培训课程论据类型

① 论点，论据，论证分别是什么

一、论点

又叫论断，是作者所持的观点，在逻辑学上，论点就是真实性版需要加以权证实的判断。它是作者对所论述的问题提出的见解、主张和表示的态度。它是整个论证过程的中心，明确地表示着作者赞成什么，反对什么。

二、论据

1、立论的根据，作者用来证明论点的理由和事实。

2、逻辑学指用来证明论题的判断。

三、论证

1、用论据证明论题的真实性。

2、根据个人的了解或理解证明。

(1)培训课程论据类型扩展阅读：

提出论点必须有根据，即必须举出足够的事实或正确的道理，证明论点的正确性。用来证明论点的事实和道理叫做论据。

论据，依据其本身的性质和特征，可分为事实论据和道理论据（也称事理论据）两类。事实论据是对客观事物的真实的描述和概括，具有直接现实性的品格，因此是证明论点的最有说服力的论据。所谓“事实胜于雄辩”就是这个道理。

事实论据包括具体事例、概括事实、统计数字、亲身经历等等。理论论据是指那些来源于实践，并且已被长期实践证明和检验过，断定为正确的观点。它包括经典性的著作和权威性的言论（如名人名言等），以及自然科学的原理、定律、公式等。

论据和论点的关系十分密切，是证明与被证明的关系。

参考资料来源：

网络-论点

网络-论据

网络-论证

② 各科目学习方法

． 语文：基础知识必要牢记，阅读作文则需日积月累，但苦提高效果不甚明显，尚未找到最佳方法

2． 数学：在假期内预习是不可忽视的。在预习中，可以找到自己的优点与不足，以便在上课时着重听自己不会的地方，及时查漏补缺。 认真听讲是关键。只要在上课时把知识记住，把不会的题弄懂，比课下10倍的努力效果还要好。 作业杜绝抄袭。数学题绝不能抄，因为我们并不是为了写作业而写作业，而是为了更好的掌握知识，在作业中可以找到自己的不足。 想想看，当你靠自己的力量攻克一道道难题时，那将是多么喜悦啊！！！

3． 英语：对于中下等的同学，单词必须会写，听写100个不能错5个以上，背单词不是靠死记硬背，单把字母一个个背下来很容易遗忘。背单词的诀窍：根据音标或拼音，把单词拆开来记，这样只根据读音就能把它记得滚瓜烂熟了，特效，想忘都难。 笔记是关键，一定要把笔记熟悉好这样就能拿高分。

4． 地理：听讲是关键。老师讲的全是重点，应在书上勾画，以便复习时重点复习。 每天要对学过的知识进行梳理，消化，切不可越积越多，否则将难以消化。 《同步》是捷径，在考试中，很多问题都是《同步》上的原题，所以在做同步时一定要自己认真写，在写完后可以与答案对照，把错题用醒目的符号标注，这样复习时就能一目了然，知道自己那里是弱点，重点复习。

5． 生物：与物理大相径庭，听讲，《同步》是关键。

6． 政治：期中考试中只要会背基本问题即可。开卷时理清思路，熟悉课本即可。

7． 历史：期中把同步上的大题背会即可。至于选择题的制胜要诀，尚未找到最佳方法。

③ 翼成培训是骗子吗

之前培训过的，笔试很差，没有自己的老师，都是请的，教学水平不稳定，他们自己的老师总是把自己伪装的很强，其实没多少真材实料

④ 推荐几本学前教育类的书

1、《大教学论》。

《大教学论》重点阐释了教学理论问题。在《致意读者》中，夸美纽斯明确表述了《大教学论》的最基本的目的。他说，教学论是教学的艺术，“大教学论”就是要“把一切事物教给一切人的普遍的艺术”，这是一种“教得准有把握”、“教得使人感到愉快”、“教得彻底”的艺术。

书中明确提出并详细论证了一系列的教学原则和教学规则，提出并论述了各种教学方法（包括一般的教学方法和分科的教学方法），拟订了各级学校的课程设置，确立了学校教学工作的基本组织形式，制订了编写教科书的原则要求，甚至对教师如何上好一堂课也都作了具体的规定。

2、《爱弥儿》

《爱弥儿》全书共五卷，卢梭针对不同年龄阶段的儿童，提出了不同的教育原则、教育内容和教育方法，即体育教育、感官教育、智育教育、德育教育、爱情教育。每个阶段的重点不同，但五者之间并不明显割裂。

3、《人的教育》

《人的教育》是19世纪德国著名教育家和实践家、近代学前教育理论的奠基人福禄培尔论述学前和学校教育的重要著作。他将教育分为三个阶段：哺乳期，教育的主要任务是发展儿童的外部感觉；童年期，是家庭教育、游戏和言语发展的时期；少年期，已有自觉目的，是学校教育期。

4、《蒙台梭利幼儿教育科学方法》

本书汇集了意大利著名教育家蒙台梭利关于幼儿教育的三篇重要著作，全面反映了作者的幼儿教育理论和实践。

5、《童年的秘密》

《童年的秘密》一书告诉我们父母和教师，认真的观察和深入的思考使蒙台梭利得出一个重要的结论：童年时期是人生中的一个重要的时期。

除生理的发展外，幼儿心理的发展更需要得到重视。因为幼儿正是通过自己的努力形成了个性，在某种意义上说，他成为了他自己的创作者。

⑤ 编导艺考培训课程：影视评论写作有哪些要求

一、借景抒情 借景抒情
即通过环境和景物的描写，来表达主人公的情感状态。偶尔在其中采用内托物言志的首容发，让白描变得更有feel起来。
二、抓细节
从细节入手，注重真情实感。

三、结尾有余韵
影片中的故事也许已经结束，文中表述的情绪也要延续下来，不能戛然而止，要做到情感上的升华。同学们在结尾处要将整个故事的节奏放慢，最好能够留有一些遗憾，让人能够回味无穷。

⑥ 如何做培训调查

确定培训需求
（一）培训需求的调查方法
期待的、需求的 实际的、现状的

1、重大事件分析法。通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件，发现企业运营管理方面存在的不足，从流程、制度、能力三方面分析事件发生原因，如果是能力不足的原因，则对症安排培训。
2、绩效考核分析法。分析绩效不佳、出色、创新的问题所在、原因所在、责任部门和人员所在，针对性地提出流程能力改善计划和个人能力提升计划；分析员工行为表现，得出文化、制度、技能等方面的培训需求。
3、访谈法。通过访谈各部门、各层级领导、业务骨干，了解业务实际运行状况和员工个人需求，从而筛选培训需求。
4、问卷法。设计培训需求调查问卷，调查流程、部门运作状况和员工职业发展信息，从而筛选培训需求。
5、观察法。通过观察被培训对象的现场表现，了解其与期望标准的差距以确定培训需求。
以上五种方法，可以根据实际情况单独或混合应用。应用访谈法和问卷法调查培训需求时，注意要设计客观而非凭感觉回答的问题，同时，调查信息整理时要把握组织需求原则，剔除纯粹的个人培训需要。
（二）确定组织需求
1．组织的需求：
根据公司发展战略要求及各厂区、部门的需求，确定组织的需求，以及对各岗位人员能力的需求，形成岗位职责书或作业指导书，明确提出对各岗位人员能力的要求。
（三）确定和分析能力要求
关系到组织的战略目标和质量目标（包括人员能力需求）的组织未来需求的确定，可依据各种内外部资料确定和分析能力要求：
1．影响工作过程或组织提供产品性质的组织或技术的变化；
2．从过去或当前的培训过程中记录的资料；
3．组织的人员完成规定任务的能力评估；
4．人员的调整或季节性波动性纪录，包括临时人员；
5．为完成具体的任务所需要的内部或外部认证；
6．为寻求对组织目标有贡献的员工个人发展机会的要求；
7．由于顾客抱怨或不合格报告引起的过程评审和纠正措施的结果；
8．影响组织及组织的活动和资源的法规、规章、标准和准则；
9．市场调查中识别或预测的新的顾客要求。
（四）评审能力
为满足岗位要求的能力，公司及各厂区通过对各岗位人员的工作表现进行评价，确定该岗位人员是否具备岗位要求的能力，找出存在的差距，为确定培训奠定基础。评审能力使用的方法可包括：
1．与员工、管理人员或经理面谈和（或）问卷调查；
2．观察员工的能力；
3．小组讨论；
4．相关专家的介入。
（五）确定能力差距
通过绩效考核、《岗位职责书》中相应的要求进行了比较，确定了现有能力与岗位要求能力之间的差距。
（六）识别解决办法以弥补能力差距
在已确定了现有员工能力差距的基础上，公司通过培训或其他的活动，如重新设计过程；补充经过充分培训的人员；将工作外包；改进其他资源；轮岗或修改工作程序，作为解决能力差距的办法，以弥补能力差距。
（七）为培训需求确定说明
在已确定选择培训作为弥补员工能力差距的途径时，对培训需求确定说明的过程进行了有效的规范，以保证提供能力要求、当前的能力差距、以前培训的结果和纠正措施的要求。
培训必须立足于组织发展的需要，组织的需求主要来源于业务发展和业务策略；同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的需要。培训需求的主要依据如下：
公司的战略规划
人力资源规划：专家/管理干部需求计划、普通员工需求计划
市场竞争需要与核心竞争能力培养需要
公司年度经营目标
业绩和行为表现考核
流程、部门、职位运行状况和人员任职能力状况
培训需求由人力资源部统一组织，各厂区、各部门应大力支持与配合。
培训需求的应用。需求分析形成的报告可以为培训课程的设计、开发或培训计划与组织提供初始输入与依据。

培训设计和策划
培训方式和选择准则
培训组织部门在组织培训时，可依据培训对象、已确定的培训资源、制约条件和培训目标的需要选择其中之一的方式或几种培训方式的组合实施培训。
一、在职培训：使受训者通过对熟练员工进行观察和提问来进行学习。观察要完整，同时有机会去实践并得到反馈。
二、工作指导：分步骤的列出如何完成工作，培训者首先演示任务，然后让受训者一步步的执行任务，必要是予以纠正；
三、封闭培训：由人力资源部请内部讲师或外部讲师进行的培训
四、外派培训：根据员工的岗位需要，参加外部培训机构、院校组织的培训。
适当的方式或这些方式的组合的选择准则应予以确定，并可包括：
1．时间和地点；
2．设施；
3．费用；
4．培训目标；
5．员情况（如：当前的或计划的职业身份，特长（或）经历，参加者的最大数量）；
6．培训持续的时间和实施的顺序；
7．评定、评价和证书的形式。
培训计划
培训计划制定的原则
1．培训计划制定以培训发展需求为依据。即对部门的目标、知识、技能等方面进行系统分析的基础上，确定是否需要培训及培训的内容。
2．培训计划制定以公司发展目标为论据。培训是公司发展规划的重要内容之一，并服务于公司的发展目标，培训目标应与公司发展目标相一致。
3．培训计划制定以各部门的工作计划为依据。部门的工作计划是公司中最基本的计划，是公司发展计划得以贯彻的基础保障，培训计划的制定不能脱离部门的工作计划。
4．培训计划制定以可掌握的资源为依据。如讲师、培训场地、教学实施等，通过这些资源保证每一次培训的顺利进行，并有效的通过培训把这些资源转化为强有力的生产力，从而最大限度的推动公司发展。
（三）培训计划制定的流程和程序
1、培训计划制定的的流程
1．培训目的。即为什么要进行培训。
2．培训目标。即培训要达到什么标准。
3．培训对象及类型。即确定谁接受培训和进行何种类型的培训。
4．培训内容。它是根据培训对象的培训需求而确定的。
5．培训的组织范围。一般包括五个层次，即个人、部门、组织、行业、公共。
6．培训规模。即根据培训的人员进行确定培训规模。
7．培训时间。是指日程安排，持续时间，日期和重要的阶段。
8．培训地点。指学员接受培训的所在地和培训场所。
9．培训的方式、方法。主要是指是集中培训还是分散进行，是在职培训还是外派培训。
10．培训教师。是选择内部讲师还是外聘讲师。
11．财务要求。在培训时在充分考虑培训带来的效益和培训所需要的经费。
12．考评方式。每个培训项目实施后，均要对受训人员进行考评，考评方式一般分为笔试、面试、操作三种方式。
13．为评价培训结果制定准则和方法以测量下述方面：
13．1学员的满意程序；
13．2 学员的知识、技能和行为方式的收获；
13．3 学员在工作中的业绩；
13．4 学员的领导的满意程度；
13．5 对学员组织的影响；

⑦ 培训开发对企业发展的现实意义的论据有哪些

怎么写开题报告呢？首先要把在准备工作当中搜集的资料整理出来，包括课题名称、课题内容、课题的理论依据、参加人员、组织安排和分工、大概需要的时间、经费的估算等等。第一是标题的拟定。课题在准备工作中已经确立了，所以开题报告的标题是不成问题的，把你研究的课题直接写上就行了。比如我曾指导过一组同学对伦教的文化诸如“伦教糕”、伦教木工机械、伦教文物等进行研究，拟定的标题就是“伦教文化研究”。第二就是内容的撰写。开题报告的主要内容包括以下几个部分：一、课题研究的背景。所谓课题背景，主要指的是为什么要对这个课题进行研究，所以有的课题干脆把这一部分称为“问题的提出”，意思就是说为什么要提出这个问题，或者说提出这个课题。比如我曾指导的一个课题“伦教文化研究”，背景说明部分里就是说在改革开放的浪潮中，伦教作为珠江三角洲一角，在经济迅速发展的同时，她的文化发展怎么样，有哪些成就，对居民有什么影响，有哪些还要改进的。当然背景所叙述的内容还有很多，既可以是社会背景，也可以是自然背景。关键在于我们所确定的课题是什么。二、课题研究的内容。课题研究的内容，顾名思义，就是我们的课题要研究的是什么。比如我校黄姝老师的指导的课题“佛山新八景”，课题研究的内容就是：“以佛山新八景为重点，考察佛山历史文化沉淀的昨天、今天、明天，结合佛山经济发展的趋势，拟定开发具有新佛山、新八景、新气象的文化旅游的可行性报告及开发方案。”三、课题研究的目的和意义。课题研究的目的，应该叙述自己在这次研究中想要达到的境地或想要得到的结果。比如我校叶少珍老师指导的“重走长征路”研究课题，在其研究目标一栏中就是这样叙述的：1、通过再现长征历程，追忆红军战士的丰功伟绩，对长征概况、长征途中遇到了哪些艰难险阻、什么是长征精神，有更深刻的了解和感悟。2、通过小组同学间的分工合作、交流、展示、解说，培养合作参与精神和自我展示能力。3、通过本次活动，使同学的信息技术得到提高，进一步提高信息素养。四、课题研究的方法。在“课题研究的方法”这一部分，应该提出本课题组关于解决本课题问题的门路或者说程序等。一般来说，研究性学习的课题研究方法有：实地调查考察法(通过组织学生到所研究的处所实地调查，从而得出结论的方法)、问卷调查法（根据本课题的情况和自己要了解的内容设置一些问题，以问卷的形式向相关人员调查的方法）、人物采访法（直接向有关人员采访，以掌握第一手材料的方法）、文献法（通过查阅各类资料、图表等,分析、比较得出结论）等等。在课题研究中，应该根据自己课题的实际情况提出相关的课题研究方法，不一定面面俱到，只要实用就行。五、课题研究的步骤。课题研究的步骤，当然就是说本课题准备通过哪几步程序来达到研究的目的。所以在这一部分里应该着重思考的问题就是自己的课题大概准备分几步来完成。一般来说课题研究的基本步骤不外乎是以下几个方面：准备阶段、查阅资料阶段、实地考察阶段、问卷调查阶段、采访阶段、资料的分析整理阶段、对本课题的总结与反思阶段等。六、课题参与人员及组织分工。这属于对本课题研究的管理范畴，但也不可忽视。因为管理不到位，学生不能明确自己的职责，有时就会偷懒或者互相推诿，有时就会做重复劳动。因此课题参与人员的组织分工是不可少的。最好是把所有的参与研究的学生分成几个小组，每个小组通过民主选举的方式推选出小组长，由小组长负责本小组的任务分派和落实。然后根据本课题的情况，把相关的研究任务分割成几大部分，一个小组负责一个部分。最后由小组长组织人员汇总和整理。七、课题的经费估算。一个课题要开展，必然需要一些经费来启动，所以最后还应该大概地估算一下本课题所需要的资金是多少，比如搜集资料需要多少钱，实地调查的外出经费，问卷调查的印刷和分发的费用，课题组所要占用的场地费，有些课题还需要购买一些相关的材料，结题报告等资料的印刷费等等。所谓“大军未动，粮草先行”，没有足够的资金作后盾，课题研究势必举步维艰，捉襟见肘，甚至于半途而废。因此，课题的经费也必须在开题之初就估算好，未雨绸缪，才能真正把本课题的研究做到最好。

⑧ 如何有效的学习培训课程

关于如何学习好培训课程，本人也想就此写篇文章，但看了笑之手笔的文章后，感觉其手笔非凡，特此转载。时下，培训行业是一个热门行业，这一点从市面上大大小小的商业培训公司和越来越多的企业内部设立培训部门可以看的出来。讲坛、公开课、内训、多媒体教学、互联网教学，越来越多的培训形式充斥着我们的眼帘，一时间真的使我们目不暇接。但是凡事必有两面性，在我们一面大力追捧培训课程和讲座的时候，一些不如意的现象和抱怨也随之产生了。在这些抱怨里面，提到最多的就是培训效果的问题。一个培训的效果，是两个最重要的主体来控制的：一个是培训讲师，一个就是培训学员本身。在当今社会的主流培训中，我们一般还是以被动听讲为主，也就是说，我们很难让老师按照我们个性的需求来讲授，只能是老师讲什么，我们听什么（当然，企业内部培训除外）。我们能做到的，就是从老师的名气、课题、课程大纲和第三方的介绍这几个途径来判断和选择我们希望学习的课程。那么在这里，我就从我们自身出发，以一个培训学员的角度，来谈谈。 一、首先来谈谈培训的作用，也就是我们为什么要来参加培训。培训的作用有哪些，我们说的通俗点，培训就是希望给受训者以指引，使受训者从知识、技能和态度上得以转变，因此而拥有适应当前和未来的能力。培训的主要方向在于引导，所谓“师傅领进门，修行在个人”，讲的就是一个“引”字。那么我们为什么要学习培训课程呢？关于这一点，很多朋友都会有一种想法：“学习培训是为了解决我们的问题。”这种想法没有错，但是没有把实质的主体说出来。其实培训能直接解决我们的问题吗？答案显然是否定的，培训的作用在于引导，而不是为我们解决问题。解决问题的实质主体是我们自身，而不是培训课程。 当然，如果一定要以解决方案为目的的话，那就属于咨询行业的范畴，不过，咨询项目的费用就不是可以和培训费用同日而语的了。另外如果是现场培训，那么加强人际关系和人际面也是很多人的主要目的之一。来听培训的学员一般都是某个行业圈子或者职业圈子中的人，群体比较集中，确实是扩大接触面最好的方式之一。 二、在培训课程中，我们能听到什么、学到什么？在培训课程中，我们能听到、学到的一般都是培训讲师们通过自己多年来工作、学习和生活的“经历”而加以总结或者推理出来的“经验”。这句话读起来像绕口令，但是把主谓宾语挑出来就很明确了：我们能听到和学到的是经验。大家可能注意到了，我提到了两个比较相似的词“经历”和“经验”。在这里，我把我心目中的“经历”和“经验”这两个词明晰一下，因为我发现总有朋友把它们混为一谈。经历，指事实信息，代表我们走过的历程，是一个“过程”的代名词。经历的优势：能带给人过程中的感觉。经历的劣势：不可改变，不可复制。经验，指观点信息，是基于经历之后的总结、或者推理出来的。经验的优势：可以总结和学习到。经验的劣势：难有感觉！毕竟，真正去实践的时候需要感觉或者说心态。也就是说，有经历但是不总结，也不会有经验；有经验，也并不一定是必须有经历，因为经验是可以通过学习或者推理而得到。所以，当你经常听到有些人说“我知道这件事应该怎么做。”可能意味他有经验，但是不一定有经历；听到有人说“我做过这件事。”可能就意味着他有经历但是不一定有经验。“成功不可复制”这句名言，就是针对于“经历”说的。“学道、悟道”就是针对与“经验”说的！ 三、培训效果是如何体现的？既然我们能学习到的是经验，那么培训效果产生的过程就应该是通过“经验”的指引来验证“经历”的过程。大家注意“验证”这个词，如何才能验证？那就需要行动。没有被验证的理论不会成为真理。同样，没有化为行动的经验也是徒劳的。我们学习经验，其实就是希望从中找到适合自己的部分，然后加以融会贯通，在日后的工作生活中指导自己、提升自己，来达到更好的状态。很多听过培训的人事后都说：“这个课程没什么效果，这个老师讲的道理虽然都对，我们都懂，但是没有实操性，没有用啊。”其实这是一种自己对自己很不负责任的说法。我们可以试着问有这种想法的人几个问题：1、既然道理都对，自己都懂，为什么不去做呢！2、不去做的话，是不能做或是不想做还是做不到？3、有人做到了吗？4、为什么别人做到了？5、如果大家都做到了，他讲还有意义吗？6、如果大家都做不到，那他还有必要讲吗？其实问完这几个问题，答案已经很明显了，其实培训本身就是给与人提高的机会，但是能不能把握住机会，愿不愿意把握机会，就与培训没有直接关联，而是与受训人有着直接关联了。在对待效果的问题上，我们一要正视自己的态度，负起自己的责任，这样，才能达到更好的效果。 四、对待培训课程常见的误区：这个讲师还给我们讲企业管理，他讲的那么好，怎么还把自己的企业都做砸了？”这种说法，对于一个培训师来讲，是很不公平的，也是很不客观的。对待这个问题，站在受训者的角度，我还是希望大家端正一下对培训师的态度。我也曾经问过一位资深的培训师这个问题，他叹了口气回答我说：“培训师只是知识和经验的传播者，而不是实际行动的实施者。”我认为这个回答是很经典的，也是很客观的。是啊，我们学习到的只是经验啊，至于我们的未来的经历，还是需要自己去走啊！2、“这个讲师是大牌，很有名很成功，去听他的课没错，他教什么，你就照着去做，肯定没有问题。”这种想法是比较糊涂、不理智的。其实看培训课程和培训师不应该是只看名气和社会认可度，而是应该理性看待他们所讲授的内容和适用范围，更重要的是，把名人的经验融会贯通，提炼出适合自己的经验。如果照搬照抄，那就是盲目的效仿，毕竟“成功是不可以复制的”。3、“我学了名人的经验，而且我也去实施验证了，但是不管用啊，而且我还吃了大亏。这些讲师，都是来骗钱的。”这也是一种比较主流的误区，和上一个问题比较相似，很多时候都是盲目效仿产生的结果。在这里，我详述一下：就拿时下或者曾经我们最了解最火热的几位名人讲师举例吧。余世维先生是名人，曾仕强老先生、陈安之先生、林伟贤先生以及所有以前或者现在仍然活跃在培训与企业界的老师们，应该说都是名人！我们受其教诲，得益良多！但是对待名人，特别是名人的理论与见解，我个人的意见是：一定要全面分析，决不能以偏概全。举个例子，前几天在网上论坛看到这样一段关于林伟贤先生的故事：有一网友问：“林老师你在事业上取得了巨大的成功，不仅是个成功的企业家，还是一个知名的讲师，请问，对你来说，最重要的是什么？”林伟贤先生没有直接回答，他画了一个圈，只是并没有画圆满，留下一个缺口。他反问道：“这是什么？”“零”、“圈”、“未完成的事业”、“成功”，网友的七嘴八舌地答道。他对这些回答未置可否：“其实，这只是一个未画完整的句号。你们问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单：我不会把事情做得很圆满，就像画个句号，一定要留个缺口，让我的下属去填满它。”留个缺口给他人，并不说明自己的能力不强。实际上，这是一种管理的智慧，是一种更高层次上带有全局性的圆满。给猴子一棵树，让它不停地攀登；给老虎一座山，让它自由纵横。也许，这就是企业管理用人的最高境界。——网友评论论坛上有很多朋友对这段话进行夸奖、赞叹。我也很佩服林先生这个论断，给与下属机会其实比其他更多的激励手段都有效。但是，向来喜欢考虑事情正反面的我也写了一些“泼冷水”的话，来尝试着补一补那个没有画完的“句号”：7管理没有定论，要看环境！缺口理论有成立的可能性，但是也有一定的局限性，因为它成立的前提是在“下属是个善于学习、善于发现、勇于改善、有能力改善的好员工”的前提下，要不然可能会给员工如下感觉：（1）领导做事怎么这么不小心。这么粗心的人，以后真不知道有没有能力带好我们。（挑战型员工）（2）领导也不过如此嘛，跟我也差不多。（满足型员工）（3）这里出问题了，领导到底知不知道？是考验我们还是怎样？（怀疑型员工）（4）这问题，我真不知道跟领导说了他会表扬我还是记恨我！（软弱型员工），不是任何公司任何部门的任何员工，都是潜在的“优秀员工”的。这种“缺口做法”到底是试探选择好员工呢？还是意图淘汰不好员工呢？还是给员工找点事做呢？值得商榷。其实我上面这段话，并不是挑战林先生的观点，因为我知道他是有能力知道什么时候对什么人用这种方法的。但是看到大多数网友都是持肯定态度，又言之切切的说“值得效仿”，我觉得这是比较危险的，为了平衡观点、使理论更加丰富些，所以我写出上面那段话来提醒大家多思考些，其实每个名人的单一理论背后，都是有很庞大的复杂论据在支撑的。同样一套理论，什么样背景的人，在什么样的环境之下，对待什么样的事情，面对什么样的人，使用什么样的方法，会有什么样的效果，可能产生什么样的副作用……都是有着很大变数的，可以说每个环节和关键点都很重要。想做好一件事，真的需要非常丰富的经验和支持，才有可能作的完美。而我们平常听名人讲座或者课程，一般只能听到论点，但是很难听到全部的论据和论证，以及支撑论点的“背景与前提”。如果自己不进行全面的分析和论证，而是盲目的学习和实施，那危险程度就可想而知了。至于有些朋友盲目实施，或者由于其他的不确定因素而导致自己的失利，由此而把责任强加在讲师和课程的头上，而得出“这个讲师的课程没有用”甚至更加主观臆断的说出“这些老师都是骗钱的”这样的话来，就是更加不应该的了！因此，让我们多一些理性，记住：避免“听课学习无用”论，首先就要“习惯全面思考”先！这个课程题目我蛮喜欢，但是老师的背景行业和我现在的行业一点关联都没有。估计听了效果不大。”这个想法有一定的道理，但是还是比较片面的。因为这种课程的适合与否并不是完全与行业有关，而是与你的目的和自身的经验有关。如果你的目的是学习实际的操作性的培训课程以确保实践工作，那么老师行业经验可能就是很重要的参考因素之一，因为他可能会对你的工作给与具体的指导。但是如果你对你的行业或者岗位已经很了解，希望参加培训的目的是希望从理念和方法上有所改进和发展，那么，听取其他行业的那些你不熟悉的经验和方法论可能就是上上之选了！这样有助于你触类旁通，吸取各家之长。俗话说：“隔行如隔山，但是隔行不隔理”“它山之石，可以攻玉”说的都是这个道理。“这部分我愿意听我就多听点，那部分没意思我就少听点。”问题同第三点，需要全面了解、全面分析，任何单一论点的背后都会有其他的相关论点和论据的支撑。另外，一般如果是付费培训的话，很难说选择听几部分就给几部分的钱。既然也交了费用，为什么不多听一些呢？如果听到的内容你自己也已经理解到了，那么岂不是多了一个经过他人验证的思想；如果听到的内容和你无关，或者你也不懂，那么多了解一点总没有坏处吧，总比聊天和睡觉好得多吧。五、如何进行参加培训课程前的准备和课后的回顾?不管学习什么，听什么培训，学习的三部曲总是不会变的——课前准备、课上学习、课后回顾。1、课前准备。如果谈到学习效果，那么有目的的学习肯定应该比随机学习整体效果要大得多。我们在参加一个培训课程之前，最好先了解主办方的相关信息，讲师的具体背景资料、课程的成熟度，如果有课程的框架大纲就更好了，可以事先准备好课程的重点部分。再有，就是带着问题去听。有了问题、有了针对性的听课，才能更准确的把握好课程中最适合自己的关键环节。课程不能解决问题，但是课程却可以帮你解决疑惑，为你指点方向。另外，那么在参加一个培训之前需要准备以下几件物品，仅供参考：（1）笔记本和笔。用来记录。（2）名片。如果现场有其他人，可以交换名片以进一步交流。（3）录音笔。在培训主办方没有声明不许带录音设备的情况下，如果课程事先你就很认可，希望回去再重新温习的话，那么可以带上录音笔。如果主办方有规定不允许现场录音以维护版权的话，切莫做此事，有损行业道德！在时间上，也应该有一定的考虑。拿我个人来说，我习惯提前半个小时到场，到场后我会看工作人员布置会场、安排事务，更重要的是看他们接待学员。而且，我也会与邻座的学员互相认识、交流名片，一方面可以结交朋友，另一方面又可以互相分享更多的信息。 2、课上学学习。很多朋友以为：“课程中的学习就是多听多记呗。”这句话没错，但是看似简单，却有一个很重要的问题在里面：我们听培训时，当然是全能听到、全能记下为宜，但是对一般人来讲这是很难做到的。如果听得入神，就经常忘了记；如果只是记录，那么写字肯定没有讲师讲得快，可能这句还没有记完，下句就已经过去了。那么到底是应该以多听为主还是以多记为主呢？因人而异，因目的不同而异。有些学员，可能对课程本身其实没有太大的兴趣，而只是以开拓思维和理念为主，以中间某部分重要环节为主，那么自然可以少记一些，只要把自己在课程中闪出的灵感和某些重要理念和心得记下来就好。而有些学员是抱着更高的目的来听课的，本身对课程就很感兴趣，而且可能是公司外派听课并且回去需要与大家分享内容的。在这种情况下，好记性不如烂笔头，一定要以记为主，包括讲师讲到的案例分析、小游戏和互动以及学员的回答等。另外，在课程中间休息的时间里，也是我们与其他学员和老师交换名片、沟通的好时间。 3、课后回顾。课后回顾又分为现场和离场两部分。一般来讲，课程结束后，讲师在现场逗留一段时间，会有学员上来问问题或者签名、合影留念。这段时间是最好的与讲师沟通和问问题的时间，一方面自己可以问，另一方面还可以听到其他学员问讲师的问题，可以说，是一个分享的大好时间。很多人都说，对他自己而言，这一小段时间，可能比整个的课程还有效果。离开现场后，根据一般的人的习惯，要么把讲义往单位或者家里一扔，要么和朋友大侃特侃一下，回头过个一两天就好像没有这么一回事似的。以我的经验，再好的课程，对你感动再大，如果没有后来的回顾，都是几乎没有效果的。当然，由此也产生了“那些老师讲的不错，不过不切实际、没有用”这样的论调。是培训没有用吗？一般来说不是，应该说是：你根本没有用它。在这里推荐一个好的心态给大家。很多人都知道那句话：你自己觉得懂了，未必是真的懂了；但是如果你能把你学的东西讲给别人听，让别人懂了，那你才是真正的学懂了！这句话看起来很简单，但是确实也是最难做到的。因为像做到这点，最主要靠的不是能力，而是态度。没有好的态度，再高的能力也没有用。还是以那句话来结尾：“态度决定一切”。培训课程可以培养和教导你的态度，同样，好的态度也能让你更好的学习培训课程。在这里，希望我们大家都能够：想的到、学的到、做的到，最后还要——做得好！

⑨ 急～辩论赛 我方：小孩不应该从小报很多培训班 请给我一些论据和事例

事例没有，不过，不能从小给孩子太多的负担，因为他们先天性就很聪明，每个人的智商都一样，培训班多，对孩子的头脑有一定的影响。。。。。。。。。。

⑩ 我怎样才能成为一名培训师

1、正心（讲师心智及积极的心态、正能量调整、自身发展规划）

2、修身（讲师培训技巧，如思路、表达、肢体语言、PPT制作等）

3、开坛（解决培训中的问题，梳理培训前、中、后的相关工作，如调研，课程开发，培训实施）

4、治企（解决企业发展中的问题，企业咨询等）

5、享天下（共享自身发展及前四步的经验给新讲师，著书立说）

一个专业的培训师，不仅仅要有很好的理念传递、具有说服力的信息传达与表达，更是需要在某一领域有很好的积累与沉淀，才会具有一定的影响他人的能力。否则只能像现在很多所谓的讲师，要么是大而空的泛泛而谈，要么是理念太个人化、要么是看似场面热烈但无实质内容或类似心灵鸡汤的东西……

试想如果要你主动去选择听一个演讲或参加某个方面或主题的培训，你一定是带着想要有获得收获的期待与想法，如果讲师没有实实在在的东西、有理有据的论据以及富有一定感染力条理清晰的表达，你可能会像很多人一样中途退席或者很难听到最后。做为一名应届生，只仅仅有这样一个想法是远远不够的，专业的培训讲师是要有很多的专业能力与职业经历的支撑，首先你要有较为强烈的愿望，明确能专注学习的领域和方向，持之以恒坚定而坚持的学习和练习，并这一领域积累一定相关领域的工作经验积累与沉淀，视角广泛，注重相关领域的信息收集和条理清晰的语言表达能力。

总之，任何一个职业都不是一蹴而就的，都要有一个明确的方向之后付出很多的努力和学习才能真正能力帮助和影响别人，另外可以多关注一下你心目中比较成功的培训师的发展经历以及发表的相关文章学习，你心中的目标、想要达到具备的能力以及职业发展的路径可能会越来越清晰。