辅导员的绩效标准

① 高等学校辅导员职业能力标准（暂行）的权威解读

教育部思想政治工作司负责人就《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》答记者问
2014年3月25日，教育部印发了《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》，教育部思想政治工作司负责人就有关问题回答了记者的提问。
1．问：请简单介绍一下《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（以下简称《标准》）出台的背景和起草过程。
答：党的十六大以来，特别是《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发〔2004〕16 号）下发以来，中央各部门、各地各高校深刻认识加强辅导员队伍建设的重要性和紧迫性，强化组织领导，制定政策措施，落实责任分工，建立起一套辅导员选拔、培养、激励、保障的体制机制，使辅导员工作条件、发展空间、待遇保障不断改善，辅导员队伍的年龄结构、学历结构、知识结构日趋合理，专业化、职业化建设不断加强。辅导员队伍围绕中心，服务大局，坚决贯彻中央精神，在一系列重点时期、重大活动、重要事件中，表现出良好的政治素质、工作作风和精神风貌，成为让党放心、受学生欢迎的重要育人力量。十年来，全国高校专职辅导员从 2004年的4万多人增加到如今的12.7万人，以全国高校辅导员年度人物为代表的一批优秀辅导员不断涌现，辛勤耕耘，无怨无悔，赢得了广大学生的尊敬和爱戴。
党的十八大报告指出，要把立德树人作为教育的根本任务，培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人，培养学生社会责任感、创新精神、实践能力，这对在高校育人过程中发挥重要作用的高校辅导员队伍提出了更高的要求。为贯彻落实党的十八大精神，进一步提升思想政治教育工作的科学化水平，教育部按照“立标准、建机制、提质量、促发展”的整体思路，全面推进高校辅导员队伍的专业化、职业化建设，把研究制定辅导员职业能力标准作为重要举措列入了教育部重点工作。
自2012年5月以来，教育部以课题形式委托专家开展研究，梳理高等学校辅导员职业能力标准的基本框架和主要内容，在专家研究成果的基础上，成立了文件起草组，就制定起草高校辅导员职业能力标准进行深入研究和调研，先后赴多地组织当地高校党委负责同志、学工部门负责同志、人事管理部门负责同志、宣传部门负责同志、理论专家代表、辅导员代表召开征求意见座谈会，听取了近百所高校的意见和建议。经过将近一年时间的修改完善，起草小组认真研究、充分吸收了各地各高校和教育部有关司局的意见，于2014年3月修改完成了《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》。
2．问：发布《标准》的目标和主要任务是什么？
答：制定和实施本标准，一是为了进一步增强辅导员职业的社会认同，建立辅导员职业相对独立的知识和理论体系，确立辅导员职业概念，提升辅导员职业地位和职业公信力，逐步增强广大师生和全社会对辅导员工作的职业认同；二是为了进一步强化辅导员队伍建设的政策导向，为各级部门推进辅导员队伍建设提供基本依据，推动各级部门进一步制定完善辅导员队伍准入、考核、培养、发展、退出机制；三是为了进一步充实丰富辅导员工作的专业内涵，引导辅导员系统学习职业相关理论知识、法律法规、政策制度等，为辅导员主动提升专业素养和职业能力指出路径和方向；四是为了进一步规范辅导员的工作范畴，逐步明晰辅导员的岗位职责和工作边界，增强辅导员的职业自信心和职业归属感。
3．问：请简单介绍一下《标准》的主要内容。
答：《标准》主要对高校辅导员职业概况、基本要求和各职业等级能力标准进行了规范与要求。
《标准》指出，高校辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份，是开展大学生思想政治教育的骨干力量，应具备思想政治教育工作相关学科的宽口径知识储备，具备较强的组织管理能力和语言、文字表达能力，及教育引导能力、调查研究能力等。应按照政治强、业务精、纪律严、作风正的标准进行选聘。
《标准》要求，高校辅导员应将爱国守法、敬业爱生、育人为本、终身学习、为人师表作为职业守则，应在基础知识、专业知识和法律法规知识方面不断拓宽储备，努力提高职业素养和职业能力。
《标准》从初、中、高三个职业能力等级，对高校辅导员在思想政治教育、党团和班级建设、学业指导、日常事务管理、心理健康教育与咨询、网络思想政治教育、危机事件应对、职业规划与就业指导、理论与实践研究等九方面辅导员职业功能的工作内容进行了梳理和规范，对辅导员在不同职业功能上应具备的能力和理论知识储备提出了明确要求。
4．问：《标准》为什么将辅导员职业能力划分为三个等级？
答：《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》目前是一个导向型标准，《标准》之所以将辅导员职业能力划分为三个等级，是为了体现出辅导员职业发展的渐进性和阶段性，帮助广大辅导员根据自身的工作年限，更清晰地对照自己当前所处的职业发展阶段和应具备的职业能力，从而明确自身职业发展努力方向和目标，按照人才发展规律循序渐进地进步提升。当然，有条件的地方和高校也可将《标准》作为高校辅导员评定职称职级的参考依据，制定相应的配套实施政策。
5．问：在落实《标准》方面将采取哪些重点举措？
答：为推动各地各高校认真贯彻执行《标准》，教育部思想政治工作司将于近期发布有关实施要求。
一是要求各级教育行政部门将《标准》作为本地区辅导员队伍建设的基本依据，建立辅导员队伍建设质量保障体系，完善辅导员聘任（聘用）、考核、退出等管理制度，保障辅导员合法权益，形成科学有效的辅导员队伍管理和督导机制，组织开展《标准》学习宣传活动。
二是要求各高等学校紧密结合实际，抓紧制订贯彻落实《标准》的具体措施，规范辅导员工作职能设置，制定辅导员准入标准，完善辅导员培养培训方案，确保辅导员培养培训经费保障，加强辅导员专业发展规划，注重辅导员职业理想与职业道德教育，健全辅导员工作绩效考核和管理机制。
三是要求各级辅导员培训基地围绕《标准》建立健全科学系统的辅导员培养培训课程体系和核心课程，推进高质量辅导员培训教材编写，进一步规范辅导员培训内容，增强辅导员培训针对性和实效性。
四是要求高校辅导员深刻理解《标准》基本理念，准确把握《标准》主要内容，全面落实《标准》各项要求，把《标准》作为提高自身专业发展水平的行为准则，爱岗敬业，增强专业发展自觉性。

② 高校辅导员的工资待遇如何

工资待遇还是相当不错的，一般来说有员工宿舍，每月的工资大概在8,000左右。

③ 高校辅导员的工资是多少

大学辅导抄员的整体的工作环境还是不错的，但是待遇并不好。与本校老师相比，工资和其他方面的福利都差很远。
一般来说，现在应聘大学辅导员基本都是合同制，很少有在编人员。所以待遇比较差的，跟当地企业的普通行政人员的待遇差不多。各地区可能有所不同，但区别应该不会太大。
以开封为例，刚入职的时候也就2000—3000的样子。

④ 高等学校辅导员职业能力标准（暂行）的介绍

2014年3月27日，教育部以教思政〔2014〕2号印发《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》。该《标准》分职业概况、基本要求、职业能力标准3部分。

⑤ 督导员绩效考核表

市场督导绩效考核方案

1.0目的：
为了对市场督导的绩效进行客观、公平的平价和考核，不断提高市场督导的绩效水平，特制定此市场督导绩效考核方案。

2.0范围
本考核方案遵循量化、公平的原则，以市场督导的工作结果为主要考核对象，辅以客观、公开的量化指标为标准和考核依据，量大限度的减少主观随意性，使该考核制度具有现实的可操作性。

3.0市场督导绩效考核维度
3.1上级考核：市场督导的绩效在很大程度上决定了其直接上级的绩效，而市场督导的直接上级又是最了解该员工的管理者，因此直接上级应该对下属员工的绩效拥有考核的权力，并承担考核的责任。
3.2客户考核：市场督导的主要工作职责是帮助客户最大限度的处理库存，协助客户提高销售业绩，其绩效在很大程度上也直接影响客户（专卖店、经销商）的绩效，因此，客户并对市场督导的工作情况及能力有较全面的了解，也是市场督导工作的评估者。
3.3自我考核：市场督导要充分发挥自己的潜能，更加有较的服务客户，必须不断进行自我评估与自我检讨，因此，对其本职工作的自我评估也占据绩效考核的一定比重。
4.0考核流程
4.1上级考核流程
序号 流程 时间 流程说明 相关表单
月 季度 年度
1 任务目的分解 每月
1日 每季
1日 每年
1日 将本部门每个岗位的任务分解给每一个督导员
2 监督工作情况 考核期内 考核期内 考核期内 检查日常工作，审核日常报表并作相关记录
3 填写考核表 每月29日 每季最后一周 每年最后一周 根据考核期内该督导员的工作表现及结果业绩进行评估考核 表1-1：上级月度、季度、年度绩效标准与考核表
4 考核面谈 每月30日 每季最后一周 每年最后一周 针考核期内督导员的对工作表现及结果业绩进行评价，指出表现好的要发扬，不好的要改进。 表2：绩效面谈表
5 绩效改进计划 每月30日 每季最后一周 每年最后一周 针对绩效不好的地方列出改进计划 表3：绩效改进计划表

4.2客户考核流程
序号 流程 时间 流程说明 相关表单
月 季度 年度
1 了解考核标准 每月
1日 每季
1日 每年
1日 了解督导员客户评估标准
2 监督工作情况 考核期内 考核期内 考核期内 观察督导员在考核期内的现表及工作能力
3 填写客户考核表 每月29日 每季最后一周 每年最后一周 根据考核期内该督导员的工作表现及结果业绩进行评估考核 表1-2：客户月度、季度、年度绩效标准与考核表
4 改进建议 每月30日 每季最后一周 每年最后一周 针对督导员在某些方面存在的问题提出自己的建议 表3：绩效改进计划表

4.3自我考核流程
序号 流程 时间 流程说明 相关表单
月 季度 年度
1 制定工作目标及任务计划 每月
1日 每季
1日 每年
1日 根据上级目标任务分解制定本人工作目标及工作任务 表4：工作计划表
2 执行工作目标及任务 考核期内 考核期内 考核期内 按照职位说明书及绩效标准执行工作目标及任务
3 填写自我考核表 每月29日 每季最后一周 每年最后一周 对考核期内自我的工作表现及业绩进行自我评估 表1-3：自我月度、季度、年度绩效标准与考核表
4 绩效改进计划 每月30日 每季最后一周 每年最后一周 针对自身不足制订改进计划 表3：绩效改进计划表

5.0考核结果评级标准：以1000分制为绩效考核评分标准
5.1E级-不能接受：低于600分，未能达到最低要求，需要离开原岗位；
5.2D级-需要改进：600分（含）～690，不能全面达到工作要求，需加以指导和培训；
5.3C级-尚可接受：700分（含）～790（含），基本达到岗位工作要求，还有提升空间；
5.4B级-良好：800分（含）～890（含），即能够达到岗位工作要求，某些方面超越要求；
5.5A级-优秀：900分（含）以上，即成绩卓越，非常适合此项工作。
总分=上级评分+客户评分+自我评分。被考核者必须保证其绩效考核结果的分值至少为700分，方可保证其相应的绩效薪资。

6.0考核奖惩规定
6.1月考核结果低于700分：690分（含）～650分（含）扣其当月绩效薪资30%；640分（含）～600分（含）扣其当月绩效薪资50%；590分（含）以下本月绩效薪资全部扣除，不予发放。
6.2月考核结果在900分（含）以上，其当月绩效薪资上调30%（按其月度绩效薪资基数为准）。
6.3季度考评结果均分低于700分：690分（含）～650分（含）扣其当季度绩效薪资300%；640分（含）～600分（含），扣其本季度绩效考核薪资50%，590分（含）以下本季度度绩效薪资全部扣除。（与月度考核结合，不重复扣除。例：某督导员的月绩效工资为1000元，那么其三个月的绩效考核与季度的绩效考核的扣除总额不超过3000元，如果前两个月的考核通过，但季度考核时的总分少于59分（含），那么将一次性扣除季度的所有绩效薪资）。
6.4季度考核结果在900分（含）以上：奖励该季度绩效工资总额（3个月绩效工资之和）的30％，累计全季度奖励总额不超过季度绩效工资总额。
6.5连续二个月考核成绩为不可接受、一季度考核为不可接受的由总经理晤谈或做出处理。
7.0考核面谈及改进计划
绩效面谈是指直线主管与下属之间就绩效考核过程和结果进行的交流与沟通，旨在对考核结果达成一致意见，保证各项考核的公正公平，并在分析成绩和肯定优点的同时，指出员工有待改进的方面，共同制定员工个人发展计划和绩效改进计划。
面谈是一种双向沟通的过程，上级主管应给下属充分表达的机会，才能有效地了解下属的问题和想法。首先要感谢下属这一阶段的工作贡献，引导下属说出工作中的酸甜苦辣及对问题的看法分析等，对有歧异的地方，要让部属陈述和解释。

附表1-1上级月度、季度、年度绩效标准与考核表
项目 序号 指标说明 总分 评分
工作
态度 1 很少迟到、早退、缺席，工作态度认真 10
2 细心地达成任务 10
3 做事敏捷、效率高 10
4 具备专业知识、能应付顾客的需求 10
5 不倦怠，且正确地向上司报告 10
基础
能力 6 精通职务内容，具备处理事务的能力 10
7 掌握职务上的要点 10
8 正确掌握上司的指示，并正确的转达 10
9 严守报告、联络、协商的规则 10
10 完成预定业绩目标 10
业务
熟练
程度 11 能掌握工作的前提，并有效地进行 10
12 能随机应变 10
13 经验丰富能举一反三，且常提供改进意见 10
14 善于与顾客交涉，且说服力强 10
15 可以自已做新的工作 10
责
任
感 16 树立目标，并朝目标前进 10
17 有信念，并能坚持 10
18 有开拓新业务的热心 10
19 预测过错的可能性，并想出预防的对策 10

协
调
性 20 做事冷静，绝不感情用事 10
21 与他人协调的同时，也朝自已的目标前进 10
22 重视与其他部门的人协调 10
23 在工作上乐于帮助同事 10
24 尽心尽力地服从与自已意见相左的决定 10
25 有卓越的交涉与说服能力，且不树立敌人 10
自我
启发 26 热衷于吸收新情报或知识 10
27 有进取心、决断力 10
28 积极地革新、改革 10
29 即使是自已分外的事，也能企划或提出提案 10
30 以长期的展望制定目标或计划，并付诸实行 10
工作业绩 31 负责区域专卖店及经销商的个数 10
32 各专卖店及经销商的平均库存率 10
33 各专卖店及经销商的退货率 10
34 所负责区域专卖店及经销商销售额的增长率 10
35 巡店工作报告上交的及时性 10
36 巡店制度的执行情况 10
37 巡店工作效率 10
38 巡店成本控制水平 10
39 是否有受贿情况的发生 10
40 是否及时返馈所负责区域存在的问题 10
评 价 分 数 合 计 400

附表1-2客户月度、季度、年度绩效标准与考核表
项目 序号 指标说明 总分 评分
思想态度 1 服务态度如何？是否亲切热忱？ 10
2 仪容仪表是否符合规定？ 10
3 言谈举止如何？ 10
4 商品陈列技巧如何？ 10
5 对商品知识的了解与应用的情况如何？（特色、价值、养护、搭配） 10
6 对卖场货品的熟悉程度如何？（畅销品及安全存量、滞销品、特卖品） 10
7 对商品控制力情况如何？ 10
8 陈述店铺问题，与经营者沟通，研拟改善措施 10
9 与相关人员沟通，获得他们的支持 10
10 对店铺的督促 10
11 针对首次改善点进行评估，并进行改善前后的绩效比较。 10
12 作为辅导工作绩效考核与工作修正的依据 10
13 是否提出改进销售的方法、技巧给专卖店及经销商 10
14 是否对专卖店人员及经销商定期进行相关产品的知识培训 10
15 对于库存产品是否有创新思维进出促销 10
16 能掌握工作的前提，并有效地进行 10
17 能随机应变 10
18 经验丰富能举一反三，且常提供改进意见 10
19 善于与顾客交涉，且说服力强 10
20 很少迟到、早退、缺席，工作态度认真 10
21 细心地达成任务 10
22 做事敏捷、效率高 10
23 具备专业知识、能应付顾客的需求 10
24 热衷于吸收新情报或知识 10
25 有进取心、决断力 10
26 积极地革新、改革 10
27 即使是自已分外的事，也能企划或提出提案 10
28 巡店报告撰写的及时性与准确性 10
29 是否有受贿的情况 10
30 是否能及时返遗专卖店及经销商存在的相关问题 10
31 巡店时间是否足够 10
32 针对店内突发事件是否主动协助处理 10
33 10
34 10
35 10
36 10
37 10
38 10
39 10
40 10
评 价 分 数 合 计 400
附表1-3自我月度、季度、年度绩效标准与考核表
项目 序号 指标说明 总分 评分
工作
态度 1 很少迟到、早退、缺席，工作态度认真 5
2 细心地达成任务 5
3 做事敏捷、效率高 5
4 具备专业知识、能应付顾客的需求 5
5 不倦怠，且正确地向上司报告 5
基础
能力 6 精通职务内容，具备处理事务的能力 5
7 掌握职务上的要点 5
8 正确掌握上司的指示，并正确的转达 5
9 严守报告、联络、协商的规则 5
10 完成预定业绩目标 5
业务
熟练
程度 11 能掌握工作的前提，并有效地进行 5
12 能随机应变 5
13 经验丰富能举一反三，且常提供改进意见 5
14 善于与顾客交涉，且说服力强 5
15 可以自已做新的工作 5
责
任
感 16 树立目标，并朝目标前进 5
17 有信念，并能坚持 5
18 有开拓新业务的热心 5
19 预测过错的可能性，并想出预防的对策 5

协
调
性 20 做事冷静，绝不感情用事 5
21 与他人协调的同时，也朝自已的目标前进 5
22 重视与其他部门的人协调 5
23 在工作上乐于帮助同事 5
24 尽心尽力地服从与自已意见相左的决定 5
25 有卓越的交涉与说服能力，且不树立敌人 5
自我
启发 26 热衷于吸收新情报或知识 5
27 有进取心、决断力 5
28 积极地革新、改革 5
29 即使是自已分外的事，也能企划或提出提案 5
30 以长期的展望制定目标或计划，并付诸实行 5
工作业绩 31 负责区域专卖店及经销商的个数 5
32 各专卖店及经销商的平均库存率 5
33 各专卖店及经销商的退货率 5
34 所负责区域专卖店及经销商销售额的增长率 5
35 巡店工作报告上交的及时性 5
36 巡店制度的执行情况 5
37 巡店工作效率 5
38 巡店成本控制水平 5
39 是否有受贿情况的发生 5
40 是否及时返馈所负责区域存在的问题 5
评 价 分 数 合 计 200

附表2：绩效考核面谈表
姓名 性别 年龄
单位 部门 岗位
直接上级
填写 当月考核结果
评估项目 标准分 考核得分 总得分
上级考核
客户考核
自我考核
直接上级填写 主要优点

改进方向

其他

被
考
核
者
填
写 上司怎样帮助你，使你未来工作的更好？
对此次考核的意见
下步工作如何改进

附表3：绩效改进计划表
姓 名 性 别 年龄
单 位 部 门 岗位
Ⅰ-考绩摘要
杰出的绩效
（按重要性排列） 1、
2、
3、
4、
5、
需要改进的绩效
（按重要性排列） 1、
2、
3、
4、
5、
Ⅱ-绩效改进计划
应采取的行动 完成时间

被考核者
签 名 直接主管
签 名
备注

附表4：市场督导员月（季、年）度工作目标计划表
姓名 工作岗位
考核期 年 月—— 年 月
工作概要
工作目标计划
序号 工作计划内容 工作目标 起止时间 工作频率
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
审核： 制表：

附表5：绩效考核成绩汇总表
上级评分
40% 客户评分
40% 自我评分
20%
评估标准分 400 400 200
评估人
实际得分
总评估分
备注