生产现场管理培训课程表

『壹』 企业管理培训课程安排，一般都是讲什么

课程从企来业组织系统、营销系自统、营销硬件（三维营销系统）、生产管理系统、财务系统四大系统讲解，涵盖企业总裁现场咨询、中层员工技能训练、基层员工技能训练三个品类，产品以落地实操性极强、系统性极强、显效周期短、涵盖企业各层级、服务优质的明显特征而优于业内其他产品，这是迟铁峰老师创建的控全局企业咨询管理系统的课程概况，希望您满意。

『贰』 python培训课程安排哪个好

你是现在来已经了解了好几个源学校吗？还是还没有开始了解？如果是想了解培训学校的话，可以从多方面的考察：1 师资团队，资历如何，授课如何；2 课程内容更新程度，是否随技术发展更新；3 教学环境如何；4 学员就业情况；5 口碑如何。可以看学校的视频或者去学校现场去试听，亲自感受下，也可以跟在读学员或者老学员了解。每个人的基本情况不一样，每个人对于一件事的理解也不同，但是根据自己的实际情况选择适合自己的，这个是很重要的。

『叁』 企业管理专业要学哪些课程

企业管理专业是指高等学校的一个系里的企业管理这个学业门类，旨在针对一定的职业专背景的属学员培养高层次、应用型的企业管理人才。
学生毕业后，可以从事大型工商企业、金融企业和政府综合经济管理部门的中、高层管理工作，也可以从事相关的科研教学工作。
其课程内容主要有：
（一）公共基础课
1.职业道德
2.邓小平理论
3.应用文写作
4.经济应用数学
5.基础英语
6.计算机应用基础

（二）专业基础课

7.政治经济学原理
8.工业经济管理学
9.西方经济学
10财政与金融
11.公共关系学
12.财务会计
13.经济法
14.统计学原理，

（三）专业课
15.专业英语:
16.企管原理
17．管理心理学
18.生产管理
19.经营管理
20.工业财务分析
21．合资企业管理
22．市场营销学
23.企业技术经济学
24.对外经济贸易与实务

希望对你有帮助哦

『肆』 培训课程设置：给他们吃什么是我们的艺术

公司培训部的主任目前已开始筹备公司内部的基础培训课程。她在公司中征求了许多人的意见，但她发现所有的人都只强调自身领域的重要性。销售部门的人希望人人都熟悉销售管理；生产部门则认为新职工首先应熟悉生产计划、设备、布局；搞人事的又强调要学习沟通技能和群体行为；有两位高层管理人员甚至强调应学习全面计划和控制学说。显然，结果是众说纷纭，莫衷一是。培训主任认为这些意见都有道理，但仍旧太专业化了，缺少一个基础管理课程来把它们综合起来。因此，她决定在公司外物色合适的管理顾问人选。此人选要既能满足总裁要求，又能平衡各专业领域的需要。问题：该公司的培训课程该如何设置?管理顾问应该草拟一份怎样的管理基础课程提纲?讨论：A．没有需求就没有学习的动力，大家的需求是不一样的。我们当然不能强迫人家去学自己不感兴趣或不需要的课程。首先应该建立一个网上的学习平台，上面放满各种各样的资料。跟踪每个员工的ID，当发现有一定数量的员工对某一问题感兴趣时，便组织员工对此类知识进行培训。建议人力资源部门将老总的女儿放人关键部门任副职，利用职位压力刺激老总女儿的学习欲望。然后在课程安排上倾斜于老总女儿的学习需求。对普通员工的学习需求也不能听之任之，可以通过岗位职能比武、论坛等各种形式诱导员工的学习欲望。就像大禹治水一样，因势利导地制定培训计划。B．人力资源部应做到以下几点：1、应该由人力资源部跟每一个新的员工进行沟通，确定该员工的兴趣、爱好、志向等，然后帮助其制定一个符合自身条件的职业生涯规划书。2、应确定哪些管理课程才是基础管理课程，哪些是属于专业的管理课程。其实不管哪个专业领域的都有符合大众理解的知识，要不然哪会有科普及科普人员，应该组织各个部门的专家筛选出其部门的公共知识，让每个人都能够了解相关领域的知识，这样对自己的管理也有促进作用。3、要认识到管理既需要理论，也需要有经验。只有将人放在具体岗位上才能培养其管理的能力。也许有些人天生管理能力就很强，但这种人毕竟是很少数的。C．这是一则看起来普通，但却又是我们经常遇到而又时时感到棘手的案例。无论对于员工的培训还是自我的培训，其知识结构，方式方法与时间的安排都相当地有技巧，不认真研究还真是会适得其反。作为一家大型的制造公司，其必然是一个分工明细且专业性很强的行业。从这个意义上来说，如果是针对技术人员的技术深造和培训，应该把侧重点放在专业技术领域内，而管理与营销方面的知识只作为一种有益的补充一一可以在专业课程结束以后，延长三到五天，进行一些普及知识的讲解，不要拘泥于理论层面的东西，务必要通俗易懂，而且可操作性一定要强(比如说类似于成功学，人生哲学的讲座，老少皆宜，易懂易记)。D．对于刚进入公司的应届大学生来说，应该根据其所学的专业以及在公司中未来工作的安排与发展方向来分别做安排。工商管理专业毕业的学生，由于在大学中已经有了基础理论的学习与一定的实践基础(虽然实践得很少，但是毕竟有过)，可以对其进行两个方面的培训：其一，紧跟现代管理，营销技术与科学的发展，侧重于更深理论的学习(当然由于时间与培训经费的关系可能不会有过长的时间进行很深入的学习，但务求达到抛砖引玉，启迪心智的作用，以引发其自学的兴趣及对自己未来美好前途的追求)；其二，由于大学学习是以理论为主，案例教学为辅，实践过少，可考虑请在业界较有知名度的管理者或营销方面的前辈来进行现身说法，结合公司现实情况并选择一些具体分类了的真实的例子进行现场教学，并且一定要与学生互动，请他们发言，阐述如果是自己在其位会如何应对。这样在提高其实践能力与心理素质的同时，公司的老总们也可以通过观察而发现一些有培养前途的年轻人进行有的放矢的培养与磨练。E．管理的重点在于管理人，这是管理的精髓之所在。管理人员的首要培训是学会如何去做人。对于技术层面的知识可以在其去到具体部门之后再慢慢学习。其次，作为一个大型制造企业，其生产流程应该让新员工了解，也就是公司的基本运作规程应使培训人员了解。F．可以从两方面来说：第一，即是所谓的基础的管理理论，那应该是管理的精髓以及其内涵，所谓精髓应该包括激励及计划；第二，对于方式而言，案例的讨论以及小规模的实施应该是不错的办法，总之是通过具体案例让他们理解管理的精髓。．G．培训该分两部分去完成，把培训当一个项目来做。人力资源部负责基础培训，如：公司章程培训、公司文化培训等。人力资源部在培训过程需了解新进员工的个人兴趣和能力，以分配其适台的岗位。所有部门经理需要配合，当新进员工到自己部门作第二阶段培训时，应予以专业领域的培训。如：销售部门的销售技巧与人际关系培训；技术部门的专业技术提高与领域技术纠正等。作为培训员工这个项目的负责人，需要跟进、了解和监督各部门经理的各种情况，及时给予指导和建议。H．G的考虑太片面。我们应该基于上面给出的情况来做出考虑：首先它是家非常大型的制造公司(假想为跨国公司)；其次老总要招收管理类人才，只是不限专业(外专业的人才不具有内行的固有思考模式，这点越来越被人看重，整体素质才是最重要的)，因此培训的目标就是如何把他们训练成为一名有效的管理(销售)人员。请注意，是管理人员，不是技术人员。如果我是负责人，我会采用现今比较流行的“管理实习生”计划，首先要择优录取，在全国范围内选择十几个素质非常优秀的人才，关键是沟通和表达能力以及强烈的责任心。然后明确告诉他们培训的目标就是把他们训练成几年之后的经理，告诉他们培训的严格和残酷，激发他们拼搏向上的思想。以上两点应该可以满足最基本的“人的资源”。其次是既然要培养成管理人才，那么很关键的一点(不论是不是工商管理专业的)就是要下到底层，接触不同的工作，这是非常重要的。一个合格的管理人员应该具备全面的知识(比如说在和大客户交谈时，涉及生产或是销售方面的情况如果傻眼是绝对不行的)。更重要的是这样能让他们全面了解公司的运行内环境。上面B说的一句话很对：应该由人力资源部跟每一个新的员工进行沟通，确定该员工的兴趣、爱好、志向等，然后帮助其制定一个符合自身条件的职业生涯规划书。如果有人认为上上培训课就能将一个新手变成管理高人的话，那么建议这个人转行。一个新员工从进公司开始到成为合格的管理人员，其所经历的全是培训课。能不断地从失败和总结中得到营养，是优秀的管理人员应该具有的素质。【返回顶部】【关闭窗口】

『伍』 企业中层管理培训的课程设置特点

你可以选择TWI培训
TWI简介
TWI的背景及简史

·TWI产生于二战时期的美国，由美国政府开发出来，
用以培养被远送大洋彼岸作战的士兵们。
二战后1950年，TWI培训课程被引进日本，
应产业界的实际和需要它被改进完善充实，
并迅速在日本产业界推广和运用。
TWI，六十年长盛不衰，为日本丰田公司等众多知名企业培养了无数一流现场管理精英！
TWI的引进和推广对战后日本经济的崛起和腾飞起着非常重要的作用，
由于其产生的巨大效应，美国和其他各国认识到TWI的重要性，
并逐步被开始学习这种先进的管理模式…

TWI培训的重要性

·企业中的一线管理人员（我们称之为“监督者”），他们的知识技能水平直接影响企业发展状况。
TWI培训通过工作教导技能、改善技能、用人技能和工作安全等方面对一线管理人员进行教导。
使之能够高效指导一线操作员工，从根本上解决生产中的各种问题，达到生产效率提高、品质
改善、成本控制的企业目标。

TWI培训的成功运用

·TWI培训被认真并持之以恒的实施着，成为企业不可分割的一部分，是丰田生产方式的基础。
--丰田汽车公司人才开发部部长加藤功
·只运用TWI不一定能实现精益，但不做TWI一定不能实现精益。
--- Jim Huntzinger， 美国精益生产、TWI大师

TWI培训的方法

·在“技能必须通过练习才能掌握”这一理念的基础上，课程中安排大量实例练习：
在理论课程中穿插实际练习来启发新的课题，帮助学员巩固技能,加深理解,学会运用。
强化培训的最终效果，不只是懂得知识，而是熟练运用。

【培训对象】企业中的一线管理人员。包括：现场的作业主管、班长、组长、业务骨干。

【课程特色】 ·在“技能必须通过练习才能掌握”这一理念的基础上，课程中安排大量实例
练习，帮助学员在培训过程中熟练掌握培训重点及技能，加深学员理解。
强化培训的最终效果：不是懂得知识，而是熟练运用。
·参与培训的学员可在班库TWI学员圈上交流心得，实际运用中碰到的问题可以
及时获得讲师的指导。

【培训目的】使一线监督者能够高效指导一线操作工人，从根本上解决生产中的各种问题，
达到生产效率提高品质改善、成本控制的企业目标。

【课程大纲】
课程概括： TWI，全称Training Within Instry。
产生于二战时期的美国，是全球最优秀的现场管理者培训课程。
TWI重视技能的培养，而不是知识的灌输。强调技能在实际工作环境中通过实践掌握。
TWI-JI( Job Instruction) 使一线主管能够用有效的程序，清楚的教导部属工作的方法。
使部属很快的接受到正确、完整的技术或指令。熟练运用教导技能，可以减少生产过程中的浪费、返工以及降低产品的不良率。能够很好的降低灾害事故的发生及工具设备的磨损。

第一部分：TWI-JI培训的意义。

·生产和问题
·监督者的5个条件
·训练的必要性

第二部分：教导方法的对比，体现TWI-JI的实用性。

·不完全的教导方法
·正确的教导方法和四阶段法
·说给他听
·做给他看
·部分学员作业的分解总结指导

第三部分：大量实例演示教导，让学员在演练中掌握工作教导技能。

·布置作业
·指导前的准备
·主要步骤和要点分析指导
·分组讨论，进行正确的教导方法的演练
·训练预订表
·布置作业：自己作业分解
对布置作业的分解、讨论
各自作业教导方法的演练

【课程主讲】日本权威专家授课。（我公司配有专业翻译）

讲师培训资格
·35年500强工作经验，历任公司人事部、能力开发部、管理部、营业部、信息系统事业部及
国际教育部等多个部门高层管理职位。
·具TWI课程培训及TWI讲师培训的双重资历。
·四课程：JS=工作教导方法、JM=改善方法、JR=用人方法、JS=安全作业方法
·PST RST MTP JMP各课程的指导者养成认定讲师。
RST：劳动省safety training；
PST：Problem Solving Training＝问题解决方法（日本产业训练协会认定）
MTP=Management Training Program
JMP=Junior Management Training
·关西经营者协会讲师10年
·OVTA在籍咨询师 10年
·主要指导业绩：富士通、NEC、松下电工、松下电产、YKK、村田制作所、川崎重工、Yanmar
Diesel、DAIFUKU机工、kikkoman、东芝、森精机、alps 电气、
住友电装、glico乳业、藤泽药品、 涩谷工业、三洋电机、小松、toyota纺织

公司网址http://www.intebankjp.com/twi/

『陆』 远程教育人力资源管理高起专的课程表 要学哪些课程呢

可以的，远程教育现在一般都是教育部电子注册

一，什么人可以考研
全国硕士研究生入学考试是国家选拔硕士研究生的主要途径，在教育类大规模，社会化全国统一考试项目中(不含博士生录用考试)，就考试水准和层次来说，目前是我国最高水平的。
硕士研究生的招生对象主要是国家承认学历(注：这里存在一个误区：很多人认为没有学士学位就不能考研。这是极端错误的!)的应届或非应届本科毕业生．达到大学本科毕业生同等学历的可以以同等学历身份报考，以同等学历资格报考一般要获得国家承认的大专毕业证书(注：含电大，夜大，函大、职大，自学考试，俗称五大生)后经过二年或两年以上(从大专毕业到录取为硕士生当年9月1日)的学习后．达到本科毕业生的水平才能报考。国家承认学历的成人高校应届本科毕业生也只能以同等学历资格报考、对同等学历考生有些高校还要求提交在公共刊物上发表的与所报专业相关论文．不允许跨学科报考：且复试时至少要加试两门本科专业基础课，已获得硕士学位或博士学位的人员。可以再次报考研究生。但一般只能报考委托培养或自筹经费的硕士生。
2005年全国硕士生招生试行网上报名10月8日开始。
二，关于同等学历的相关问题
由于专升本考试在难度上和研究生入学考试相差无几．越来越多的专科学历的考生开始瞄准考试科目相对比较少且更高层次的研究生入学考试。但有几点还是要值得广大专科学历的考生注意：
1，有的学校(可以说是大部分)根本不会招收专科学历层次的考生．虽然每所学校的招生简章上都有同等学历的报考条件．但非常多的学校并不愿意招收同等学历的考生(面子问题．甚至招不满的情况下也不考虑)．而且由于导师的抵制，基本上只有极少数学校愿意招收同等学历的考生。部分考生还必须要自带科研项目才能被录取，
如果专科学历的考生想报考某所高校的研究生，最保险的方法就是打听一下有无同等条件的考生在以往被录取过，当然。某些特殊的考生除外。
2、比较准确的同等学历的定义共有三点： 1，专科毕业两年以上；2，自考本科段若干门专业相关核心课程已经通过； 3，两篇专业期刊上发表的论文。
这三个条件里面唯一可能比较含糊的是第三点，部分学校可能不会要求、其余两点在一般情况下是必须的。
3，只要有本科学历证书．即可不考虑以上任何因素。放心报考、但部分学校只承认正规全日制本科学历和自学考试的学历．对部分持非正规本科文凭的考生可能会在复试中提高

『柒』 培训员怎样总结一年来车间级培训工作

给您一篇范文：
2011
年度
****
车间培训工作总结

2011
年，
****
员工培训围绕集团公司年度培训工作目标
和热电厂的重点工作，结合车间生产实际，发挥车间级的培
训职能，有计划、有重点、分层次、分类别地开展了各类培
训活动。现将车间
2011
年员工培训开展及完成情况汇报如
下：

一、
2011
年培训完成情况

1.2011
年按照年度培训计划制定月度培训计划，并认真

组织落实，对培训情况及时跟进检查。共计培训正式员工
1440
人次，
108
课时，组织考试
10
场，合格率
100%
；劳
务工培训
1440
人次，
108
课时，培训内容均能掌握。

2.
制定新进员工培训计划，督促讲师认真备课，并制定培训
课程表，完成新员工培训任务。共计培训新进员工
75
人，
其中：委培人员
10
人，理论培训
272
人次，
72
课时，经
转正考试合格，现均已独立顶岗；学校实习生
12
人，培
训
378
人次，
72
课时，现已进入班组跟班学习，通过理论
考试及现场实操检验，
均已掌握基本操作；
电校实习生
28
人，理论培训
120
课时，理论考试合格，现已安排进入班
组进行现场学习。专科学校实习生
28
人，共计
96
课时，
目前已进入岗位可以独立操作。

3.
根据公司特种作业培训安排，及时组织相关人员参加特种
作业人员取证培训。其中参加水处理作业取证培训
11
人，
水处理作业复证培训
3
人，煤质分析作业取证培训
10
人。

4.
根据新员工在实习期间的工作表现，对于能够胜任本岗位
的新员工，及时组织人员参加转正考试。参考人员
31
人，
通过
25
人，通过率
80.6
％。

二、主要做法

1.
车间具体负责
2011
年度培训计划的落实和考核，建立和
完善培训管理、考核制度，统一调配培训讲师、场地、教
材，并对培训记录进行整理和归档备案，并对组织实施、
培训记录建立、对员工进行培训考核。

2.
车间响应公司提倡“减员增效”的号召，为了提高各岗位
人员的技术操作水平，实现全能值班，达到一岗多能的效
果，车间对
***
，
***
，
***
，
***
，
***
等岗位进行了人员
的岗位轮换，轮岗共计
30
人次。在进行了
9
个月的轮岗
工作中，各岗位轮岗人员都能对本岗位的主要工作有基本
的了解，能够简单的处理一些应急事件，在某些岗位缺员
情况下，能够及时补充力量，确保安全生产运行。通过各
个岗位的学习，使我们的年轻员工学到了更多的专业知识
和专业技能，开拓了视野，提高了员工的综合素质。

3.
结合集团公司及华泰公司精细化管理年的要求，在车间开
展精细化培训，并每月开展精细化操作能手评比活动。

4.
结合师傅带徒，开展经常性的技能比武、岗位练兵，以比
促学，在车间形成“比、学、赶、帮、超”的良好氛围至
10
月共计组织了
5
次车间级技能比武。

三、存在的主要问题

1.
轮岗时间较短，对岗位技能不能学精

在轮岗的过程中，也有不足之处比如说由于各岗位的轮岗
时间较短，员工在岗位上掌握的专业知识还很有限，在技
术难题的攻关上，还有所欠缺，今后车间在轮岗时间上将
做延长，让每位轮岗员工切实提高技能，做到胜任本岗位
工作。

2.
有针对性的岗位培训教材开发力度有待提高

通过培训调研和学员的反馈，当前培训应用的教材缺乏针
对性，特别是各工种在操作技能培训时所用的教材。车间
前期建立的培训教案库和试题库已不能满足当前培训的
需要，与之相配套的培训教材的开发、整理、归档和使用
还不够系统完善，建立起系统性强、涵盖范围广、有针对
性地内部培训教案库和试题库是下一步提高培训针对性
的重要前提。

四、下一步工作思路

针对员工适应能力、创新能力、执行能力薄弱、技能基
础差的现象，大力推进员工技术提升，突出员工基础技能培
养及专业技术力量储备培训，全面提升车间员工的综合素质
和业务能力。

1.
加强车间管理人员自身的学习，提高管理人员的综合素
质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行
能力。车间管理层由不同专业人员根据专业特长选定题目
组织车间管理人员及技术骨干进行培训，从而提高管理人
员总综合处理能力。

2.
提高车间专业技术人员的技术理论水平和专业技能，增强
科技研发、技术创新、技术改造能力。根据车间现状，由
各专业管理人员将专业存在问题进行汇总，根据技术难
度、实施难易程度进行分类，由专业技术人员和班组技术
骨干组成攻关小组，选定课题，技术攻关。车间对攻关完
成后效果较好的专业进行奖励，并指导形成论文，经汇总
后编入车间技术资料留档。

3.
加强车间操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的
业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。

4.
紧抓新员工培训，确保培训效果的真实有效，应加大检查
指导力度，完善制度。车间应建立完善自己的培训制度，
并对各专业培训情况进行不定期的检查与指导；对培训工
作成绩显著，扎实有效的专业和个人给予表彰奖励；对培
训计划落实不到位，员工培训工作滞后的专业予以通报批
评；建立员工培训情况反馈制度，坚持将培训过程的考核
情况及结果与本人培训期间的工资、奖金挂钩。实现员工
自我培训意识的提高。

综上所述，
****
将在新的一年中在培训工作上要做到求
新、求稳、求实，把员工技能水平和综合能力提高作为重
点，为
****
飞速发展的热电事业奠定坚实的基础，持续不
断的向未来电厂输送合格优秀的岗位员工而努力。

****
车间

2011-10-22