事部門承擔。

3、省、自治區、直轄市政府人事部門是本行政轄區國家公務員錄用的主管機關，負責本行政轄區內國家公務員錄用的管理工作。

4、市（地）級以下政府人事部門按照省級政府人事部門的規定，負責本行政轄區內國家公務員錄用的有關管理工作。

⑤ 上海公務員筆試分數怎麼算

09面試名師高端論壇（2）：結構化面試是怎樣命題的
萬學金路公務員 孫景民
近幾年， 在公務員錄用考試中， 大家感覺結構化面試命越來越難， 那麼難在哪裡呢？主要表現在三個方面：一是缺少方法創新。許多地方十多年來採用單一的結構化面試方法和幾個固定不變的測評要素， 考生已經摸到了規律。二是缺少專業命題人員。許多命題人員是臨時聘請的， 缺乏對命制試題的研究， 導致試題開發的速度趕不上考生破譯的速度。三是缺少命題技術的交流研討。從全國情況看， 研究考錄政策多， 研究面試方法少培訓面試考官多， 培訓命題技術交交流其它經驗多， 交流命題經驗少。
結構化面試還有兩個突出的特點一是結構化面試試題具有開放性。答案不是唯一的， 同樣一個問題考生可以從角度回答， 也可以從角度回答。二是結構化面試評價具有主觀性。考官依據評分參考， 結合自己對問題的理解和判斷， 對考生作出評價。成功的面試取決於試題水平和考官水平兩個方面， 在命題實踐中嘗試以下幾種方法， 能有效地化解結構化面試中的難題。
一、文件筐技術在命題中的應用
？文件筐技術在人才評價中。技術中「較高的信度、效度。把它弓』用到計劃組織協調能力中來， 較好地避免了試題過於原則、籠統， 考官也便於理解、評價。如假如你是海關處的一名工作人員， 處長和副處長有事外出， 處里工作讓你臨時負責， 今天有件事需要處理， 你准備怎麼處理為什麼准備時間為分鍾後天召開「 嚴厲打擊走私犯罪活動， 為經濟實現跨越式發展保駕護航」 工作會議， 需要把通知發到下屬的十個海關。為關長准備一份在「 嚴厲打擊走私犯罪活動， 為經濟實現跨越式發展保駕護航」 工作會議上的講話提綱至少需要半天才能完成。通知退休的老關長， 明天關里組織老幹部體檢。老關長家沒人接電話， 他也沒有手機， 你必須想辦法聯繫上。稅務局相關部門通知你今天務必去一下， 說有一份關於聯合執法的文件需要和你一起研究修改一下。外省海關時口處室要來你處學習交流， 今天下午乙點乘飛機到達， 需要做接待工作。
【提示】
將此題製成題簽交給考生。考官要注意計時， 分鍾後請考生開始回答。
【出題思路】
情境性問題， 考察計劃組織協調能力。該題借鑒文件筐技術， 看考生在完成任務的過程中， 是否根據任務的重要程度分清輕重緩急是否處理好原則性與靈活性的關系是否善於藉助他人幫助完成難以完成的任務。
【評分參考】
【好】分清輕重緩急， 科學安排時間，加強請示匯報， 善於借用力量。
【中】能分清輕重緩急， 在時間緊任務重的情況下， 工作安排基本可行。
【差】向領導要求減少工作任務， 或工作安排不當， 或放棄如些工作。
二、角色扮演技術在命題中的應用
角色扮演是模擬模擬技術中最常應用的方法之一， 它形象、真實、直觀。這種技術不是只聽考生怎麼說， 而是看考生怎麼做也包括怎麼說。把這種技術應用到人際交往的意識與技巧中來， 就避免了空洞的表白， 而且可以真實地再現人際交往的過程。
如假和你是某處的一名工作人員，副處長非常關心你， 創造各種機會鍛煉你。你們處長退休後， 通過介開競爭， 你當上了處長， 副處長心裡十分沮喪。請問你當上處長之後如何處理和副處長的關系？
【追問】
假如你擔任處長之後要和副處長談一次話， 你准備怎麼談， 我主考官現在就是那位副處長， 請你現場示範一下。
【出題思路】
情境性問題， 考察人際交往的意識與技巧。該題利用角色扮演技術， 考察考生在處理復雜的時， 能否抓住主要人際關系矛盾， 講究溝通的方法與技巧， 取得最佳效果。
【評分參考】
【好】能夠認識人際關系與工作關系的重要性， 不迴避矛盾， 協調人際關系方法靈活， 講究技巧。
【中】有主動溝通的意識， 但方法單一， 技巧性一般。
【差】迴避矛盾， 或缺乏溝通技巧。
三、投射技術在命題中的應用
在側查應變能力方面， 過去一直較多的是應用情境性問題， 這種情境設置有時十分困難。把投射性技術引到測查應變能力中來， 就找到一種新思路。投射性技術是採取聲東擊西的辦法， 測查某種能力素質。在限定一定時間、一定內容、一定要求的過程中， 考生在這個方面的能力差異就會充分地暴露在考官面前。
如請你隨便說出三個成語。待考生說出三個成語後考官再接著問下面我們輕松一下， 做一個小游戲請用你剛才說出的三個成語編一個和捨己救人有關的故事。要求故事完整， 主題鮮明，情節合理， 並且把這三個成語全部用上，成語的順序可以打亂給你分鍾准備時間。現在開始—
【提示】
所有的考官都要記錄考生所說成語， 以便評分一定要等考生說出成語之後， 再告訴考生所說成屠的用途， 以免提前泄漏意圖考官要注意計時， 分鍾過後請考生開始回答。
【出題思路】
壓力性問題， 考察應變能力。該題利用投射技術， 給考生設定一個在規定時間內， 用自己所說的三個成語編一個和捨己救人有關的故事這樣一個壓力狀況， 觀察其應變能力。
【評分參考】
【好】恰當地用上這三個成語， 反應能力快故事完整， 情節合理思路清晰， 語言表達能力較好。
【中】用上這三個成語， 但個別成語用的牽強， 反應能力一股故事基本完整， 情節比較合理思路比較清晰， 語言表達能力一般。
【差】用上這三個成語或三個成語用不全， 反應較慢故事不完整， 情節不合理思路不清晰， 語言表達能力較差。
四、兩難和陷阱問題在命題中的應用
在測查自我情緒控制能力方面， 往往採用行為性問題和情境性問題， 考生在回答問題時， 往往會根據對試題的理解， 投其所好， 考官很難辨別真偽。把兩難性問題或陷阱式問題交給考生， 使他處於尷尬境地， 逼他做出表態和說出真實想法。如兩難性問題。據我們了解， 許多人為了就業， 盡量在自己的推薦材料上錦上添花， 你的推薦材料上是不是也有一些不實之處。
【追問】
如果考生回答有， 則問說說你有哪些是不真實的如果考生回答沒有， 則問人無完人， 不承認自己有不足， 本身就是不誠實。你同意我的看法嗎
【出題思路】
情境性問題， 考察自我情緒控制能力。通過對考生提出難以回答的問題， 考察考生處理棘手問題時的情緒控制能力。
【評分參考】
【好】情緒穩定， 正確對待不利情況，反應自然， 能作出令人信服的說明二
【中】情緒基本穩定， 對考官提出的問題能如實回答， 但語言表達不自然。
【差】情緒緊張， 表現出不能應對的狀態。
又如陷阱性問題
最後， 我們有個問題想和你核實一下， 在面試前我們接到了一個舉報， 說你面試前到處找人， 希望在面試中給予關照。請你說說這是怎麼回事
【出題思路】
情境性問題， 考察自我情緒控制能力。通過對考生提出突發性問題， 考察考生處理棘手問題時的情緒控制能力。
【提示】
答題結束後應告知考生， 剛才的問題只是假設。
【評分參考】
好情緒穩定， 反應自然， 解釋合理。
【中】情緒基本穩定， 能作出解釋， 說明情況。
【差】晴緒緊張， 不能應對或簡單作出有和無的回答。

結構化面試是領導幹部考試與測評方法體系的重要組成部分， 是在筆試基礎上進一步測試應試者在領導能力素質和個性特徵等方面與選拔職位的匹配程度的一種重要方法。經過十多年的公開選拔領導幹部和競爭上崗的工作實踐， 結構化面試在提高測試結果的准確性和可靠性方面日益成熟， 但也暴露出一些問題和不足， 亟須改進。
一、結構化面試的現狀
一是面試考務的程序不斷標准化。結構化面試考務工作中的方案設計、考場布置與選擇、考務人員的配備和工作職責的明確、結構化面試具體操作流程和時間安排等程序， 經過不斷總結和整理， 已經形成了完整的操作手冊， 而且隨著電腦的普及， 其內容也在不斷豐富。
二是面試試題在合理化的道路上不斷探索。面試題目最初是在公選或競崗前臨時請一些專家、教授根據公選和競爭上崗職位的要求命制的， 後來成立了專門的考試機構，設立了專門的題庫， 滿足了在同一時間內多家單位一起考試的要求，節省了考試成本。現在， 面試已不再機械地抽取題庫里的試題， 而是先根據考試單位對公選或競崗職位的要求， 在對職位的要求和考試單位的資料進行分析後， 確定相應的測評要素， 以此編制或命制面試題本。有時即使從題庫里抽取題目， 也要對所抽取的試題根據具體情況進行適當改造， 對於參考答案也多採用具體與抽象相結合的辦法， 取得了較好的面試效果。
三是評分標准更加人性化。對於結構化面試， 最初人們的理解是只要保證試題的高度結構化， 給出比較詳細的評分參考標准， 同時要求考官嚴格按照評分標准評分， 就能保證面試的客觀性、公正性， 其結果使面試的評分過程變得有點像筆試， 按評分要點給分。面試過程中有時會出現這樣的情況： 有的應試者缺乏分析問題、解決問題的能力， 回答問題缺乏系統性、邏輯性， 但最後把答案要點說出來了， 結果獲得了較高的分數； 而有的應試者在實際工作中很有經驗， 也很有創造性， 但其答案卻不符合評分要點， 結果只能得較低的分數。以這種分數擇人顯然有不科學的地方。隨著面試實踐經驗的積累， 一些地方對評分表進行了重新設計， 根據勝任力要素的重要程度確定分數， 而且不同的回答對應評分量表的不同等級， 這樣考官的注意力的重點是應試者在回答問題過程中表現出的能力特徵， 而不是一個個固定的答題要點，從而避免了對考生的整體感覺與按要點評分結果不一致的情況。在面試中， 為了考官前後評分的一致性， 一些地方還設計了專門的評分草表， 使整個評分過程真正做到客觀、科學、公正。
二、結構化面試的困惑
隨著結構化面試使用范圍的不斷擴大， 以及人們對結構化面試認識的不斷加深， 結構化面試中存在的一些問題和不足逐步顯現， 使人們在實踐中產生了許多困惑。
一是命題工作不夠嚴謹， 有時不能真正反映領導職位的勝任特徵， 降低了面試題目的效度。很多情況下， 命題人員在接到命題任務時，還沒有來得及與考試單位進行溝通， 沒有對考試單位所提供的資料和崗位職責進行分析， 就開始設計測評要素和命題了。這種做法雖然
在大方向上不會出錯， 但是題目在針對性和精細度上就顯得不夠， 所反映的應試者的能力要素也不夠精確， 不能達到預期的考試目的。
二是導入題目結構形式單一， 模式較為固定。導入題目本身缺乏層次感， 與後面的面試題目之間也缺乏有機的內在聯系， 使得面試題本的作用無法達到預期要求。目前， 導入題雖然在題目設計上有所變化， 但是基本上還是圍繞考生的自我認知能力展開的。筆者認為， 它既不適用於行為描述性面試， 也不適用於情境性面試， 因為它不是基於領導職位分析所獲取的勝任特徵， 是非行為化的， 而且大多數參加考試的人員會參加相關的面試輔導培訓或參考相關的書籍， 這樣很容易出現練習效應。
三是面試結構過於固定。目前，結構化面試主要是通過對一些事件的分析和情境模擬來考查應試者的勝任能力。多年的結構化面試的經驗和對考官打分數據的分析表明，實行綜合分析和情境性面試在操作水平上有其優點， 除了可以降低由於面試考官獲得和解釋競聘者的相關信息存在差異而導致的誤差外，還可以增加面試考官在做最後決定時相互之間的一致性。但是， 領導幹部的面試比一般人員的面試復雜，包含更多的動態變化， 涉及更為錯綜復雜的要素， 而且作為被測者的領導幹部大多具有一定的應變能力和相應的社會經驗， 在面試過程中，他們可以隱匿自己的不足， 凸顯自己的優勢。所有這些， 使得領導幹部的面試變得更加復雜， 僅停留在面上而難以深入下去的傳統的結構化面試顯然無法勝任。
四是面試考官手冊上一般只有關於面試程序、評分要求以及紀律方面的內容， 鮮有關於考試職位的內容。有關這方面的內容， 僅靠主考官在考試當天考官集中時的簡短講解， 是不能使所有考官對面試職位的特殊要求都能全面掌握的， 對於選拔高層次的幹部來說， 這無疑會給面試工作帶來一定的影響。
五是考官選擇不恰當。目前的考官多由高校的一些領導擔任， 表面上看這些考官既有理論水平又有實踐經驗， 事實上， 他們中的相當一部分並非人才測評方面的專家， 而且從高校或領導者中臨時抽調的面試考官對擬聘職位和面試測評技術也缺乏系統、深入的了解， 在評判時隨意性較大。其實， 面試測評是一項專業性很強的工作， 包括具體的提問、追問技巧等， 而現有的考官雖然也能在形式上緊跟面試的程序， 但在具體引導上還差得較遠。考官要具備較高的專業水平， 除了要熟悉實際的領導工作之外， 還要深入了解用人單位的組織環境和行業背景等， 並掌握一定的面試測評技巧， 只有這樣， 才能在面試過程中發揮更大的主觀能動性。
三、結構化面試的出路
一要引入真正科學的工作崗位分析。公開選拔和競爭上崗的崗位都是一些對幹部的能力素質要求較高的職位， 對這些崗位公選的試題應該在命題前進行更周密的崗位分析， 命制的題目必須與崗位的職責緊密相關， 就是說需要通過周密的分析來制定題目。因此， 命題者應盡可能地對實行公選或競崗單位的領導進行深度訪談， 全面了解崗位所需的勝任力要素。訪談後， 對測評要素的確定也需要進行專業的分析，確定哪些勝任要素是關鍵的、其可塑性如何， 可塑性高的勝任要素， 意味著可以通過後天培養迅速提高，而可塑性低的勝任要素， 則很難通過後天的培養改變。所以， 應該把那些可塑性低、重要性強的勝任要素作為面試的重點考查內容。
二要適當過渡到半結構化面試。隨著面試考官素質的逐步提高，結構化面試模式僵化、考官的主動性難以發揮、收集信息的有限性等不足就成為各方面爭論的焦點。因此， 對結構化面試稍加變通， 既可以保證面試的公平、公正， 又可以通過對應試者進行深入的追問來了解應試者在特定情況下是如何處理問題的。這種提問方式能比較有效地避免應試者偽裝自己， 從而可以提高面試的區分度， 而且主考官的提問雖有事先擬定的思路， 但卻是適應面試過程的需要而自然提出的， 前後問題自然銜接，並圍繞測評的情境與測評的目的而隨機出現。最後的評分不僅依據應試者回答內容的正確與否， 還要綜合其總體行為表現及整體素質狀況進行評定， 充分體現了因人施測與發揮主考官主觀能動性的特點。
三要增加一些行為描述性的面試。行為描述性面試的目的是想考查應試者在過去的工作中面臨特殊情境時是怎樣處理的， 而情境性面試主要考查應試者面對假設的情境時將怎樣做。筆者認為， 行為描述性面試對於有領導工作經驗的應試者來說更為合適。行為描述性面試要求應試者描述以往工作中的相關事例， 並說明當時為解決問題和克服困難所採取的具體措施和辦法。它所依據的基本原理是「人的行為有前後一致性」， 即根據過去的行為能預測將來的行為， 因此， 如果有領導工作經驗的應試者對競聘職位有較多的相關行為描述， 那考試的效度也將會提高。
四要使面試指南的所有細節符合組織的需要。筆者認為， 對勝任特徵的描述應該根據組織想達到的面試框架程度寫入面試考官指南中。比如2004 年、2005 年筆者參加的中組部考試中心為中央國資委招聘高管人員所製作的面試指南中就涉及了相關企業的職位背景材料， 包括企業的簡介、戰略目標、主要職責以及職位要求等， 為考官更深入地了解即將進行的面試做了很好的准備。此外，如果條件許可， 也可以請相關單位或部門領導在面試前對本單位進行一個背景介紹， 對公選或競聘職位作一個詳細的說明， 這樣做有助於面試考官對招聘單位的文化背景和職位要求有一個深入的了解， 可以大大提高人才招聘的適配性和准確性。
五要加大對其他面試形式的開發和使用力度。領導幹部的面試比一般人員的面試復雜得多， 僅停留在面上而難以深入下去的傳統的結構化面試顯然無法勝任， 必須進一步開拓思路， 對面試內容本身進行深度挖掘， 只有這樣， 才能設計出高水平的面試題目。可採用以結構化面試為主、其他面試方式為輔的形式， 如情境面試、無領導小組討論、公文處理等， 從工作崗位的性質、內容、特點和要求出發， 採用多種形式觀察應試者並對其相關能力素質作出相應評價。

⑥ 上海公務員考試筆試和面試分數怎麼合算的各佔多少比例啊

你好，考試內容佔比——筆試：面試=4:6；面試的錄取人數比則按照報考人員的筆試總成績，從高分到低分排序，按招錄職位人數1：3比例確定參加面試人員名單。

⑦ 上海公務員考試成績 大概什麼時候出 ~

上海公務員考試成績一般2月下旬至3月上旬公布。

上海市年度考試錄用公務員公共科目考試大綱如下：

1、《行政職業能力測驗》

主要測查報考人員從事公務員職業應當具備的基本素質和潛在能力。測試內容包括言語理解與表達能力、判斷推理能力、數理能力、常識應用能力和綜合分析能力等。

（1）言語理解與表達能力主要測查報考人員運用語言文字進行交流和思考、准確理解文字材料內涵的能力，重點考查理解和使用詞語、把握語句各類表達方式與閱讀分析文字材料的能力。本部分均為單項選擇題，常見題型有選詞填空、語句表達和閱讀理解等。

（2）判斷推理能力主要測查報考人員對各種事物關系的分析推理能力，重點考查運用科學原理、概念和標准進行分析判斷的能力，對形象和空間關系准確識別、把握和思維的能力，以及演繹、歸納和批判分析等邏輯思維能力。本部分均為單項選擇題，常見題型有科學推理、定義判斷、類比推理、圖形推理和分析推理等。

（3）數理能力主要測查報考人員理解、把握事物間量化關系和解決數量關系問題的能力，對各種文字、圖表等資料的綜合分析能力，包括對數據的分析、運算、推理能力。本部分均為單項選擇題，常見題型有數字推理、數學應用和資料分析等。

（4）常識應用能力主要測查報考人員對有關國情社情的了解程度、公共管理的基本素質等，涉及政治、法律、管理、經濟、科技、人文等方面的基本常識及其應用能力。本部分均為單項選擇題。

（5）綜合分析能力主要測查報考人員綜合運用政治、法律、管理、經濟等社會科學知識進行分析判斷的能力。本部分均為不定項選擇題，每小題給出的4個選項中，至少有1個選項符合題意。不選、多選、少選或錯選，均不得分。

2、《申論》

主要測查報考人員從事公務員職業應當具備的綜合能力。《申論》材料通常涉及特定社會問題或社會現象，測查內容包括閱讀理解能力、綜合分析能力、提出和解決問題能力、文字表達能力等。

（1）閱讀理解能力要求全面把握給定資料的內容，准確理解給定資料的含義，准確把握分析對象所蘊含的趨勢、矛盾和本質問題。

（2）綜合分析能力要求對給定資料的全部或部分內容、趨勢或矛盾進行歸納分析，多角度地思考資料內容，作出較為全面系統的評價。

（3）提出和解決問題能力要求藉助自身的實踐經驗或生活體驗，在對給定資料理解分析的基礎上，發現和界定問題，作出評估或權衡，提出解決問題的方案或措施。

（4）文字表達能力要求熟練使用現代漢語，運用說明、陳述、議論等方式，准確規范、簡明暢達地表述思想觀點。

⑧ 上海公務員考試考什麼,總分各是多少

考試主要是考申論、行政能力傾向性測試，部分職位要加試專業基礎知識，警察招錄要加試心理素質測試和體能測試。總分每年都不盡相同，對應的職位不同，每年報考的人數不同，職位工作的單位地址區域的不同，分數都千差萬別，一句話概括就是水漲船高。

⑨ 上海公務員筆試一般要考到多少分啊

分數線毫無實際意義復。打個比方你玩制過高考吧，不是要劃專科，普本，重本3條線不，是不是上了重本線就隨便進北大清華復旦？所以劃的那線只是人事局的對單位的基本限制要求而已。如果單位對連基本分數線都沒達到的人進行後期的面試工作，會被人事局請去喝咖啡的。至於能進面試的人，必須是按一定比例劃分的，比如有XX局開設了A,B兩個崗位，A崗位招2，B崗位招1，進面試比是1:3，則報考A崗位的必須是前3，B崗位只要前6就能進面試。
所以就如樓上所說的，根據單位級別（國家是金飯碗，省市是銀飯碗，區縣是銅飯碗，鄉鎮是鐵飯碗，街道村隊就是泥巴碗，飯碗級別越低，基本上報名的也少，機會反而上升）以及崗位熱門程度，進面試的機會各不相同，也許你130分在A崗位排名第一，但如果報B崗位的都是應試考試高手的話。130分排四五百名都很正常的事。

⑩ 上海公務員考試成績查詢 每個人都能查到具體的分數嗎還是只有通過了的能看到分數

上海公務員考試成績查詢每個人都能查到具體的分數。不同省份公務員筆試回過後公布的成績時間不一樣答，但是大部分都是在公務員考試之後一個月左右發布成績。

公務員考試是公務員主管部門組織的擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的錄用考試。

中國公務員正規統一都叫國家公務員，不管是中央還是地方都是國家公務員，具體才分為中央、國家機關公務員和地方國家公務員。

(10)上海公務員筆試成績擴展閱讀：

公務員考試分為中央和地方兩種形式：

1、國家公務員考試是指：中央、國家機關以及中央國家行政機關派駐機構、垂直管理系統所屬機構錄用機關工作人員和國家公務員的考試。

2、地方的公務員考試是指：地方各級黨政機關，社團等為招錄機關工作人員和國家公務員而組織進行的各級地方性考試。

3、中央和地方考試單獨進行，不存在從屬關系，考生根據自己要報考的政府機關部門選擇要參加的考試，也可同時報考，相互之間不受影響。

4、中央公務員考試和地方考試性質一樣，都屬於招錄考試，考生填報相應的職位進行考試，一旦被錄取便成為該職位的工作人員。具體公務員政策可參看國家公務員網的相關政策。

參考資料來源：網路--公務員考試