上海公务员笔试成绩

① 上海公务员知道笔试成绩之后怎么知道有没有进面试

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② 上海公务员考试笔试一般多少分能过线啊

上海华图为您解答：上海公务员考试笔试给您参考2014年的
1、政法类职位分数线为三门总分A类105.4分、B类126.6分;
2、综合管理类职位分数线为三门总分A类121.0分、B类128.1分;
3、经济管理类职位分数线为三门总分A类109.9分、B类127.9分;
4、财务管理类职位分数线为三门总分A类104.4分、B类126.1分;
5、信息管理类职位分数线为三门总分A类112.6分、B类118.5分;
6、城市建设管理类职位分数线为三门总分A类105.2分、B类119.2分。

③ 上海公务员考试笔试满分是几分啊

国家的满分都是100分，上海应该也是

④ 上海公务员考试笔试总分计算公式

综合成绩计算方法公共科目笔试总成绩(非通用语职位和特殊专业职位笔试合成成绩)占50%，面试成绩和专业科目考试成绩共占50%综合成绩计算方法(行测+申论)/2×50%+面试×50%) 因为行测和申论的总分是200分而成绩计算是百分制，所以要除以2。

公务员考试分为中央和地方两种形式：

国家公务员考试是指：中央、国家机关以及中央国家行政机关派驻机构、垂直管理系统所属机构录用机关工作人员和国家公务员的考试。

地方的公务员考试是指：地方各级党政机关，社团等为招录机关工作人员和国家公务员而组织进行的各级地方性考试。

中央和地方考试单独进行，不存在从属关系，考生根据自己要报考的政府机关部门选择要参加的考试，也可同时报考，相互之间不受影响。

(4)上海公务员笔试成绩扩展阅读

公务员考试的录用机关：

1、国务院人事部门是国家公务员录用的主管机关，负责全国国家公务员录用的综合管理工作，包括：拟定国家公务员录用法规；制定有关的具体政策；

2、指导与监督地方国家行政机关国家公务员录用的管理工作；负责组织国务院各工作部门录用国家公务员的考试和备案工作，某些考试工作可以委托省级政府人事部门承担。

3、省、自治区、直辖市政府人事部门是本行政辖区国家公务员录用的主管机关，负责本行政辖区内国家公务员录用的管理工作。

4、市（地）级以下政府人事部门按照省级政府人事部门的规定，负责本行政辖区内国家公务员录用的有关管理工作。

⑤ 上海公务员笔试分数怎么算

09面试名师高端论坛（2）：结构化面试是怎样命题的
万学金路公务员 孙景民
近几年， 在公务员录用考试中， 大家感觉结构化面试命越来越难， 那么难在哪里呢？主要表现在三个方面：一是缺少方法创新。许多地方十多年来采用单一的结构化面试方法和几个固定不变的测评要素， 考生已经摸到了规律。二是缺少专业命题人员。许多命题人员是临时聘请的， 缺乏对命制试题的研究， 导致试题开发的速度赶不上考生破译的速度。三是缺少命题技术的交流研讨。从全国情况看， 研究考录政策多， 研究面试方法少培训面试考官多， 培训命题技术交交流其它经验多， 交流命题经验少。
结构化面试还有两个突出的特点一是结构化面试试题具有开放性。答案不是唯一的， 同样一个问题考生可以从角度回答， 也可以从角度回答。二是结构化面试评价具有主观性。考官依据评分参考， 结合自己对问题的理解和判断， 对考生作出评价。成功的面试取决于试题水平和考官水平两个方面， 在命题实践中尝试以下几种方法， 能有效地化解结构化面试中的难题。
一、文件筐技术在命题中的应用
？文件筐技术在人才评价中。技术中“较高的信度、效度。把它弓’用到计划组织协调能力中来， 较好地避免了试题过于原则、笼统， 考官也便于理解、评价。如假如你是海关处的一名工作人员， 处长和副处长有事外出， 处里工作让你临时负责， 今天有件事需要处理， 你准备怎么处理为什么准备时间为分钟后天召开“ 严厉打击走私犯罪活动， 为经济实现跨越式发展保驾护航” 工作会议， 需要把通知发到下属的十个海关。为关长准备一份在“ 严厉打击走私犯罪活动， 为经济实现跨越式发展保驾护航” 工作会议上的讲话提纲至少需要半天才能完成。通知退休的老关长， 明天关里组织老干部体检。老关长家没人接电话， 他也没有手机， 你必须想办法联系上。税务局相关部门通知你今天务必去一下， 说有一份关于联合执法的文件需要和你一起研究修改一下。外省海关时口处室要来你处学习交流， 今天下午乙点乘飞机到达， 需要做接待工作。
【提示】
将此题制成题签交给考生。考官要注意计时， 分钟后请考生开始回答。
【出题思路】
情境性问题， 考察计划组织协调能力。该题借鉴文件筐技术， 看考生在完成任务的过程中， 是否根据任务的重要程度分清轻重缓急是否处理好原则性与灵活性的关系是否善于借助他人帮助完成难以完成的任务。
【评分参考】
【好】分清轻重缓急， 科学安排时间，加强请示汇报， 善于借用力量。
【中】能分清轻重缓急， 在时间紧任务重的情况下， 工作安排基本可行。
【差】向领导要求减少工作任务， 或工作安排不当， 或放弃如些工作。
二、角色扮演技术在命题中的应用
角色扮演是模拟仿真技术中最常应用的方法之一， 它形象、真实、直观。这种技术不是只听考生怎么说， 而是看考生怎么做也包括怎么说。把这种技术应用到人际交往的意识与技巧中来， 就避免了空洞的表白， 而且可以真实地再现人际交往的过程。
如假和你是某处的一名工作人员，副处长非常关心你， 创造各种机会锻炼你。你们处长退休后， 通过介开竞争， 你当上了处长， 副处长心里十分沮丧。请问你当上处长之后如何处理和副处长的关系？
【追问】
假如你担任处长之后要和副处长谈一次话， 你准备怎么谈， 我主考官现在就是那位副处长， 请你现场示范一下。
【出题思路】
情境性问题， 考察人际交往的意识与技巧。该题利用角色扮演技术， 考察考生在处理复杂的时， 能否抓住主要人际关系矛盾， 讲究沟通的方法与技巧， 取得最佳效果。
【评分参考】
【好】能够认识人际关系与工作关系的重要性， 不回避矛盾， 协调人际关系方法灵活， 讲究技巧。
【中】有主动沟通的意识， 但方法单一， 技巧性一般。
【差】回避矛盾， 或缺乏沟通技巧。
三、投射技术在命题中的应用
在侧查应变能力方面， 过去一直较多的是应用情境性问题， 这种情境设置有时十分困难。把投射性技术引到测查应变能力中来， 就找到一种新思路。投射性技术是采取声东击西的办法， 测查某种能力素质。在限定一定时间、一定内容、一定要求的过程中， 考生在这个方面的能力差异就会充分地暴露在考官面前。
如请你随便说出三个成语。待考生说出三个成语后考官再接着问下面我们轻松一下， 做一个小游戏请用你刚才说出的三个成语编一个和舍己救人有关的故事。要求故事完整， 主题鲜明，情节合理， 并且把这三个成语全部用上，成语的顺序可以打乱给你分钟准备时间。现在开始—
【提示】
所有的考官都要记录考生所说成语， 以便评分一定要等考生说出成语之后， 再告诉考生所说成屠的用途， 以免提前泄漏意图考官要注意计时， 分钟过后请考生开始回答。
【出题思路】
压力性问题， 考察应变能力。该题利用投射技术， 给考生设定一个在规定时间内， 用自己所说的三个成语编一个和舍己救人有关的故事这样一个压力状况， 观察其应变能力。
【评分参考】
【好】恰当地用上这三个成语， 反应能力快故事完整， 情节合理思路清晰， 语言表达能力较好。
【中】用上这三个成语， 但个别成语用的牵强， 反应能力一股故事基本完整， 情节比较合理思路比较清晰， 语言表达能力一般。
【差】用上这三个成语或三个成语用不全， 反应较慢故事不完整， 情节不合理思路不清晰， 语言表达能力较差。
四、两难和陷阱问题在命题中的应用
在测查自我情绪控制能力方面， 往往采用行为性问题和情境性问题， 考生在回答问题时， 往往会根据对试题的理解， 投其所好， 考官很难辨别真伪。把两难性问题或陷阱式问题交给考生， 使他处于尴尬境地， 逼他做出表态和说出真实想法。如两难性问题。据我们了解， 许多人为了就业， 尽量在自己的推荐材料上锦上添花， 你的推荐材料上是不是也有一些不实之处。
【追问】
如果考生回答有， 则问说说你有哪些是不真实的如果考生回答没有， 则问人无完人， 不承认自己有不足， 本身就是不诚实。你同意我的看法吗
【出题思路】
情境性问题， 考察自我情绪控制能力。通过对考生提出难以回答的问题， 考察考生处理棘手问题时的情绪控制能力。
【评分参考】
【好】情绪稳定， 正确对待不利情况，反应自然， 能作出令人信服的说明二
【中】情绪基本稳定， 对考官提出的问题能如实回答， 但语言表达不自然。
【差】情绪紧张， 表现出不能应对的状态。
又如陷阱性问题
最后， 我们有个问题想和你核实一下， 在面试前我们接到了一个举报， 说你面试前到处找人， 希望在面试中给予关照。请你说说这是怎么回事
【出题思路】
情境性问题， 考察自我情绪控制能力。通过对考生提出突发性问题， 考察考生处理棘手问题时的情绪控制能力。
【提示】
答题结束后应告知考生， 刚才的问题只是假设。
【评分参考】
好情绪稳定， 反应自然， 解释合理。
【中】情绪基本稳定， 能作出解释， 说明情况。
【差】晴绪紧张， 不能应对或简单作出有和无的回答。

结构化面试是领导干部考试与测评方法体系的重要组成部分， 是在笔试基础上进一步测试应试者在领导能力素质和个性特征等方面与选拔职位的匹配程度的一种重要方法。经过十多年的公开选拔领导干部和竞争上岗的工作实践， 结构化面试在提高测试结果的准确性和可靠性方面日益成熟， 但也暴露出一些问题和不足， 亟须改进。
一、结构化面试的现状
一是面试考务的程序不断标准化。结构化面试考务工作中的方案设计、考场布置与选择、考务人员的配备和工作职责的明确、结构化面试具体操作流程和时间安排等程序， 经过不断总结和整理， 已经形成了完整的操作手册， 而且随着电脑的普及， 其内容也在不断丰富。
二是面试试题在合理化的道路上不断探索。面试题目最初是在公选或竞岗前临时请一些专家、教授根据公选和竞争上岗职位的要求命制的， 后来成立了专门的考试机构，设立了专门的题库， 满足了在同一时间内多家单位一起考试的要求，节省了考试成本。现在， 面试已不再机械地抽取题库里的试题， 而是先根据考试单位对公选或竞岗职位的要求， 在对职位的要求和考试单位的资料进行分析后， 确定相应的测评要素， 以此编制或命制面试题本。有时即使从题库里抽取题目， 也要对所抽取的试题根据具体情况进行适当改造， 对于参考答案也多采用具体与抽象相结合的办法， 取得了较好的面试效果。
三是评分标准更加人性化。对于结构化面试， 最初人们的理解是只要保证试题的高度结构化， 给出比较详细的评分参考标准， 同时要求考官严格按照评分标准评分， 就能保证面试的客观性、公正性， 其结果使面试的评分过程变得有点像笔试， 按评分要点给分。面试过程中有时会出现这样的情况： 有的应试者缺乏分析问题、解决问题的能力， 回答问题缺乏系统性、逻辑性， 但最后把答案要点说出来了， 结果获得了较高的分数； 而有的应试者在实际工作中很有经验， 也很有创造性， 但其答案却不符合评分要点， 结果只能得较低的分数。以这种分数择人显然有不科学的地方。随着面试实践经验的积累， 一些地方对评分表进行了重新设计， 根据胜任力要素的重要程度确定分数， 而且不同的回答对应评分量表的不同等级， 这样考官的注意力的重点是应试者在回答问题过程中表现出的能力特征， 而不是一个个固定的答题要点，从而避免了对考生的整体感觉与按要点评分结果不一致的情况。在面试中， 为了考官前后评分的一致性， 一些地方还设计了专门的评分草表， 使整个评分过程真正做到客观、科学、公正。
二、结构化面试的困惑
随着结构化面试使用范围的不断扩大， 以及人们对结构化面试认识的不断加深， 结构化面试中存在的一些问题和不足逐步显现， 使人们在实践中产生了许多困惑。
一是命题工作不够严谨， 有时不能真正反映领导职位的胜任特征， 降低了面试题目的效度。很多情况下， 命题人员在接到命题任务时，还没有来得及与考试单位进行沟通， 没有对考试单位所提供的资料和岗位职责进行分析， 就开始设计测评要素和命题了。这种做法虽然
在大方向上不会出错， 但是题目在针对性和精细度上就显得不够， 所反映的应试者的能力要素也不够精确， 不能达到预期的考试目的。
二是导入题目结构形式单一， 模式较为固定。导入题目本身缺乏层次感， 与后面的面试题目之间也缺乏有机的内在联系， 使得面试题本的作用无法达到预期要求。目前， 导入题虽然在题目设计上有所变化， 但是基本上还是围绕考生的自我认知能力展开的。笔者认为， 它既不适用于行为描述性面试， 也不适用于情境性面试， 因为它不是基于领导职位分析所获取的胜任特征， 是非行为化的， 而且大多数参加考试的人员会参加相关的面试辅导培训或参考相关的书籍， 这样很容易出现练习效应。
三是面试结构过于固定。目前，结构化面试主要是通过对一些事件的分析和情境模拟来考查应试者的胜任能力。多年的结构化面试的经验和对考官打分数据的分析表明，实行综合分析和情境性面试在操作水平上有其优点， 除了可以降低由于面试考官获得和解释竞聘者的相关信息存在差异而导致的误差外，还可以增加面试考官在做最后决定时相互之间的一致性。但是， 领导干部的面试比一般人员的面试复杂，包含更多的动态变化， 涉及更为错综复杂的要素， 而且作为被测者的领导干部大多具有一定的应变能力和相应的社会经验， 在面试过程中，他们可以隐匿自己的不足， 凸显自己的优势。所有这些， 使得领导干部的面试变得更加复杂， 仅停留在面上而难以深入下去的传统的结构化面试显然无法胜任。
四是面试考官手册上一般只有关于面试程序、评分要求以及纪律方面的内容， 鲜有关于考试职位的内容。有关这方面的内容， 仅靠主考官在考试当天考官集中时的简短讲解， 是不能使所有考官对面试职位的特殊要求都能全面掌握的， 对于选拔高层次的干部来说， 这无疑会给面试工作带来一定的影响。
五是考官选择不恰当。目前的考官多由高校的一些领导担任， 表面上看这些考官既有理论水平又有实践经验， 事实上， 他们中的相当一部分并非人才测评方面的专家， 而且从高校或领导者中临时抽调的面试考官对拟聘职位和面试测评技术也缺乏系统、深入的了解， 在评判时随意性较大。其实， 面试测评是一项专业性很强的工作， 包括具体的提问、追问技巧等， 而现有的考官虽然也能在形式上紧跟面试的程序， 但在具体引导上还差得较远。考官要具备较高的专业水平， 除了要熟悉实际的领导工作之外， 还要深入了解用人单位的组织环境和行业背景等， 并掌握一定的面试测评技巧， 只有这样， 才能在面试过程中发挥更大的主观能动性。
三、结构化面试的出路
一要引入真正科学的工作岗位分析。公开选拔和竞争上岗的岗位都是一些对干部的能力素质要求较高的职位， 对这些岗位公选的试题应该在命题前进行更周密的岗位分析， 命制的题目必须与岗位的职责紧密相关， 就是说需要通过周密的分析来制定题目。因此， 命题者应尽可能地对实行公选或竞岗单位的领导进行深度访谈， 全面了解岗位所需的胜任力要素。访谈后， 对测评要素的确定也需要进行专业的分析，确定哪些胜任要素是关键的、其可塑性如何， 可塑性高的胜任要素， 意味着可以通过后天培养迅速提高，而可塑性低的胜任要素， 则很难通过后天的培养改变。所以， 应该把那些可塑性低、重要性强的胜任要素作为面试的重点考查内容。
二要适当过渡到半结构化面试。随着面试考官素质的逐步提高，结构化面试模式僵化、考官的主动性难以发挥、收集信息的有限性等不足就成为各方面争论的焦点。因此， 对结构化面试稍加变通， 既可以保证面试的公平、公正， 又可以通过对应试者进行深入的追问来了解应试者在特定情况下是如何处理问题的。这种提问方式能比较有效地避免应试者伪装自己， 从而可以提高面试的区分度， 而且主考官的提问虽有事先拟定的思路， 但却是适应面试过程的需要而自然提出的， 前后问题自然衔接，并围绕测评的情境与测评的目的而随机出现。最后的评分不仅依据应试者回答内容的正确与否， 还要综合其总体行为表现及整体素质状况进行评定， 充分体现了因人施测与发挥主考官主观能动性的特点。
三要增加一些行为描述性的面试。行为描述性面试的目的是想考查应试者在过去的工作中面临特殊情境时是怎样处理的， 而情境性面试主要考查应试者面对假设的情境时将怎样做。笔者认为， 行为描述性面试对于有领导工作经验的应试者来说更为合适。行为描述性面试要求应试者描述以往工作中的相关事例， 并说明当时为解决问题和克服困难所采取的具体措施和办法。它所依据的基本原理是“人的行为有前后一致性”， 即根据过去的行为能预测将来的行为， 因此， 如果有领导工作经验的应试者对竞聘职位有较多的相关行为描述， 那考试的效度也将会提高。
四要使面试指南的所有细节符合组织的需要。笔者认为， 对胜任特征的描述应该根据组织想达到的面试框架程度写入面试考官指南中。比如2004 年、2005 年笔者参加的中组部考试中心为中央国资委招聘高管人员所制作的面试指南中就涉及了相关企业的职位背景材料， 包括企业的简介、战略目标、主要职责以及职位要求等， 为考官更深入地了解即将进行的面试做了很好的准备。此外，如果条件许可， 也可以请相关单位或部门领导在面试前对本单位进行一个背景介绍， 对公选或竞聘职位作一个详细的说明， 这样做有助于面试考官对招聘单位的文化背景和职位要求有一个深入的了解， 可以大大提高人才招聘的适配性和准确性。
五要加大对其他面试形式的开发和使用力度。领导干部的面试比一般人员的面试复杂得多， 仅停留在面上而难以深入下去的传统的结构化面试显然无法胜任， 必须进一步开拓思路， 对面试内容本身进行深度挖掘， 只有这样， 才能设计出高水平的面试题目。可采用以结构化面试为主、其他面试方式为辅的形式， 如情境面试、无领导小组讨论、公文处理等， 从工作岗位的性质、内容、特点和要求出发， 采用多种形式观察应试者并对其相关能力素质作出相应评价。

⑥ 上海公务员考试笔试和面试分数怎么合算的各占多少比例啊

你好，考试内容占比——笔试：面试=4:6；面试的录取人数比则按照报考人员的笔试总成绩，从高分到低分排序，按招录职位人数1：3比例确定参加面试人员名单。

⑦ 上海公务员考试成绩 大概什么时候出 ~

上海公务员考试成绩一般2月下旬至3月上旬公布。

上海市年度考试录用公务员公共科目考试大纲如下：

1、《行政职业能力测验》

主要测查报考人员从事公务员职业应当具备的基本素质和潜在能力。测试内容包括言语理解与表达能力、判断推理能力、数理能力、常识应用能力和综合分析能力等。

（1）言语理解与表达能力主要测查报考人员运用语言文字进行交流和思考、准确理解文字材料内涵的能力，重点考查理解和使用词语、把握语句各类表达方式与阅读分析文字材料的能力。本部分均为单项选择题，常见题型有选词填空、语句表达和阅读理解等。

（2）判断推理能力主要测查报考人员对各种事物关系的分析推理能力，重点考查运用科学原理、概念和标准进行分析判断的能力，对形象和空间关系准确识别、把握和思维的能力，以及演绎、归纳和批判分析等逻辑思维能力。本部分均为单项选择题，常见题型有科学推理、定义判断、类比推理、图形推理和分析推理等。

（3）数理能力主要测查报考人员理解、把握事物间量化关系和解决数量关系问题的能力，对各种文字、图表等资料的综合分析能力，包括对数据的分析、运算、推理能力。本部分均为单项选择题，常见题型有数字推理、数学应用和资料分析等。

（4）常识应用能力主要测查报考人员对有关国情社情的了解程度、公共管理的基本素质等，涉及政治、法律、管理、经济、科技、人文等方面的基本常识及其应用能力。本部分均为单项选择题。

（5）综合分析能力主要测查报考人员综合运用政治、法律、管理、经济等社会科学知识进行分析判断的能力。本部分均为不定项选择题，每小题给出的4个选项中，至少有1个选项符合题意。不选、多选、少选或错选，均不得分。

2、《申论》

主要测查报考人员从事公务员职业应当具备的综合能力。《申论》材料通常涉及特定社会问题或社会现象，测查内容包括阅读理解能力、综合分析能力、提出和解决问题能力、文字表达能力等。

（1）阅读理解能力要求全面把握给定资料的内容，准确理解给定资料的含义，准确把握分析对象所蕴含的趋势、矛盾和本质问题。

（2）综合分析能力要求对给定资料的全部或部分内容、趋势或矛盾进行归纳分析，多角度地思考资料内容，作出较为全面系统的评价。

（3）提出和解决问题能力要求借助自身的实践经验或生活体验，在对给定资料理解分析的基础上，发现和界定问题，作出评估或权衡，提出解决问题的方案或措施。

（4）文字表达能力要求熟练使用现代汉语，运用说明、陈述、议论等方式，准确规范、简明畅达地表述思想观点。

⑧ 上海公务员考试考什么,总分各是多少

考试主要是考申论、行政能力倾向性测试，部分职位要加试专业基础知识，警察招录要加试心理素质测试和体能测试。总分每年都不尽相同，对应的职位不同，每年报考的人数不同，职位工作的单位地址区域的不同，分数都千差万别，一句话概括就是水涨船高。

⑨ 上海公务员笔试一般要考到多少分啊

分数线毫无实际意义复。打个比方你玩制过高考吧，不是要划专科，普本，重本3条线不，是不是上了重本线就随便进北大清华复旦？所以划的那线只是人事局的对单位的基本限制要求而已。如果单位对连基本分数线都没达到的人进行后期的面试工作，会被人事局请去喝咖啡的。至于能进面试的人，必须是按一定比例划分的，比如有XX局开设了A,B两个岗位，A岗位招2，B岗位招1，进面试比是1:3，则报考A岗位的必须是前3，B岗位只要前6就能进面试。
所以就如楼上所说的，根据单位级别（国家是金饭碗，省市是银饭碗，区县是铜饭碗，乡镇是铁饭碗，街道村队就是泥巴碗，饭碗级别越低，基本上报名的也少，机会反而上升）以及岗位热门程度，进面试的机会各不相同，也许你130分在A岗位排名第一，但如果报B岗位的都是应试考试高手的话。130分排四五百名都很正常的事。

⑩ 上海公务员考试成绩查询 每个人都能查到具体的分数吗还是只有通过了的能看到分数

上海公务员考试成绩查询每个人都能查到具体的分数。不同省份公务员笔试回过后公布的成绩时间不一样答，但是大部分都是在公务员考试之后一个月左右发布成绩。

公务员考试是公务员主管部门组织的担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的录用考试。

中国公务员正规统一都叫国家公务员，不管是中央还是地方都是国家公务员，具体才分为中央、国家机关公务员和地方国家公务员。

(10)上海公务员笔试成绩扩展阅读：

公务员考试分为中央和地方两种形式：

1、国家公务员考试是指：中央、国家机关以及中央国家行政机关派驻机构、垂直管理系统所属机构录用机关工作人员和国家公务员的考试。

2、地方的公务员考试是指：地方各级党政机关，社团等为招录机关工作人员和国家公务员而组织进行的各级地方性考试。

3、中央和地方考试单独进行，不存在从属关系，考生根据自己要报考的政府机关部门选择要参加的考试，也可同时报考，相互之间不受影响。

4、中央公务员考试和地方考试性质一样，都属于招录考试，考生填报相应的职位进行考试，一旦被录取便成为该职位的工作人员。具体公务员政策可参看国家公务员网的相关政策。

参考资料来源：网络--公务员考试