员工的情绪管理心理健康辅导
1. 如何进行系统性的员工情绪管理
随着市场经济的深入发展，我们逐步走向了知识经济时代，这个时代最显著的特点就是从产品经济转变为服务型经济，此时组织与员工的情绪特征已成为影响组织绩效的重要因素，情绪管理的重要性不言而喻。那么对于组织来说，究竟如何进行情绪管理呢？我们认为这是一个系统性的管理工作，它涉及的是从员工的甄选、培训、薪酬、激励、企业文化建设等诸多方面的内容，需要对以上部分系统性的管理喝充分配合，才能使情绪管理发挥应有的作用，达到企业的目标。下面我们就分别对这一系统性的管理过程进行简要讨论。
一、员工甄选与情绪管理
情绪管理可以从两个角度来看：一是从员工角度，这是情绪智力的内容，指的是，个体成功地完成情绪活动所具备的个性心理特征，是个体感知和体验、表达和评价并调节和控制自身及他人各种情绪信息(包括积极情绪和消极情绪)的能力；另一个是从组织角度，指的是情绪工作，即为表达组织期望的情绪，对员工进行的必要的心理调节加工。这两方面的内容也是我们讨论情绪管理的基础。
在员工的甄选过程中只有达到情绪智力和情绪工作的互相匹配才能在情绪管理中收到更好的效果。这就要求在岗位分析和评价中充分考虑对员工情绪方面的要求并体现在工作说明书中，同时也需要进一步设计出更加适合与组织的情绪工作和情绪智力测试工具，应用于人员甄选过程中。当前已经有不少的量表被设计出来用于进行情绪工作和情绪智力的测量，这也为我们的情绪管理工作提供的便利。当情绪工作的测度与情绪智力的测度是相呼应的，会达到二者的良好匹配进而提升工作绩效。
二、员工培训与情绪管理
在员工的情绪管理中，培训同样占有重要的地位。因为对关于员工个体情绪智力的研究中，心理学家Goleman的研究发现个体的情绪觉察与管理等能力并不像智商那样由先天遗传决定，而是在很大程度上通过后天的学习和发展获得的。员工为了胜任高质量的情绪工作所需具备的能力包括人际交往、情绪觉察、情绪管理与表达以及冲突管理等方面。因此，通过系统的开发和培训，可以有效提高员工的情绪工作技能。至于培训和开发的具体途径，以往的研究表明情境模拟和角色扮演在提高情绪工作技能方面最为有效，它们也是目前在实践中应用的最为广泛的开发方法。
同时组织也要善于化解员工负面情绪，使之变成一种可控的、能够使企业稳定发展的积极因素，从而提高员工的工作效率与积极性。例如，通过设置心理辅导员、心理发泄室等，建立疏导机制，多渠道、多途径地对员工进行情绪疏导，培养与塑造高情商的现代员工，促进组织服务更上一层楼。
三、薪酬设计与情绪管理
为了更好的对员工进行情绪管理，有必要在进行基本薪资设计时将情绪工作技能及其结果作为一个影响因素。人力资本理论的核心假设是员工的知识、技能是资本的一种形态，因此雇主需要为这种资本支付报酬，而且人力资本的质量越好、品位越高，所需支付的报酬就相应越高。近年来，人力资本概念的内涵变得越来越广泛，包含了一系列对组织绩效具有积极影响的员工胜任特征，如认知能力和创造性等。尽管有关人力资本的理论和研究并未明确地提及情绪工作，但有学者指出人力资本包含员工向顾客提供服务的能力。而有效地从事情绪工作无疑就是这种能力的体现。因此，对于情绪工作要求较高的工作而言，人际技能、情绪智力、情绪表达能力以及冲突管理等传统薪酬设计所未虑及的技能也应得到相应的报酬。在这里，我们对情绪工作的测量也具有重要的意义，因为只有以对员工的情绪工作进行公平有效的测量为前提，我们的薪酬体系设计才具有说服力，才能在情绪管理中发挥应有的效果，否则会起反作用。
四、员工激励中的情绪管理
激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。我们可以把薪酬体系的设计视为情绪管理的物质性激励手段，为了进行更好的情绪管理，达到组织的目标有必要充分考虑员工的内在性需求。把情绪管理作为员工激励的一个重要目标将其贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。激励工作需要耐心，赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。同时在对员工的情绪管理和激励过程中要保持信息沟通贯穿于激励工作的始末，因为从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。使激励手段成为情绪管理的重要途径。
五、员工福利与情绪管理
此外，员工的福利在情绪管理中也扮演着重要的作用。良好的福利可以为员工的“情绪劳动池”注入“能量” 。根据Hobfoll的资源保持理论，人们总是努力获取和保存有价值的资源，并使能资源损失最小化，以达到资源的平衡。个体付出努力通常会导致身心资源的损失，而获得回报又可以实现资源的有效补充。通过改善员工福利、带薪休假、提供培训和发展机会等方式，使员工因长期情绪劳动而耗费的身心资源得到及时有效的补充，降低情绪劳动给员工带来的消极后果提高员工从事高质量情绪劳动的积极性。合理利用这种激励方式，会促使他们继续做出适当的情绪行为，这不仅对组织具有积极的影响，员工自身也不会出现消极的情绪后果，从而形成一种良性的循环。
六、制度与企业文化在情绪管理中的作用
企业对员工情绪管理要有完善的制度设计和执行体系。以上我们从员工的甄选、培训、薪酬、激励以及福利等方面在员工情绪管理中的作用进行了讨论，以上所讨论的都需要制度进行保障。因此，组织可以构建和完善相关机制，将情绪劳动纳入管理的制度范畴，为其提供组织保障。例如：建立健全有效的管理机制，把情绪劳动管理纳入管理者的选拔和绩效考核标准之中，完善管理沟通，将情绪管理与工作激励、人员配置、员工培训与发展等方面紧密联系起来。在这种组织中，管理者应该成为支持型领导和情感激励专家，使员工能够做到畅所欲言，积极行动。
在员工的情绪管理中，企业文化的构建是重中之重。员工在情绪工作中有两种策略。一是表面扮演策略，是指员工压制个人感觉到的真实情绪而假装表现出组织所要求的情绪的一种方式，是一种“戴上面具”的伪装。尽管表面扮演意味着内心的感受与外部表情之间的分离，不失为一种有效策略，但是，由于表面扮演需要进行伪装或虚假的情绪表达，减弱了自我真实感，从而可能引起不一致性。这种不一致性会耗费心理资源，使个体产生冲突，无法达到情绪管理的效果或者使员工陷入心理的疲劳。相反只有深层次的扮演策略时情绪管理才能达到最好的效果，才能产生最好的工作绩效。即员工对情绪工作的目标有着高度的认同，因而将特定规则内化为自己的成就目标，进而能够在工作中自发地、真诚地表现出组织期望的情绪。因为这时候员工需要表现的情感是他们内心所经历的情感，不需要员工去努力。如何达到深层次表演的程度，无疑需要企业文化的力量。此时的员工情绪管理将基于对人性的尊重和关怀，成为企业文化的根，也存在于员工内心深处。
目前，在企业管理工作中，情绪管理的重要性正越来越引起管理者的重视，但是情绪管理并不是孤立存在的，而是需要在企业管理过程中进行系统性的整合。通过在员工甄选、培训、薪酬体系设计、福利、激励等管理中充分考虑并融合情绪管理因素，并构建起相关的制度和企业文化会对组织行为产生重要的影响作用，并成为组织绩效的一个关键组成部分。
2. 怎么样对员工进行情绪管理
从当前企业普遍流行的目标管理机制来看，企业关心的是指标是否达到，任务能否完成，这样可以达到简单而高效的管理，节约了一定的管理成本。但是目标管理机制也存在一定弊端，如有些目标难以量化，一些个体或部门可能过分关注自身目标的完成而忽视了相互协作和组织整体目标的实现，出现急功近利的倾向。这些问题，从根本来讲都是由于人的因素的制约，造成预期的目的往往难于达到。现代企业管理对“人是生产力中最积极、最活跃的因素”有了全新的认识，进一步确立企业管理首先是人力资源管理的全新概念。
"如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。"宝洁前任董事长杜普利这句名言已经成为一家伟大公司关于人才重要性的最好的诠释。
大家都知道人才是企业之本，对于我们呼叫中心这个团队也是如此。人是我们这个团队的重要财富。而人之所以难以管理，关键在于人生在世，食五谷杂粮，有七情六欲，出现了情绪波动也实属常见。而我们面临的难题即是如何有效管理员工情绪。其实与其说管理员工情绪倒不如说如何帮助员工认清情绪的作用，如何更好的调整情绪。要求既能以人为本，做到从根源出发，对症下药，又要保证业务指标的顺利完成和客户满意度的真正实现，这是实现团队目标，提高管理水平所面临的重大课题。
从我的个人来看，我更倾向于选择三步一点的方法，即按照信任-支持-激励这三个步骤，坚持以身作则的中心点来进行员工情绪管理。
首先，我相信我们的员工有能力，也有信心完成本职工作，大部分员工有时表现欠佳的原因并非是没有能力，而是来源于态度，这种对于工作的态度往往会影响自己本身的情绪。日复一日的重复性劳动易让人心疲倦，进入情绪低谷也就成了频繁发生的事情，结果导致可怕后果产生，即用户不满，员工委屈，员工又将这种委屈转嫁到用户身上，最终进入了恶性循环。其实这种情况在呼叫中心，特别是具备一定规模的呼叫中心极易产生，解决也可以从两个渠道着手：一即是成为员工的有力支持平台，二是让员工明白工作的价值。其中第一点即是我要讲的第二个步骤，支持员工。
支持员工并不单单意味着有一个很好的流程，虽然这很重要。更重要的是让员工有归属感，能够在日常工作中感受到自己是在一个具有很强凝聚力的团队中工作，意味着员工在遇到棘手问题时，主管人员会在第一时间站在他的身旁，给他指导，帮助他解决问题。我曾经亲眼目睹这样一件事情，某售后技术支持专员在接听电话过程中，声音越来越大且语气愈加生硬急躁。这时，一个主管马上冲了过去，了解事情基本情况后，当即立断决定将此电话转接，避免长时间接听下去员工情绪不可控制。事后证明，这种方式非常有效，在这个电话过后，这位员工在接听其他来电过程中，语气明显委婉亲切了许多。也许转接一个电话对于主管实在是小事一桩，但恰好是这一件件小事让员工感受到团队的力量，感受到自已不是孤身一人奋战而是有许多人与自己站在一起，背后依靠的是团队的整体力量。面对种种困难。这种归属感的营造可不是靠几句口号能够换过来，而是需要主管细致的观察、敏捷的反应，真心的关怀。
激励员工是一个很大的课题，意味着部门要有客观的绩效考核标准；有科学的绩效管理体系；有良好的沟通渠道和氛围；有顺畅的反馈机制。同时，部门主管还要具备对整个行业较敏感的观察力，能够在日常工作为员工指引方向，引导大家正视我们工作的价值，发现员工独特的闪光点。我一直认为，主管的作用不是监控管理，而是站在一个客观公正的角度，帮助员工发现他们自身的价值。并通过适当的赞扬和鼓励让大家做得更好。不单是为了工作而工作，而是为了实现自身的成长和价值而工作。
上述三个步骤构成管理员工情绪的主线，紧紧围绕主线，坚持“以身作则”这个中心点，重视言传身教的作用而非单纯说教，会更容易员工情绪调整。当员工真正成长为自己情绪的主人时，我们收获的不仅仅是成就感，还包括因为你的帮助而有所成长，最终成为你的朋友的团队战友。
本文刊载于《客户世界》2005年9月刊。作者为方正科技集团股份有限公司电话服务业务处经理；
3. 如何引导员工释放压力_对员工进行情绪管理的有效方法
情绪管理是指通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好的管理效果。 简单地说，情绪管理是对个体和群体的情绪感知、控制、调节的过程，其核心必须将人本原理作为最重要的管理原理，使人性、人的情绪得到充分发展，人的价值得到充分体现；是从尊重人、依靠人、发展人、完善人出发，提高对情绪的自觉意识，控制情绪低潮，保持乐观心态，不断进行自我激励、自我完善。 对于企业来说，进行情绪管理，必须要及时发现不良情绪的产生，并剖析其原因，然后才能对症下药，调整员工情绪。 不良情绪产生的显性原因在前述职场人压力状况调查中有显示：六成职场人表示压力来源于职业发展的困惑，升职与加薪总是不顺利；其次是面临着日新月异的社会环境，新的任务要求越来越高，来自新人的挑战也在冲击着职场人；排在第三位的压力来源是工作量太大，比例为38.4%；人际关系复杂、老板要求苛刻，也是造成职场人压力大的原因。 不良情绪产生的隐性原因，则可以通过中医的“望、闻、问、切”来发现和剖析。 所谓“望”，就是观察：通过观察员工的精神状态，工作的积极性，工作态度等，及时把握员工情绪状态，了解组织情绪的走向。 所谓“闻”，就是感受：通过换位思考、切实把握员工对企业制度、规范、工作环境、工作内容、工作业绩等的实际体会。 所谓“问”，就是交流：针对企业中出现的抱怨、忧虑、烦躁、紧张、沉闷等消极情绪，可以采用个别交谈或谈心的形式，具体细致的对员工情绪做深入的了解。 所谓“切”，就是评估：设计专门的评估手段和评估指标，通过科学的方法对员工情绪进行评估，并对评估结果进行分析，精确定位员工情绪的特征。 而调整员工情绪、对症下药，可以通过一系列组织干预措施，从两个方面入手： 一是改变引起情绪的事情本身；二是改变员工对事情的看法，即改变认知。 营造情绪氛围，提升个体感受 每个企业都有一定的氛围，表现为组织的情绪，如愉快的工作氛围、沉闷的工作氛围、复杂的人际关系等。这种组织情绪会影响员工的工作效率和心情，甚至会成为一个员工是否留在企业的原因。整个组织的情绪氛围会影响和改变员工的情绪，尽管员工和组织的情绪是相互影响的，但是组织对个体的影响力量要比个体对整个组织的影响力量大。因此，从企业发展的角度来看，必须要营造企业良好的情绪氛围。 建设企业文化，理顺组织情绪 在现代企业中，企业文化已经逐渐成为新的组织规范。事实上，企业文化对员工不仅具有一种强有力的号召力和凝聚力，而且对员工的情绪调节起着重要作用。一般而言，员工从进入企业起的那一刻便开始寻求与企业之间的认同感，如果企业文化中有一个员工愿意为之奋斗的愿景使命，一种被员工认同的价值观和企业精神，那么这个企业就能够激励员工超越个人情感，以高度一致的情绪去达成企业的目标愿景。在核心价值理念中，像惠普公司“尊重个人的主观精神”，默克公司的“我们从事保存和改善生命的事业”等，激励了一代又一代惠普人、默克人热爱自己的公司和事业，共同追求公司的基业长青。 开放沟通渠道，引导员工情绪 积极的期望可以促使员工向好的方向发展，员工得到的信任与支持越多，也会将这种正向、良好的情绪带到工作中，并能将这种情绪感染给更多的人。 企业必须要营造良好的交流沟通渠道，让员工的情绪得到及时的交流与宣泄，如果交流沟通渠道受阻，员工的情绪得不到及时的引导，这种情绪会逐步蔓延，影响到整个团队的工作。 匹配工作条件，杜绝消极情绪 工作环境等工作条件因素对员工的情绪会产生很大影响，在实际的工作中，需要将工作条件与工作性质进行匹配，从而避免其消极情绪的产生。如IT行业的工作具有强烈的不确定性， 非常强调员工的团队合作能力，因此，作环境应设计成开放式结构，在办公用具的摆放、员工工作空间等方面可相对宽松，有利于团队成员间的交流；又如广告业的工作特点是创新和个性化，因此，墙体的颜色可刷成利于激发灵感的颜色。 培训情绪知识，增强员工理解 情绪心理学家Izard 指出，情绪知识在决定人们的行为结果时可能起到调节作用。情绪知识是员工适应企业的关键因素，企业可以通过针对性的“情绪知识”培训，增强员工对企业管理实践的理解能力，激发员工的工作动机以适应组织的需要。 引入EAP，疏导不良情绪 人的情绪是呈波浪形变化的，不是一成不变的，因而不良情绪的产生是不可避免的，但“堵不如疏”，与其压抑它，还不如给它恰当的机会释放出来。EAP (Employee Assistance Program)，即员工帮助计划，又称员工心理援助项目、全员心理管理技术。它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，从而构建出一个良好的情绪氛围。目前在美国有四分之一以上的企业员工常年享受着EAP服务，而在国内，如联想等企业也早已开始实施EAP。
4. 如何开展企业员工心理辅导工作提升员工的幸福感、归属感
两种方法，一种是内部成立心理服务机构，不过内部机构由于受制于机构本身，容内易出现一些咨询设容置的问题。另一种是外包。很多咨询公司提供EAP服务，企业内部只需要设立一个专人负责整理需要和做出初步评估与转介，其他具体工作由咨询公司负责。当然，具体服务内容需要双方协商。
至于你希望提升员工幸福感和归属感，建议先看看管理心理学方面的书，里面有专门的章节介绍什么因素可以减少员工不满，什么因素可以增加员工满意度。注意哟，这是两类不同的因素。比如薪水，严格说来只能减少不满，却很难增加满意度
5. 企业如何做好员工情绪管理
1、对策：（良来辉情绪源管理中心情绪管理分享）
2、（1）、意识控制：
3、（2）、承认自我
4、（3）、反应得体
5、4）、宽容大度
2、我觉得生活和工作应该要很好地相分离，在生活中遇到不顺心和不开心的事应该尽快地找到
解决的方法
3、对策：
（1）、要学会体察自己的情绪,这样才能时时提醒自己注意自己的情绪；
（2）、要适当表达自己的情绪,有时坏情 绪会影响周围的人,会把事情办砸;
（3）、要学会以适当的方式缓解自己的情绪,比如大哭、倾诉、逛街、听音乐等;
（4）、要想办法把消极的情绪转化成积极的情绪,
4、加强情绪的自控能力，
5、主要有主客观两方面：主观方面：即生活中遇到的问题无法解决产生的困扰，虽然知道不该
与当时工作混为一谈，但无法控制地将情绪带到工作中
6、做好情绪管理，首先要了解掌握闹情绪的种种现象及根本原因。
7、公司可以有针对性地进行一些挫折性教育，提高员工的心理承受能力，培养良好的心理素
质，灌输职业准则，提高优质服务，保持稳定的工作心态。
8、工作中的压力、挫折都会影响到一个人的情绪。
6. 员工情绪如何管理
关于情绪的一个案例：
某银行一名柜员在与家人吵架之后，带着怨气上班，心里却仍然在想着刚刚吵架的事儿，而领导也没有发现这名员工的情绪变化，仍然安排她在现金柜台进行业务操作。于是在为一位客户办理一笔8.5万元的现金取款业务时，这名员工放不下心中的烦恼，注意力不集中，未能认真核对现金的数额，结果付给了客户9.5万元，多付了1万。
一、何为情绪
心理学对情绪的定义是：个体对本身需要和客观事物之间关系的短暂而强烈的反应，是一种主观感受、生理反应、认知的互动，并表达出特定的行为。从这个定义我们知道：
1、情绪是本身对外界的一种自然反应。
情绪没有好坏对错，只是本身需要对客观事物的反应，而且人人都有喜怒哀乐等情绪，因此要主动接纳自己正在发生的情绪，不去批判和怀疑它。
2、情绪是感受与认知的一种内在互动。
正面或负面情绪的出现，是自身对需求得到满足或者没有得到满足时的一种生理反应。因此任何一种情绪的背后，都对应着自身感受与主观认知的一种互动。
3、情绪会转化为一种特定的行为。
情绪是由外而内的感受、互动，然后又由内而外的表现、行动。即，外界环境影响并产生情绪，而情绪又会通过特定的表情、语言以及动作表现出来。
二、对情绪管理的三个认识
据调查，在一天8小时的工作当中，很多人真正投入到工作的时间还不到3 小时，那其他时间干嘛去了呢?生气、别扭、闹情绪……这些便是导致工作时间大量流失的“罪魁祸首”。同时，也说明了员工每天在处理自己的情绪上花费了过多的精力和时间，这些都影响了工作成绩和表现，因此，我们需要认真对待情绪管理。在进行情绪管理之前，我们对需要有以下三个认识：
1、每个成功的组织都有独特的情绪。
现在人才招聘最普遍的一个要求就是“有团队精神，能够融入团队”，而所谓的团队精神就是整个组织情绪的一个感情有机体。每个成功的组织或者企业，比如海尔、奇瑞，都有自己独特的情绪：主动、挑战、**、创新、执着、抱负、信任、正直等等。只有这些积极的情绪与个人的情绪产生共振和互动，才能发挥个人最佳的才能，组织才能获得最佳的表现。
2、每个组织和成员的情绪都是可以管理的。
情绪是内在对外在的一种自然的反应，是很正常的，通过科学的方法是可以进行管理的。首先要认识到我们每个人都有情绪，高兴、沮丧、兴奋、失落、积极、消极、幸福、悲伤等等，外界发生的事情会影响我们的情绪，这些都是很自然的。但是这些情绪出现的时候，通过及时察觉、冷静分析、巧妙驾驭，我们是可以对这些情绪进行管理的。
3、情绪管理可以提高组织和个人绩效。
情绪是内心的可知感受经由身体表现出来的状态，是一种重要的生命资源。因此，对个人来说，管理好自己的情绪就是管理好自己的生命资源。不良的情绪、过度的情绪反应以及对情绪过度放纵导致的不理智行为，都是职场危机的根源，也是身心健康的幕后黑手。对管理者来说，企业中不好的情绪需要管理，同时很好的情绪也需要引导其发挥更大作用，只有对情绪进行合理的管理和引导，才能实现团队和个人的相互促进。
人类是感情最丰富的生物种类，情绪也有无数种，积极的情绪让我们的工作效率更高，绩效更好，而消极的情绪会让我们效率较低，绩效更差。对于管理者来说，应随时关注企业组织情绪的转变和演化，合理管理和引导组织情绪，让情绪来激发出员工的**，实现组织目标。
1、情绪观察，把握情绪动向。
企业可以根据自身情况，设置专门的负责情绪管理的岗位或者具有情绪管理职能的岗位，承担组织的情绪管理职责。可以通过多种方式监测员工情绪的变化，分析情绪背后的情感诉求，及时的针对性的解决问题。1)观察：通过观察员工的精神状态，工作的积极性，工作态度等，及时把握员工情绪状态，了解组织情绪的走向;2)评估：设计专门的评估手段和评估指标，通过科学的方法对员工情绪进行评估，并对评估结果进行分析，精确定位员工情绪的特征;3)交流：针对企业中出现的抱怨、忧虑、烦躁、紧张、沉闷等消极情绪，可以采用个别交谈或谈心的形式，具体细致的对员工情绪做深入的了解，在沟通中解决问题。
2、和谐文化，理顺组织情绪。
企业文化的核心是“人本”，“人本”的核心是尊重。因此，企业应创造良好轻松的工作环境来构建一种民主和谐的企业文化，以此来理顺组织情绪，并在企业中形成主流的积极情绪。1)重视员工的意见，让员工更多地参与工作设计和企业管理，使员工对自己的工作有更多的自主权;2)企业管理者应更多地关心员工的生活，创建和谐友爱的人际关系;3)为员工提供良好的成长、学习环境和培训机会，使其有目标、有希望、有计划。
3、即时奖励，引导情绪走向。
在员
7. 如何引导员工进行情绪管理
人的情绪是否出现波动，最直观的就是通过面部来发现。喜形于色、喜不自禁、痛哭流涕、苦不堪言、怒目而视，从这些成语中都能得到很好的诠释，所以针对员工的情绪管理，我认为结合中医学的望闻问切来进行，对于从事管理工作的人来说，往往可以起到化繁为简，水到渠成的效果。
对于情绪管理，目前有很多此方面的培训及教材可供参考，在这里列举一二。
1、改变价值观法
很多情绪的产生，根源在于自己的内心，辟如：
信念——认为世上的事情应该是这样的；
价值观——认为在事件中什么是最重要的，最想得到的是什么；
规条——认为事情该怎样做。
正因为每个人的信念、价值观和规条都有不同，所以面对同一件事会有不同的情绪反应。故当一个人的信念、价值观和规条改变了，事情带给这个人的情绪就不同了。因此上，对待这种起因的情绪变化，必须先改变人对事情的一套信念、价值观和规条。这种方法适合于思想固执、喜欢认死理，俗话说的“一根筋”类型的员工。
2、环境文化改变法
人造环境，环境育人。道理自然不言自明，固然有江山易改，秉性难移的说法，但现实中，结合工作的特点和人群的特点，营造或严肃，或轻松、或积极、或奋进的环境，相信同化的力量定能让一个人获得改变。这种方法适合于想改变但却动力不足类型的员工。
3、先同后异法
遇到比较极端型的员工，一般情况下受到较大刺激或产生极端心里后，一般很难听进去别人的忠告，想要有效地帮其控制情绪，迅速抓住对方的思想症结，用理解的态度和语言撕破对方心里防线，往往会取得事半功倍的效果，这也是警方在智取中常见的一种做法。在面对该类型的员工时，此举也是一招妙棋。
辟如某人因意外失去亲人陷入极大的悲痛之中，往往在化解对方的悲伤情绪时，我们会采用先同情怜悯的言语，而后才是节哀劝慰的言词，倘若不是而是直接劝慰，想想得到的结果会是什么？故对于此类型的人员，无论认同是对是错，是很有必要的。
4、适度宣泄法
如果过分压抑可能会导致情绪困扰更加严重，所以在处理情绪员工及做情绪管理时，适度让其宣泄是很必要的，这样不仅可以让其把不良情绪释放出来，而且同时会使其紧张情绪得以缓解、放松。可以令其大哭、做剧烈的运动（跑步、打球等）、放声大叫或唱歌、听他的倾诉等等。
5、自我暗示法
自我暗示法分为消极自我暗示与积极自我暗示。积极自我暗示，在不知不觉之中对自己的意志、心理以至生理状态产生影响，积极的自我暗示可以令我们保持好的心情、乐观的情绪、同时也有利于提升自信心。如《羊皮卷丛书》中就遵循此种方法，当然平时也可以用以下一些暗示语：“我一定能行”、“不要紧张”、“不许发怒”等。另如想发怒时，提醒自已数10个数字再发怒，这不仅可以转移注意力，而且可做到三思而后行。
还有其它的一些方法如冷静三思法、心态调整法等，都能对调整情绪起到很好的作用，在这里不再一一详述了，总之，我认为情绪管理并不难，难的是能否抓住影响情绪的根由，并找出突破口，再施之于合理的方法。所以以上一己之见不敢求苟同。
8. 给员工做情绪管理类培训，找哪位老师
情绪管理，在我来听过的老师课自程里面，曾仕强老师讲的特别好。
情绪管理（Emotion Management）是指通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好的管理效果。这个名词最先由因《情绪智商》(《Emotional Intelligence》) 一书而成名的丹尼尔·戈尔曼(Daniel Goleman) 提出，认为这是一种善于掌握自我，善于调制合体调节情绪，对生活中矛盾和事件引起的反应能适可而止的排解，能以乐观的态度、幽默的情趣及时地缓解紧张的心理状态。
9. 如何解决关于女性员工情绪管理与心理健康
首先从管理制度上，制定适合女性的针对性管理制度，比方说在休假方面回的制度的针对性。
另外从答硬件上，提供针对女性的工作环境的细节，比方说更衣室，哺乳室，无烟室此类的种种。
从具体管理上，注意管理创造了女性安全感，隐私感。
总体氛围，包括用工和薪酬等等，不要有性别歧视的因素。
大致这样
10. 如何做好员工情绪管理
关于情绪的一个案例： 某银行一名柜员在与家人吵架之后，带着怨气上班，心里却仍然在想着刚刚吵架的事儿，而领导也没有发现这名员工的情绪变化，仍然安排她在现金柜台进行业务操作。于是在为一位客户办理一笔8.5万元的现金取款业务时，这名员工放不下心中的烦恼，注意力不集中，未能认真核对现金的数额，结果付给了客户9.5万元，多付了1万。 一、何为情绪 心理学对情绪的定义是：个体对本身需要和客观事物之间关系的短暂而强烈的反应，是一种主观感受、生理反应、认知的互动，并表达出特定的行为。从这个定义我们知道： 1、情绪是本身对外界的一种自然反应。 情绪没有好坏对错，只是本身需要对客观事物的反应，而且人人都有喜怒哀乐等情绪，因此要主动接纳自己正在发生的情绪，不去批判和怀疑它。 2、情绪是感受与认知的一种内在互动。 正面或负面情绪的出现，是自身对需求得到满足或者没有得到满足时的一种生理反应。因此任何一种情绪的背后，都对应着自身感受与主观认知的一种互动。 3、情绪会转化为一种特定的行为。 情绪是由外而内的感受、互动，然后又由内而外的表现、行动。即，外界环境影响并产生情绪，而情绪又会通过特定的表情、语言以及动作表现出来。 二、对情绪管理的三个认识 据调查，在一天8小时的工作当中，很多人真正投入到工作的时间还不到3 小时，那其他时间干嘛去了呢?生气、别扭、闹情绪……这些便是导致工作时间大量流失的“罪魁祸首”。同时，也说明了员工每天在处理自己的情绪上花费了过多的精力和时间，这些都影响了工作成绩和表现，因此，我们需要认真对待情绪管理。在进行情绪管理之前，我们对需要有以下三个认识： 1、每个成功的组织都有独特的情绪。 现在人才招聘最普遍的一个要求就是“有团队精神，能够融入团队”，而所谓的团队精神就是整个组织情绪的一个感情有机体。每个成功的组织或者企业，比如海尔、奇瑞，都有自己独特的情绪：主动、挑战、**、创新、执着、抱负、信任、正直等等。只有这些积极的情绪与个人的情绪产生共振和互动，才能发挥个人最佳的才能，组织才能获得最佳的表现。 2、每个组织和成员的情绪都是可以管理的。 情绪是内在对外在的一种自然的反应，是很正常的，通过科学的方法是可以进行管理的。首先要认识到我们每个人都有情绪，高兴、沮丧、兴奋、失落、积极、消极、幸福、悲伤等等，外界发生的事情会影响我们的情绪，这些都是很自然的。但是这些情绪出现的时候，通过及时察觉、冷静分析、巧妙驾驭，我们是可以对这些情绪进行管理的。 3、情绪管理可以提高组织和个人绩效。 情绪是内心的可知感受经由身体表现出来的状态，是一种重要的生命资源。因此，对个人来说，管理好自己的情绪就是管理好自己的生命资源。不良的情绪、过度的情绪反应以及对情绪过度放纵导致的不理智行为，都是职场危机的根源，也是身心健康的幕后黑手。对管理者来说，企业中不好的情绪需要管理，同时很好的情绪也需要引导其发挥更大作用，只有对情绪进行合理的管理和引导，才能实现团队和个人的相互促进。 人类是感情最丰富的生物种类，情绪也有无数种，积极的情绪让我们的工作效率更高，绩效更好，而消极的情绪会让我们效率较低，绩效更差。对于管理者来说，应随时关注企业组织情绪的转变和演化，合理管理和引导组织情绪，让情绪来激发出员工的**，实现组织目标。 1、情绪观察，把握情绪动向。 企业可以根据自身情况，设置专门的负责情绪管理的岗位或者具有情绪管理职能的岗位，承担组织的情绪管理职责。可以通过多种方式监测员工情绪的变化，分析情绪背后的情感诉求，及时的针对性的解决问题。1)观察：通过观察员工的精神状态，工作的积极性，工作态度等，及时把握员工情绪状态，了解组织情绪的走向;2)评估：设计专门的评估手段和评估指标，通过科学的方法对员工情绪进行评估，并对评估结果进行分析，精确定位员工情绪的特征;3)交流：针对企业中出现的抱怨、忧虑、烦躁、紧张、沉闷等消极情绪，可以采用个别交谈或谈心的形式，具体细致的对员工情绪做深入的了解，在沟通中解决问题。 2、和谐文化，理顺组织情绪。 企业文化的核心是“人本”，“人本”的核心是尊重。因此，企业应创造良好轻松的工作环境来构建一种民主和谐的企业文化，以此来理顺组织情绪，并在企业中形成主流的积极情绪。1)重视员工的意见，让员工更多地参与工作设计和企业管理，使员工对自己的工作有更多的自主权;2)企业管理者应更多地关心员工的生活，创建和谐友爱的人际关系;3)为员工提供良好的成长、学习环境和培训机会，使其有目标、有希望、有计划。 3、即时奖励，引导情绪走向。 在员