培训课程主题

❶ 对课程的整体评价请列出你认为最有价值的三个培训主题a，优雅的服务形象。b规范的服务用语。c卓越的服

b.c.d

❷ 模特培训课程内容有哪些

专业的模特培训课程按照等级划分有所不同，主要分两部分：第一部分模特形体训练，模特镜前表现，t台技巧等等。第二部分属于辅助课分舞蹈。化妆造型。表演。健身塑形等课程。

❸ 如何有效的学习培训课程

关于如何学习好培训课程，本人也想就此写篇文章，但看了笑之手笔的文章后，感觉其手笔非凡，特此转载。时下，培训行业是一个热门行业，这一点从市面上大大小小的商业培训公司和越来越多的企业内部设立培训部门可以看的出来。讲坛、公开课、内训、多媒体教学、互联网教学，越来越多的培训形式充斥着我们的眼帘，一时间真的使我们目不暇接。但是凡事必有两面性，在我们一面大力追捧培训课程和讲座的时候，一些不如意的现象和抱怨也随之产生了。在这些抱怨里面，提到最多的就是培训效果的问题。一个培训的效果，是两个最重要的主体来控制的：一个是培训讲师，一个就是培训学员本身。在当今社会的主流培训中，我们一般还是以被动听讲为主，也就是说，我们很难让老师按照我们个性的需求来讲授，只能是老师讲什么，我们听什么（当然，企业内部培训除外）。我们能做到的，就是从老师的名气、课题、课程大纲和第三方的介绍这几个途径来判断和选择我们希望学习的课程。那么在这里，我就从我们自身出发，以一个培训学员的角度，来谈谈。 一、首先来谈谈培训的作用，也就是我们为什么要来参加培训。培训的作用有哪些，我们说的通俗点，培训就是希望给受训者以指引，使受训者从知识、技能和态度上得以转变，因此而拥有适应当前和未来的能力。培训的主要方向在于引导，所谓“师傅领进门，修行在个人”，讲的就是一个“引”字。那么我们为什么要学习培训课程呢？关于这一点，很多朋友都会有一种想法：“学习培训是为了解决我们的问题。”这种想法没有错，但是没有把实质的主体说出来。其实培训能直接解决我们的问题吗？答案显然是否定的，培训的作用在于引导，而不是为我们解决问题。解决问题的实质主体是我们自身，而不是培训课程。 当然，如果一定要以解决方案为目的的话，那就属于咨询行业的范畴，不过，咨询项目的费用就不是可以和培训费用同日而语的了。另外如果是现场培训，那么加强人际关系和人际面也是很多人的主要目的之一。来听培训的学员一般都是某个行业圈子或者职业圈子中的人，群体比较集中，确实是扩大接触面最好的方式之一。 二、在培训课程中，我们能听到什么、学到什么？在培训课程中，我们能听到、学到的一般都是培训讲师们通过自己多年来工作、学习和生活的“经历”而加以总结或者推理出来的“经验”。这句话读起来像绕口令，但是把主谓宾语挑出来就很明确了：我们能听到和学到的是经验。大家可能注意到了，我提到了两个比较相似的词“经历”和“经验”。在这里，我把我心目中的“经历”和“经验”这两个词明晰一下，因为我发现总有朋友把它们混为一谈。经历，指事实信息，代表我们走过的历程，是一个“过程”的代名词。经历的优势：能带给人过程中的感觉。经历的劣势：不可改变，不可复制。经验，指观点信息，是基于经历之后的总结、或者推理出来的。经验的优势：可以总结和学习到。经验的劣势：难有感觉！毕竟，真正去实践的时候需要感觉或者说心态。也就是说，有经历但是不总结，也不会有经验；有经验，也并不一定是必须有经历，因为经验是可以通过学习或者推理而得到。所以，当你经常听到有些人说“我知道这件事应该怎么做。”可能意味他有经验，但是不一定有经历；听到有人说“我做过这件事。”可能就意味着他有经历但是不一定有经验。“成功不可复制”这句名言，就是针对于“经历”说的。“学道、悟道”就是针对与“经验”说的！ 三、培训效果是如何体现的？既然我们能学习到的是经验，那么培训效果产生的过程就应该是通过“经验”的指引来验证“经历”的过程。大家注意“验证”这个词，如何才能验证？那就需要行动。没有被验证的理论不会成为真理。同样，没有化为行动的经验也是徒劳的。我们学习经验，其实就是希望从中找到适合自己的部分，然后加以融会贯通，在日后的工作生活中指导自己、提升自己，来达到更好的状态。很多听过培训的人事后都说：“这个课程没什么效果，这个老师讲的道理虽然都对，我们都懂，但是没有实操性，没有用啊。”其实这是一种自己对自己很不负责任的说法。我们可以试着问有这种想法的人几个问题：1、既然道理都对，自己都懂，为什么不去做呢！2、不去做的话，是不能做或是不想做还是做不到？3、有人做到了吗？4、为什么别人做到了？5、如果大家都做到了，他讲还有意义吗？6、如果大家都做不到，那他还有必要讲吗？其实问完这几个问题，答案已经很明显了，其实培训本身就是给与人提高的机会，但是能不能把握住机会，愿不愿意把握机会，就与培训没有直接关联，而是与受训人有着直接关联了。在对待效果的问题上，我们一要正视自己的态度，负起自己的责任，这样，才能达到更好的效果。 四、对待培训课程常见的误区：这个讲师还给我们讲企业管理，他讲的那么好，怎么还把自己的企业都做砸了？”这种说法，对于一个培训师来讲，是很不公平的，也是很不客观的。对待这个问题，站在受训者的角度，我还是希望大家端正一下对培训师的态度。我也曾经问过一位资深的培训师这个问题，他叹了口气回答我说：“培训师只是知识和经验的传播者，而不是实际行动的实施者。”我认为这个回答是很经典的，也是很客观的。是啊，我们学习到的只是经验啊，至于我们的未来的经历，还是需要自己去走啊！2、“这个讲师是大牌，很有名很成功，去听他的课没错，他教什么，你就照着去做，肯定没有问题。”这种想法是比较糊涂、不理智的。其实看培训课程和培训师不应该是只看名气和社会认可度，而是应该理性看待他们所讲授的内容和适用范围，更重要的是，把名人的经验融会贯通，提炼出适合自己的经验。如果照搬照抄，那就是盲目的效仿，毕竟“成功是不可以复制的”。3、“我学了名人的经验，而且我也去实施验证了，但是不管用啊，而且我还吃了大亏。这些讲师，都是来骗钱的。”这也是一种比较主流的误区，和上一个问题比较相似，很多时候都是盲目效仿产生的结果。在这里，我详述一下：就拿时下或者曾经我们最了解最火热的几位名人讲师举例吧。余世维先生是名人，曾仕强老先生、陈安之先生、林伟贤先生以及所有以前或者现在仍然活跃在培训与企业界的老师们，应该说都是名人！我们受其教诲，得益良多！但是对待名人，特别是名人的理论与见解，我个人的意见是：一定要全面分析，决不能以偏概全。举个例子，前几天在网上论坛看到这样一段关于林伟贤先生的故事：有一网友问：“林老师你在事业上取得了巨大的成功，不仅是个成功的企业家，还是一个知名的讲师，请问，对你来说，最重要的是什么？”林伟贤先生没有直接回答，他画了一个圈，只是并没有画圆满，留下一个缺口。他反问道：“这是什么？”“零”、“圈”、“未完成的事业”、“成功”，网友的七嘴八舌地答道。他对这些回答未置可否：“其实，这只是一个未画完整的句号。你们问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单：我不会把事情做得很圆满，就像画个句号，一定要留个缺口，让我的下属去填满它。”留个缺口给他人，并不说明自己的能力不强。实际上，这是一种管理的智慧，是一种更高层次上带有全局性的圆满。给猴子一棵树，让它不停地攀登；给老虎一座山，让它自由纵横。也许，这就是企业管理用人的最高境界。——网友评论论坛上有很多朋友对这段话进行夸奖、赞叹。我也很佩服林先生这个论断，给与下属机会其实比其他更多的激励手段都有效。但是，向来喜欢考虑事情正反面的我也写了一些“泼冷水”的话，来尝试着补一补那个没有画完的“句号”：7管理没有定论，要看环境！缺口理论有成立的可能性，但是也有一定的局限性，因为它成立的前提是在“下属是个善于学习、善于发现、勇于改善、有能力改善的好员工”的前提下，要不然可能会给员工如下感觉：（1）领导做事怎么这么不小心。这么粗心的人，以后真不知道有没有能力带好我们。（挑战型员工）（2）领导也不过如此嘛，跟我也差不多。（满足型员工）（3）这里出问题了，领导到底知不知道？是考验我们还是怎样？（怀疑型员工）（4）这问题，我真不知道跟领导说了他会表扬我还是记恨我！（软弱型员工），不是任何公司任何部门的任何员工，都是潜在的“优秀员工”的。这种“缺口做法”到底是试探选择好员工呢？还是意图淘汰不好员工呢？还是给员工找点事做呢？值得商榷。其实我上面这段话，并不是挑战林先生的观点，因为我知道他是有能力知道什么时候对什么人用这种方法的。但是看到大多数网友都是持肯定态度，又言之切切的说“值得效仿”，我觉得这是比较危险的，为了平衡观点、使理论更加丰富些，所以我写出上面那段话来提醒大家多思考些，其实每个名人的单一理论背后，都是有很庞大的复杂论据在支撑的。同样一套理论，什么样背景的人，在什么样的环境之下，对待什么样的事情，面对什么样的人，使用什么样的方法，会有什么样的效果，可能产生什么样的副作用……都是有着很大变数的，可以说每个环节和关键点都很重要。想做好一件事，真的需要非常丰富的经验和支持，才有可能作的完美。而我们平常听名人讲座或者课程，一般只能听到论点，但是很难听到全部的论据和论证，以及支撑论点的“背景与前提”。如果自己不进行全面的分析和论证，而是盲目的学习和实施，那危险程度就可想而知了。至于有些朋友盲目实施，或者由于其他的不确定因素而导致自己的失利，由此而把责任强加在讲师和课程的头上，而得出“这个讲师的课程没有用”甚至更加主观臆断的说出“这些老师都是骗钱的”这样的话来，就是更加不应该的了！因此，让我们多一些理性，记住：避免“听课学习无用”论，首先就要“习惯全面思考”先！这个课程题目我蛮喜欢，但是老师的背景行业和我现在的行业一点关联都没有。估计听了效果不大。”这个想法有一定的道理，但是还是比较片面的。因为这种课程的适合与否并不是完全与行业有关，而是与你的目的和自身的经验有关。如果你的目的是学习实际的操作性的培训课程以确保实践工作，那么老师行业经验可能就是很重要的参考因素之一，因为他可能会对你的工作给与具体的指导。但是如果你对你的行业或者岗位已经很了解，希望参加培训的目的是希望从理念和方法上有所改进和发展，那么，听取其他行业的那些你不熟悉的经验和方法论可能就是上上之选了！这样有助于你触类旁通，吸取各家之长。俗话说：“隔行如隔山，但是隔行不隔理”“它山之石，可以攻玉”说的都是这个道理。“这部分我愿意听我就多听点，那部分没意思我就少听点。”问题同第三点，需要全面了解、全面分析，任何单一论点的背后都会有其他的相关论点和论据的支撑。另外，一般如果是付费培训的话，很难说选择听几部分就给几部分的钱。既然也交了费用，为什么不多听一些呢？如果听到的内容你自己也已经理解到了，那么岂不是多了一个经过他人验证的思想；如果听到的内容和你无关，或者你也不懂，那么多了解一点总没有坏处吧，总比聊天和睡觉好得多吧。五、如何进行参加培训课程前的准备和课后的回顾?不管学习什么，听什么培训，学习的三部曲总是不会变的——课前准备、课上学习、课后回顾。1、课前准备。如果谈到学习效果，那么有目的的学习肯定应该比随机学习整体效果要大得多。我们在参加一个培训课程之前，最好先了解主办方的相关信息，讲师的具体背景资料、课程的成熟度，如果有课程的框架大纲就更好了，可以事先准备好课程的重点部分。再有，就是带着问题去听。有了问题、有了针对性的听课，才能更准确的把握好课程中最适合自己的关键环节。课程不能解决问题，但是课程却可以帮你解决疑惑，为你指点方向。另外，那么在参加一个培训之前需要准备以下几件物品，仅供参考：（1）笔记本和笔。用来记录。（2）名片。如果现场有其他人，可以交换名片以进一步交流。（3）录音笔。在培训主办方没有声明不许带录音设备的情况下，如果课程事先你就很认可，希望回去再重新温习的话，那么可以带上录音笔。如果主办方有规定不允许现场录音以维护版权的话，切莫做此事，有损行业道德！在时间上，也应该有一定的考虑。拿我个人来说，我习惯提前半个小时到场，到场后我会看工作人员布置会场、安排事务，更重要的是看他们接待学员。而且，我也会与邻座的学员互相认识、交流名片，一方面可以结交朋友，另一方面又可以互相分享更多的信息。 2、课上学学习。很多朋友以为：“课程中的学习就是多听多记呗。”这句话没错，但是看似简单，却有一个很重要的问题在里面：我们听培训时，当然是全能听到、全能记下为宜，但是对一般人来讲这是很难做到的。如果听得入神，就经常忘了记；如果只是记录，那么写字肯定没有讲师讲得快，可能这句还没有记完，下句就已经过去了。那么到底是应该以多听为主还是以多记为主呢？因人而异，因目的不同而异。有些学员，可能对课程本身其实没有太大的兴趣，而只是以开拓思维和理念为主，以中间某部分重要环节为主，那么自然可以少记一些，只要把自己在课程中闪出的灵感和某些重要理念和心得记下来就好。而有些学员是抱着更高的目的来听课的，本身对课程就很感兴趣，而且可能是公司外派听课并且回去需要与大家分享内容的。在这种情况下，好记性不如烂笔头，一定要以记为主，包括讲师讲到的案例分析、小游戏和互动以及学员的回答等。另外，在课程中间休息的时间里，也是我们与其他学员和老师交换名片、沟通的好时间。 3、课后回顾。课后回顾又分为现场和离场两部分。一般来讲，课程结束后，讲师在现场逗留一段时间，会有学员上来问问题或者签名、合影留念。这段时间是最好的与讲师沟通和问问题的时间，一方面自己可以问，另一方面还可以听到其他学员问讲师的问题，可以说，是一个分享的大好时间。很多人都说，对他自己而言，这一小段时间，可能比整个的课程还有效果。离开现场后，根据一般的人的习惯，要么把讲义往单位或者家里一扔，要么和朋友大侃特侃一下，回头过个一两天就好像没有这么一回事似的。以我的经验，再好的课程，对你感动再大，如果没有后来的回顾，都是几乎没有效果的。当然，由此也产生了“那些老师讲的不错，不过不切实际、没有用”这样的论调。是培训没有用吗？一般来说不是，应该说是：你根本没有用它。在这里推荐一个好的心态给大家。很多人都知道那句话：你自己觉得懂了，未必是真的懂了；但是如果你能把你学的东西讲给别人听，让别人懂了，那你才是真正的学懂了！这句话看起来很简单，但是确实也是最难做到的。因为像做到这点，最主要靠的不是能力，而是态度。没有好的态度，再高的能力也没有用。还是以那句话来结尾：“态度决定一切”。培训课程可以培养和教导你的态度，同样，好的态度也能让你更好的学习培训课程。在这里，希望我们大家都能够：想的到、学的到、做的到，最后还要——做得好！

❹ 如何设计与开发培训课程 word

1 第四章 培训课程的开发与设计 第一节 培训课程开发 1、培训课程开发流程图 2、明确课程的目标 这次培训的原因？大家为什麽要花费这麽多时间和精力坐在这里接受培训？这 确定 课题 收集资 料 案例… 设计结 构 定稿 试讲 修改 完成 结束 2 次培训能给学员带来什麽，使之发生怎样的转变？ 课程目标的例子： ☆ 学员能够了解处理投诉的5 个步骤及各个步骤中的技巧 ☆ 学员能够掌握安抚顾客情绪的技巧 从以上的例子可以看出，撰写课程目标应遵循如下原则： ☆ 具体地说明培训应该达到的效果，例如学员会学习到什么具体的技巧或工 具。 ☆ 目标能够被观察到，能被衡量或被评估。 在课程刚刚开始时，培训师应该与学员对课程目标进行沟通，双方达成共 识，不要让学员对课程抱有不切实际的期望。 3、了解学员的情况： 学历 经历 出生年代 职位 现状 需求 4、开发课程前的工作 理论知识 案例 游戏 故事、短片、图片 音乐 试题 …………………………………… 5、课程的开发 ● 讲师简介 在培训课上，培训师和学员之间的相互认识是保证课程成功的第一步。 因此，讲师的简介也是课程开发的一个组成部分。内容主要包括讲师姓名、 学历、工作经历、培训经历，详细一点的还可以加上曾经培训过的企业和 机构。在介绍的内容中，有助与展现培训师专业能力的，如相关学历、相 关工作职位或经历、主讲过的相关课程可以多写些，而与培训课程无关的 内容则少提或不提。 如：讲师A，国际注册职业培训师，时代光华特聘高级讲师，哈佛大学 经济管理学博士后，曾在某世界 500 强企业担任过高层管理，现任某跨国 公司中国区人力资源总监。曾在美国、日本接受过大型培训机构的专业导 师训练和TTT 课程，获得相关证书。有近10 年的培训经验，擅长讲授高层 管理、人际沟通、团队建设等课程。 ● 课程结构设计 一个完整的课程内容模块的叙述应包括以下6 个方面： ☆ 说明板块的核心理论 ☆ 说明掌握核心理论的重要性 ☆ 说明与理论相关的具体技巧 3 ☆ 阐述与技巧相关的具体行为 ☆ 将重要要点形象化（非必需） ☆ 设计技巧练习式 （1） 说明板块的核心理论 说明每个板块的核心理论是什么；现实状况中理论可能会表现为某 个观点；对理论和观点进行详细描述或解释；务必做到定义概念清楚明 白，不会发生歧义。 例如1：什么是沟通中的“和睦”理论？ 定义：和睦理论就是沟通的双方会根据对方的言谈举止自动地调节自己 的言谈举止，力求达到两者在信息内容和信息的传递方式等方面保持平 衡效果。 例如2：什么是建设性反馈？ 定义：建设性反馈就是以不伤害对方的方式表达你对他人的感受和评价， 这些感受或评价，能有助与他人改善自己的行为。 （2） 说明掌握核心理论的重要性 这一点解释“为什么要学习这个理论？”“掌握这个理论有什么好 处？”因此，这个步骤除了逻辑上的需要，在培训师授课过程中，还要 有一个重要的功能？：吸引学员的兴趣。这个步骤要说明理论或观点的 重要性，对理论的正确性进行论证，提供实际的例子或数据支持，确保 论证过程符合逻辑。 例如1：沟通的和睦理论能够有效提升沟通的效率，能够帮助沟通双方快 速建立信任，是沟通成功的有效润滑剂。 例如2：给予建设性反馈是非常重要的，因为它能够直接影响到沟通的效 果。资料调查表明，运用建设性的反馈方式能够使沟通中减少50%以上的 冲突。 （3） 说明与理论相关的具体技巧 根据成年人的学习原理，对于一个技巧类培训课程，仅仅告诉学员 理论或观点本身是不够的。因为学员无法将理论转化为可操作的行动， 从而使学员在实际工作中收益受到限制。因此，培训师需要将理论具体 成可以实际操作的技巧。 例如1： 理论：运用沟通的和睦理论能提升沟通效率 具体技巧：1）像希望他人聆听你谈话那样聆听他人谈话 2）像希望他人对你说话那样对别人说话 例如2： 理论：给予建设性反馈在沟通中至关重要 具体技巧：1）针对行为 2）说明行为后果 3）给予例子 4）表明期望 4 （4） 阐述与技巧相关的具体行为 技巧的描述大大增加了理论可以应用到现实工作中的程度，但还不 是无可挑剔的。如果能够再对技巧相关的行为本身做详细描述，效果就会 好得多。 例如： 技巧：针对行为给予反馈 行为描述：如果你在给予他人反馈时，笼统的说：“你根本不在乎学 员的感受。”就说明你的行为没有遵守技巧要求。正确的、符合要求的行 为是：“你在演讲的过程中 80%的时间眼睛都看着别的地方而不是注视学 员。” （5） 将重要要点形象化 考虑形象化的方式说明你想强调的内容要点。 例如： 如何让他人轻松的将反馈的四个技巧记住呢？其中一种方式，是可 以将着四个技巧命名为“啤酒模式-BEER”。因为四个技巧的核心词汇的首 写字母联合起来（行为-B，例子-E，期望-E，结果-R）。就是英语啤酒-BEER。 （6） 设计技巧练习 如何能够让学员切实的掌握技巧呢？培训师需要对技巧设计有效的练 习形式。如，通过角色扮演的形式，还是通过示范的形式，要化多少时间？ 根据思考结果编写技巧练习，如角色扮演资料，确定整个技巧练习的时间。 例如： 给予建设性反馈的练习形式为学员单独进行作业练习，培训师需要建设性 反馈的练习资料。 练习资料样本： 请根据建设性反馈的技巧，对下列情景给予反馈： 情景一：一些学员未开始做导师安排的作业，另外有两位有做错了，你发 现导师在讲解后没有询问学员是否明白了他们将要做些什么。 教案总表 课程名称 培训师 及助教 数量 主题归属 课程时 间 总体培训需 求 5 课程目标 学员应有的 绩效表现 章节名称 章节数 量 所用仪器 授课方 式 课程资料 培训课程结构设计，这里提出两种结构方式：一、P-ADP 结构。二、 PPS 结构。 （1）P-ADPT 结构 课程名称：谈判技巧 要点讲授 Point 引起注意 Attention 阐述方式 Description 学员参与Participation 时间 Time 谈判策略 小故事： 穷人售屋 1、 询 问 学 员 他 们 知 道 有 什 么 谈 判策略 2、 讲授5 种谈 判策略 讨论 角色扮演 60 分 6 3、学员对5 种 策略进行练习 ◆ P-Point: 指要讲授的主要板块要点是什么，是一个章节板块的总论。 ◆ A-Attention: 采用什么手法吸引学员的注意力，这可能是一个小故 事，一个问题，一段表演，也可能是章节要点对学员实际工作的帮助。 ◆ D-Description: 指具体的主要板块要点内容是什么，涉及到什么技 巧和具体理论，相互之间是什么关系等。 ◆ P-Participation: 指学员用一种什么方式参与课堂，是角色扮演、案 例练习、还是其他的参与形式。 ◆ T-Time: 这个要点是整体需要多少时间。 （2）PPS 结构 模块名称： 第 课时 日期： 课时主题 辅助工具 课时时间 课程目标 时间 SLOPE 引言 计划 辅助工具 S-引起注意 L-联系 O-目标 P-结构 E-收获 EAS 主体 E-解释 A-活动 S-小结 OFF 总结 O-目标 F-反馈 7 F-后续 课时总体评估 （培训师） PSS 结构是将整个培训课程划分成不同的课时，再以一个课时为参考 单位，按时间的推进顺序划分成引言、主体、和结束三个功能块，这三个 功能块在实际应用的过程中可以被自然接为一体，同时有能发挥各自不同 的功能。 ◆ P-Preface: 引言，即课程的开始阶段。引言的主要目的是吸引学员注 意力，调动学员兴趣。培训师可以通过以下活动实现目的： ☆ 概述课程主题、要点及需要学员参与的活动 ☆ 回顾学员已经掌握的相关主题知识 ☆ 鼓励学员积极思考将要学习的内容 ☆ 说明所学的知识、技巧与学员工作的联系 ◆ P-Principal part: 主体，即一个课时的中间阶段，这个阶段的主要 目的是保持学员兴趣，引导学员积极参与学习。培训师可以通过做以下 活动实现目的： ☆ 有条理、生动的解说内容要点 ☆ 安排学员参与活动 ☆ 引导学员讨论 ☆ 让学员回答问题 ◆ S-Summary ： 结束，是一个课程的结束阶段，这个阶段的主要目的 是带领学员对所学习的内容进行整体的回顾和评价，加深印象。

❺ 如何设计好优质的培训课程

每个人都有自己的风格与强项，不管是自行培训课程还是代理国外课程，培训师只有在课程中结合自己的特色，设计有风格的课程，培训才会有灵魂。然而很多培训师在课程设计的过程中往往刻意模仿某些著名培训师，却使自己的课程失去了特点。那么，到底怎么设计培训课程才能使之拥有独特的灵魂，与众不同？
一个培训课程设计的成功与否首先取决于培训师敢不敢做自己。培训师自己都不曾涉足的领域，很少能讲得动人。在课程开发的时候，我会考虑部门内培训师不同的工作背景与性格，支持他们开发不同的课程。销售类的课程就由销售出身的培训师分担，他有很多销售经验和大家分享。对于没有管理经验的培训师，就不适合开发管理类课程，纸上谈兵无法解决实际问题。只有培训师具备相关经验，有话可讲，才可以设计出优秀的课程，在培训中尽情演绎。
如果培训师所讲的不是自己的感悟，不是长期工作的积累，连自己都心虚，又怎么可能让学员接受呢？所以，培训师做自己很重要。培训师不能做大师理论的复述者，独立思考是培训师最核心的东西，也是此培训师区别于彼培训师的最大特征。
在互联网时代，查找资料并非难事，相反，太多的资料会蒙蔽培训师的双眼，想要把什么都告诉学员，导致课程条理不清、人云亦云。我在课程设计时，都会问自己几个问题：培训的主题是什么、自己要告诉学员什么、希望学员从中学到什么。有了这些答案，课程设计就有了主线与框架。作为专业的培训师必须要让自己的课程有新意，有独立的思想，这样才能让自己的路走得更远更长。
培训师都应该为每个课程准备一个课程设计工具箱，里面包括不断更新的学员手册、讲师手册、游戏安排、分发资料等。对于培训课程而言，更新很重要，每批学员都有不同的需求，每次培训都应该有不同的教材和案例。比如，开发一个时长两天的培训师培训的课程，成为合格的培训师需要培训的模块有很多，如果浓缩成两天的课程，就会显得空洞，好象什么都说到了又好像什么都没说清楚。
课程内容的设计就围绕这个主题更新。首先，让学员了解培训的五大循环，清楚什么是培训，培训要解决什么问题。然后，我会给学员一些工具帮助他们掌握培训需求分析和培训评估应该怎么做，在工作中能很快操作。这个课程的重点是让所有的学员边学边进行实操演练。课程结束时，每个学员都设计好一个20分钟的课程当众演示。这次培训结束后，不少学员成为了公司的兼职培训师。
课程内容的更新除了要符合学员的实际情况外，还要应景。培训师必须是个消息灵通人士，每则新闻、周围发生的新鲜事都可以成为培训的素材。培训的案例要不断更新，让学员感觉有新意。培训师要用理论来构造体系，用经验来引起共鸣，用思考来超越感受，用案例来模拟场景，用技巧来引导参与。这才是课程设计的灵魂。

❻ 最近有哪些销售培训课程

国内CRM行业唯一一个真正分享实战经验，切实帮助企业用户突破经营瓶颈、提升管理效率、实现业绩持续高速增长的百会中小企业CRM实战课堂即将在京拉开帷幕。作为百会“中小企业CRM普及计划”中最具价值的环节，百会中小企业CRM实战课堂每月一期，每期以不同行业不同角色使用CRM的实战经验为主题，不断和广大用户分享CRM的使用价值和技巧，以期帮助广大中小企业用CRM提升核心竞争力，实现业绩腾飞。
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❼ 你通过就是培训课程，你想学到什么提升哪方面知识

英语是一种语言，语言运用的最高境界就是四会——听说读写，因此相应的，要耳到、口到、眼到、手到。很多同学在学英语的时候往往只是用了眼睛、或者用了手、用了嘴、用了耳，用了某一个器官，而没有想到在一个单位时间里面，其实可以五官并用，这样的话可以提高自己学习英语的效率。
我觉得朗读是非常重要的，因为在读的过程中既训练了听力，又提高了阅读水平，更重要的是培养了对英语的语感。语感是在面对英语试题时一种非常重要的能力，有时它是说不清楚的，但往往就是这种能力使我们在考试中能够解决一些棘手的问题。英语的学习应该在平常的生活中见缝插针。仅仅利用在课堂上的时间是远远不够的，需要在课后投入大量的时间以巩固和完善。
1．坚持不懈，从不间断。每天至少看 15-20 分钟的英语，早晨和晚上是学英语的最好时间。
2．方法要灵活多样。一种方式学厌了，可以变换其他的方式，以便学而不厌。
3．上下相连，从不孤立。记忆英语要结合上下文，不要孤立的记单词和短语，要把握句中的用法。
4．熟记常用语，确保准确无误。把常用的交际用语背熟，熟能生巧。
5．尽量用第一人称来记忆习惯用语和句型，以便记忆牢固。
6．多方位多角度来学英语。经常读报、听广播、看外语电影、听外语讲座、读课本和别人交谈等方式来练习英语。
7．敢于开口说英语，不要怕说错。只要敢说，就一定能学好。
8．要创设情景，加强交际训练。语言的运用离不开场景的强化训练，只有交际，才能学好。
9．勤奋和持续坚持。.多背，课文范例，背得越多越好，越熟越好；大多数人学不好英语根本的原因是懒惰和三天打鱼两天晒网。
10．把英语当成一门声音而不是文字来学。英语首先是一门声音，敢说，加入英语学习，天天说，大胆说，大声说，不怕错，错了及时纠正。
11．建议从学单词开始就听音背单词，建立起人对英语单词声音形象的条件反射能力。
总之，是个积累的过程，你了解的越多，学习就越好，所以多记忆，选择自己的学习方法。

❽ 企业培训的课程常用的有哪些种类啊

企业培训的课程常用的有：人力资源培训、战略管理培训、采购培训、生产培训、物流培训、股权激励培训、企业文化培训、商务礼仪培训、市场营销培训、销售培训、员工职业化培训、责任体系培训、财务管理体系培训等。

企业培训的目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。

培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上，根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。

(8)培训课程主题扩展阅读

培训的效用

1、培训是企业持续发展的力量源泉，它能保证企业在日益激烈的人才争夺中不至于败下阵来。

2、培训是解决问题的有效途径，培训能够改变员工的某些不适当的工作表现及行为。

3、培训是满足企业和员工双方需求的行为，是调动员工积极性的有效方法。

4、培训是建立优秀组织文化的杠杆，可以强化企业的共同价值观。

培训更重要的，还在于完成之后效果达成的监督。在企业里面，中层核心干部的作用是显而易见的：培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是培训成败的关键。

培训是一个系统工程，是企业管理的一部分。培训部门要深入到企业管理之中，这不太现实。如果培训的内容完全指望培训部门来完成，是无法达到培训的针对性和充实性的。培训部门的工作重点应该是准备讲师资源与组织好培训过程。

❾ 如何让培训课程变得更有“弹性”

如何使课程变得有“弹性”呢？
传统课程往往把重点主要放在课堂呈现的现场部分，但受限于课堂时间和情境的局限，往往不能很好的实现预期的培训效果。我们可以考虑将课程进行拓展，逐渐打通“课前、课中、课后”三个阶段的界限屏障，从而使课程变得更有“弹性”（如图1所示），其关键在于——“收放之间”，收即聚焦，放即发散，收得有力，放得自然。

下面，我们将从课程的三个阶段来分别介绍一下具体的操作方法（如图2所示）。

课前部分——“预”
“预”是指课程开始前的准备和造势工作，通过设计课前一系列的准备活动，引导学员初步了解课程的目标、背景和基本内容，同时为课程的进一步优化提供参考信息。
我们可以具体通过以下几个环节来进行强化（如图3所示）：

课前部分分别从“课程宣传、报名筛选、激发学习动机、调研课程目标、课程背景信息和课程正式内容”六个环节入手，根据各自的收、放特性，分别组合形成四组弹簧来提升课程的弹性。为方便大家记忆，可以参考以下口诀：
课程宣传来造势，报名筛选细斟酌；
学习动机靠激发，调研目标不可少；
知彼解己作对照，内容信息早知道。
课程宣传（放）
课程宣传的目标是使目标学员了解课程的安排及基本信息，具体操作可以将线上系统和线下媒介相结合，采用多元化、立体式的方式来进行呈现，如：制作海报、宣传册、发布微信课程通知、发送电子邀请函等。
报名筛选（收）
结合课程目标和适用范围，通过线上报名和线下报名相结合的方式，初步筛选课程的参训学员，并进行学员背景信息分析（如：性别、部门、职级、学习风格比例等），为课程的实施优化提供参考依据。
激发学习动机（放）
通过“课前测试+课堂报告讲解”的方式，在课前就激发学员的学习兴趣，并提前为课程的学习氛围造势，从而提高学员对课程现场部分的期待值，强化学习动机。（此环节的“课前测试”，为非考核类测试，主要以激发学员兴趣为主，如：性格测试、水平测试等）
调研课程目标（收）
通过“课前需求调研+课堂数据分享”的方式，提前了解学员及其上级的课程需求，进而从“课程优化”和“现场数据分享”两个方面提升课程的精准性和友好度，同时，还可实现让学员“先提前思考，再集体聚焦”的预期目标。
课程背景信息（放）
通过“课前学习资料+案例共同创作”的方式，在课前把学员融入到课程设计之中，一方面提高了课堂现场的学习效率，另一方面讲授的案例更容易被学员所理解和接受，从而可以有效提高培训的转化效果。
课程正式内容（放）
对于不需要课堂现场培训的内容，尤其是单纯宣讲类的课程（如：规章制度等），可以通过“课前学习+课堂考核及答疑”的方式，把需要学习的内容提前让学员进行自学，从而有效提升课堂现场的吸引度和实用性，进而提高学员在课堂现场的关注度和参与度。
课中部分——“授”与“练”
“授与练”是指在课程实施过程中有弹性的进行讲授和演练，以更精准、更系统的体验方式，引导学员充分参与到课程之中，进而尝试学以致用，为培训效果的转化奠定基础。
我们可以具体通过以下几个环节来进行强化（如图4所示）：

课中部分分别从“聚焦课程目标、强化学习动机、视频引爆、专属案例讲解、现场考核&答疑和知识/操作要点卡片”六个环节入手，结合课前和课后的内容，根据各自的收、放特性，分别组合形成四组弹簧来提升课程的弹性。为方便大家记忆，可以参考以下口诀：
现场目标达共识，强化动机再助力；
视频引爆造热点，专属案例针对强；
现场考核解困惑，要点卡片帮回忆。
聚焦课程目标（收）
通过分享课前需求调研信息数据和课程结构的方式，明确课程目标，并与学员达成共识。此环节的关键在于对课程目标达成共识，讲解时须重点关注调研信息数据与课程目标及结构的关联性和一致性，尽量避免出现脱节现象，影响课程目标及需求的定位。
强化学习动机（收）
通过对课前激发学习动机的方式（如：性格测试、水平测试等）给予回应，满足学员的好奇心，同时也可以加强课程对学员个性化需求的满足程度，进而提升课程的友好度和转化效果。
视频引爆（收）
根据课程的实际需要，通过制作视频或剪辑现有视频资料的方式，拓展课堂的情境感知范围，同时以最直观和有冲击力的方式引出课程主题或子环节，提升课程吸引度。
专属案例讲解（放）
通过对课前收集的案例进行整理和加工，形成课堂专属案例。同时，根据课程的需要，引导学员针对案例的内容及解决方案进行现场研讨，再通过点评将内容要点进行深化讲解，从而加深学员对课程内容的理解和应用。
现场考核&答疑（收&放）
对于单纯宣讲类的课程（如：规章制度等），可以采用“考核+答疑”的方式进行课堂呈现。课前的自学和现场的考核不仅可以提高教学的效率，还可以提升学员对课程的自主掌控感；同时，答疑环节的互动，可以很好的弥补制度说明的理解偏差，提升课程对学员个性化需求的满足程度。
知识/操作要点卡片（放）
课堂的实际演练环节是培训转化的关键之处，但课堂的时间往往有限，会给学员造成浅尝辄止的感觉，出现“大家刚找到感觉就被迫停止”的尴尬局面，对后期的培训转化非常不利。
我们可以通过制作知识/操作要点卡片的方式，将现场的实际演练环节向课后延伸，一方面，可以拓展实际演练的时间；另一方面，学员有卡片的提示又不会忘记知识/操作要点，方便结合工作环境进行随时随地的演练。
课后部分——“帮”与“评”
“帮与评”是指在课程结束后给学员提供一个持续支持的环境，帮助他们进行培训效果的转化，同时对培训的效果进行评估，持续优化课程。
我们可以具体通过以下几个环节来进行强化（如图5所示）：

课后部分分别从“内容回顾、支持指导、互助社区、课程评估、评估反馈和成果营销”六个环节入手，结合课中的内容，根据各自的收、放特性，分别组合形成三组弹簧来提升课程的弹性。为方便大家记忆，可以参考以下口诀：
内容回顾再聚焦，支持指导不能少；
互助社区促成长，结果评估显实效；
反馈总结助优化，持续营销效果佳。
内容回顾（收）
通过将传统的以考试为主的学习效果验收方式，转变为通过在线学习或内容卡片为主的内容回顾方式，帮助学员回忆课程内容，并尝试应用到工作情境之中。
支持、指导（放）
学员从课堂回到工作岗位，因为工作环境与课堂演练情境有所不同，所以在应用过程中往往容易出现一些问题，影响行为的转变。具体体现在以下四个方面：
◇ 忙得停不下来，没时间应用；
◇ 忘记了学到的内容；
◇ 不知道应该在什么时候应用；
◇ 不知道在工作环境中应该怎么应用。
我们应该在帮助学员回忆课程内容的基础上，对学员实际应用的过程提供持续、有效的支持和指导，有效促进学员实现行为上的真正转变。在指导和反馈的过程中，可以参考以下关键点：
◇ 明确要求，预先告知关键点；
◇ 示范能走向成功的重要步骤，帮助学员树立信心；
◇ 确认学员的理解是否正确；
◇ 即时反馈，正面反馈；
◇ 评估练习效果。
互助社区（放）
除了讲师的指导和帮助，还可以通过建立学员互助社区的方式，搭建学习交流的平台，及时了解学员课后的学习状态和所遇问题，营造积极、持续的学习氛围，用群体的力量促进个体进行行为实践。
课程评估（收）
针对不同的评估需求，采用相应的方式对课程效果进行评估。
◇ 反应层面 （学员对培训的喜好程度）
在线学习管理系统（在线评估）
◇ 学习层面（学员对培训的学习获得程度）
在线学习管理系统（在线考核）
◇ 行为层面（学员对培训的知识运用程度）
观察、访谈、行为反思工具
◇ 结果层面（对业务结果的改善程度）
访谈、经营数据分析
评估反馈（放）
根据不同的课程内容，选择适当的时间周期进行课程评估的反馈。针对不同的反馈对象，选择相应的反馈方式，具体可以参考以下几种类型：
◇ 项目整体反馈
反馈对象：公司管理层
反馈内容：项目背景介绍、项目情况简介、课程满意度评估结果（反应层面）、学员学习评估结果（学习层面）、学员直接上级对学员行为转变的评估结果（行为层面）、课程产生的积极效果（结果层面）、课程的改进和推广建议等
反馈方式：评估报告
◇ 对学员上级的反馈
反馈对象：学员上级
反馈内容：课程背景回顾、课程情况简介、学员学习效果评估、下阶段培训需求调查、感谢语等
反馈方式：评估报告、访谈
◇ 对学员的反馈
针对学员整体
反馈对象：学员整体
反馈内容：
课程目标回顾、学习过程（含应用过程）回顾、整体效果反馈、对学员的鼓励和感谢等
反馈方式：课程回顾活动、电子邮件
针对学员个体
反馈对象：学员个体
反馈内容：
课程目标回顾、内容要点回顾、在应用过程中的总结和反思、直接上级的评估和反馈，下阶段培训需求调查、对学员的激励和感谢等
反馈方式：电子邮件
成果营销（放）
在课程告一段落之后，要及时进行课程成果的营销。通过课程“点状发散”和“系统联接”的传播方式，为学习型组织氛围和生态学习圈提供再循环的血液和养分。
反馈对象：企业全体员工（含未参加课程的员工）
反馈内容：
课程简介、精彩回顾、管理层点评、学员反馈、业务部门反馈等
反馈方式：内部刊物、微信平台
最后，我们来整体回顾一下课程的弹性设置口诀（如图6所示）：

课程是可以具有“弹性”的，当我们建立了这样的思维模式后，会发现更多的发挥空间，同时也会发现更多的空间联系，这将有利于我们更系统、更有创造力的打造学习型组织氛围和学习生态系统。