辅导员绩效考核工资

A. 漳州科技职业学院 的思想辅导员待遇怎么样，去哪里工作好吗

还行 相对来说工资还可以 不过也要因大学不同而定 并且有绩效考核 ，但回，做辅导员比较累辛答苦，并且没有正规的编制除非你考研了走专业技术岗 也就是说若是专职辅导员的话通俗点说就和临时工意思差不多没有退休金什么的

B. 什么是绩效工资如何考核

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度内,它的理论基础容就是“以绩取酬”。

绩效工资的考核方法如下：

一：仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配；

二：绩效工资与公司总的经营效益挂钩；

三：绩效工资与部门业绩挂钩；

四：绩效工资与员工的考核和绩效工资分开进行。

(2)辅导员绩效考核工资扩展阅读：

绩效工资的计算公式：

绩效工资=经营收入-经营费用-生产性固定资产折旧-生产税+出租房屋净收入、出租其他资产净收入和自有住房折算净租金等。财产净收入不包括转让资产所有权的溢价所得。

人均可支配收入实际增长率= （报告期人均可支配收入/基期人均可支配收入）/居民消费价格指数-100%。货币资金+存货+固定资产净额，即现金+银行存款+原材料+库存商品+生产成本+固定资产-累计。

参考资料来源：网络-绩效工资

C. 辅导员绩效考核方案的设计摘要怎么写

原则上从四个维度考核，即：财务，客户，内部运营，学习与成长。
如果内上系统的这样做是容最规范的，根据衡量指标和行动方案来考核打分。但是实际运作中的话，不用这么麻烦，你们应该不是在系统内做吧，这样的话就简单一点，操作性也强，就是分为 月

D. 高校应当以什么作为辅导员绩效考核聘用和奖惩的首要内容

推荐你一本工具书，里边很多相关案例，供你参考，希望对你有帮助哦《薪酬设计与绩效考核全案》

E. 高校辅导员的工资待遇如何

高校辅导员的工资待遇水平还是很不错的，但辅导员的工资收入水平一般比大学老师要低一些，大学辅导员的工资待遇水平一般是在5000元以上，而且还包括五险一金，整体的工资待遇水平还是很不错的，这也是许多人希望能够成为高校辅导员的主要原因。针对于这一个问题，小匠老师下面来分享几点个人看法。

有些人认为大学辅导员是一份比较轻松的工作，但实际上并不是如此，大学辅导员其实有许多工作内容需要负责，比如需要负责组织大学新生参加军训、奖助学金申请等，因此我们可以看到大学辅导员每天的工作都是比较忙碌的。

当然每个地区大学辅导员的工资收入水平是不一样的，这也要看各所高校所在的位置，以及各所高校的层次、经营情况等，但总体而言，大学辅导员这份工作还是很不错的，工作也比较稳定，不易发生变动，而且职业的发展前景也很明确，因此是值得争取的一份工作。

F. 绩效工资是怎么算的

绩效工资计算有以四种方案，如下所示：

1、仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配：

员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数

2、在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩：

员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数

其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)

3、在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩：

(一)部门绩效工资分配(一次分配)

部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某 部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额

(二)员工绩效工资分配(二次分配)

员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员 工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额

其中，部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数)

4、在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行：

该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩 效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。

(一)部门经理绩效工资分配(a%)

某经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[∑(各经理岗位价值系数×各经理月度考核 系数)]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额

其中， 部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a%

a% =∑(部门经理岗位价值系数)÷∑(全部经理和员工岗位价值系数)

(二)员工绩效工资分配(100-a)%

根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效工 资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。

(1)一次分配

一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，否则考核系数不可比。

员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月 度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额

如果员工考核交由部门经理做的话，必须按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做一次分配 的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效工资理论值进行考核。

员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数)]×某岗 位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额

(2）二次分配

参见方案三。同方案三相比，唯一的区别就是将部门经理的绩效工资划出去了。

(6)辅导员绩效考核工资扩展阅读：

用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。

主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。

绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

参考资料来源：网络--绩效工资